“首因效应”说

经过大半年的东跑西颠，经过无数次的人才交流会，历经了一次次的笔试和面试，感谢上苍的垂青，感谢母校的培养，“咱终于上岗了！”注意：一定要展示出美好的“第一印象”。

一、“第一印象”展示

首因效应是社会心理学家阿希在1946年通过实验研究得出的结论，指“系列位置效应的一种形式，指识记一系列项目时，系列开始部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象”，反映的是认识主体最先接触的信息对其后续认识活动与行为活动所产生的影响，通俗来说，就是第一印象效应。首因效应实际上是一种信息优先效应，在面对不同时间出现的信息结合在一起时，认识主体往往会倾向于前面的信息，即使认识主体同样重视了后面的信息，但也会认为是非本质的、表面的、偶然的信息，习惯于用前面的信息解释后面的信息，如果后面的信息和前面的信息出现矛盾，也会屈从于前面的信息，以形成整体一致的印象。正如心理学家所言：保持和复现，在很大程度上依赖于有关的心理活动第一次出现时注意和兴趣的强度。由首因效应理论出发，进入工作单位的同学们应当十分注重个人的“第一印象”展示。心理学研究发现，与一个人初次见面，45秒钟内就能够产生第一印象，它主要是通过获得对方的性别、年龄、长相、表情、姿态、身材、衣着打扮等方面的印象，判断对方的内在素养和个性特征。第一印象是最深刻、最顽固的印象，常常影响人们对他人以后的看法。从上班的第一天开始，就要努力做到：

（一）向所遇到的每一个人微笑

微笑是人们与生俱来的一种功能，只要面部肌肉勤快一些便行了，用不着投入资金和精力。但是，看起来十分简单的面部肌肉运动，却能够起到十分不简单的作用。微笑，可以给人留下和善、亲切、有教养的良好“第一印象”。为建立良好的人际关系打下基础。遇到单位的老前辈，可以露出谦虚的微笑，让他们觉得这个新来的“娃娃”挺谦虚、挺可爱，孺子可教也。面对一起共事的异性同事，要投以友好但不轻浮的微笑，让她们（他们）觉得这个“新来的”挺是那么回事儿。面对公司的清洁工、服务人员报以礼貌的微笑，表现出的自己平等待人的文明素养。

（二）多做事，多观察

初来乍到，既不熟悉人，也不熟悉事。应当多用眼，也就是多看、多观察。少用嘴，也就是少发言，少表态。以避免出现不该出现的错误。就一般意义而言，初到一个单位工作，有一个熟悉情况和熟悉人员的过程。先观察一阵子再说，熟悉情况之后，才慢慢开始发言。在不了解情况时，轻易发表对单位工作的看法，甚至是对领导和同事的看法，是新员工的大忌，必须避免，否则会让领导和同事产生不好的“第一印象”。现代的管理者们，虽然不再注重劳动的细节与过程，而是注重结果、注重效率，但是他们仍然注重员工的敬业精神和团队精神。多做小事，可以很好地体现自己的敬业精神和对单位以及同事的热爱。应当记住刘备的叮咛和嘱咐：“勿以恶小而为之，勿以善小而不为。”

（三）待人诚实，乐于助人

在我国传统的价值体系中，诚信是作为一种价值判断标准而存在的。传统的中国人十分推崇仁、义、礼、智、信。不守信的人，是不能被称为“君子”的，只能排在“小人”的行列里。圣人说，“言必行，行必果”，“受人之托，必重人之事”。这种观念在今天的生活中，仍然具有许多合理的成分。罗圣佛科曾经提醒那些对人对事不讲信誉的人，“常常对别人不诚恳的人，最后对自己也不会诚恳”。后果是十分可怕的。一个热情四射的年轻大学生的到来，给群体所带来的是青春的活力。如果热心快肠，乐于助人，同事们一定会欢迎的。在周围的同事，遇到需要帮助与关心的时候，主动伸出热情的手，人家从内心里是充满感动的。社会上需要“热心肠”，工作和生活的群体中更加需要“热心肠”。同事需要出差，可以主动问一问，家里有没有需要帮助做的事情，要不要帮忙接送一下上幼儿园的小孩，需不需要帮助采购一些生活用品。有的同事身体弱一些，可以主动帮助做一些需要体力的事情，反正年轻人有的是力气。遇到同事搬新房，主动去关心一下，帮助照看照看。遇到同事有朋友来访，主动帮助张罗张罗请客的事宜。这些主动热情的服务虽然微不足道，但给同事带来的是温暖。

（四）遵守行业的游戏规则

每一个行业，都有长期形成的游戏规则，社会学家们称之为“潜规则”。作为刚入道的新手，应当早做功课。在正式开始工作之前，可以通过一定的渠道，在尽可能短的时间内，了解自己行业的潜规则，包括小单位、小环境中的潜规则，并且严格按照游戏规则规范自己的言行，不要有意无意地去违背。

二、营造良好的人际环境

人际环境是指一个单位或组织内部的人际关系运行状况。个人的人际环境是指个体在组织群体中的人际关系的状态，其中包括与领导者的关系状况，与同事之间的关系状况等内容，还包括与工作或服务对象的良好沟通。

（一）与上司的良好沟通

被人们称为管理学一代宗师的德鲁克教授告诫人们，不仅要学会管理自己，发挥自己的长处，而且要学会管理上司，帮助上司发挥长处。上下一致，为整体绩效作出贡献。美国管理学家怀特和李皮特的三种领导方式理论认为：领导者的领导方式分为权威式、民主式和放任式。权威式领导的特征是所有政策均有领导者决定，所有工作进行的步骤和技术也是由领导者发号施令，工作分工和组合也是由领导者个人单独决定，他们一般不与下属接触。权威式领导的为政风格是独断专行。民主式领导制定政策时，一般由组织成员集体讨论决定，领导者采取鼓励和协助的态度，通过讨论是其他成员对工作的有所了解，有所认识，在所设计完成的工作途径和范围内，下属人员对工作的步骤和所采取的技术，具有相当大的选择机会和权力。放任式领导主政的地方，组织成员或群众具有完全的决策权，领导者除了负责给组织成员提供工作所需要的条件和咨询以外，几乎不参与也不主动干预具体工作，完全依赖下属成员自行其是，放任自流。不管遇到那一种方式的领导者，下面的功课都是必须研修的：

1．汇报工作

请示汇报是一项基本功，不仅是管理者的基本功，也是员工的基本功。一部分领导者主要靠听汇报，掌握情况，发现人才。即使是一些具有现代意识的管理者，也由于时间、精力等多种原因，不得不把听汇报作为获得信息的重要手段。汇报工作一般分为口头汇报和书面汇报两种主要形式。在进行口头汇报之前，应当预先做好“功课”，最好能够准备一份文字材料。这样做，可以避免在进行汇报的过程中，由于准备不充分而出现信口开河的错误。加入上司听完汇报以后，表现得很有兴趣，可以立即将文字材料奉上，方便上司进一步思考。书面汇报，应当在广泛收集材料的基础上，写成规范的文字汇报材料，按照程序报送领导。应当特别注意的是，无论是口头汇报还是书面汇报，都应当准备好解决问题的方案，尤其是向上司回报需要解决的疑难问题时，一定要预先准备好三个以上的解决方案，供上司选择使用。只汇报疑难问题，没有解决的办法，上司是不会不高兴的。

2．接受工作任务

接受工作任务是每一个员工或者下级都必须遇到的事情。有时候是与同事一起集体接受工作任务，有时候是个别接受工作任务。就一般的情况而言，上司在布置工作任务时，会比较注意观察每一个人的反应。聚精会神倾听的人，而且有跃跃欲试的冲动的下级，肯定会引起领导者关注的目光。工作的经验告诉我们：几乎是任何一位上司，都会注意到聚精会神倾听的人，尤其是在布置工作的时候。“目光专注，频频点头”，是聆听领导者布置工作时的最佳表情。

3．与“以员工为中心”型上司相处

美国管理学家克里特的工作中心和员工中心理论认为：领导者可以分为两种类型，以工作为中心的领导和以员工为中心的领导。前一种类型领导的特点是，任务和分工结构化，依照详尽的规定办事，注重激励，严密监督。后一种类型的特点是，重视人员的行为反应和人际问题，善于利用群体的力量实现目标，给予组织成员较大的自由选择的范围和权力。在我国，人们称之为“老好人”型的领导者，应该有点类似于后一种类型，但不完全是，因为他们关注点不是“事”，而是“人”，完全没有事情本身的成本和效益的考量。他们对打开工作局面和提高工作效率不感兴趣，只对与下属搞好关系有感觉。与这种类型的领导者相处应当做到：（1）发出“感激”的信息。以员工为中心的领导，往往认为自己在员工中，具有极高的威望和良好的口碑，甚至受到下级的广泛拥护与普遍爱戴。如果新来的员工所发出的信息，只是他们所期望收到的，会产生意想不到的效果。（2）严守“和为贵”的处事原则。群体和谐的大气候和氛围，经过了领导者的精心培养和长期积淀。应当入乡随俗，顺势而为，不可随心所欲，反其道而行之。

4．与“以工作为中心型领导”相处

应当注意：（1）要有强烈的服从意识。美国的西点军校有一个悠久的传统，那就是当遇到长官问话时下级只能有四种回答：第一，“报告长官，是”。第二，“报告长官，不是”。第三，“报告长官，不知道”。第四，“报告长官，没有任何借口”。绝对不能有第五种回答。下级对上级强烈的服从意识和理念成就了著名的西点军校。下级对上级强烈的付出意识，是一个领导者十分容易感受到的，也是下级赢得上级好感的重要因素。政府机关的文化和企业文化与大学文化具有本质的不同。大学是学习知识、传授知识的地方，在知识面前人人平等，在真理的面前人人平等。大学提倡人们之间平等交往，倡导学生挑战权威、超越师长、与学术权威平等对话。大学精神的精华就是“思想自由，学术自由，人格独立”。大师级的老师甚至号召学生们，打倒权威，以激励后学。这是大学薪火相传的优良传统。社会与学校是不同的，社会需要人们尊重权威、尊重权力。挑战权威、挑战权力的行为有时是要受到惩罚的。因为社会需要秩序，需要稳定，需要权威，只有权威思想的统领和权力的威慑力量才能维系社会的正常运转。企业和公司文化的核心元素是“服从”。实现由学生到员工的角色转换的主要环节是学会服从，学会执行命令，实现由崇拜思想自由、人格独立、挑战权威变成服从权威和权力的转变过程。在日常的工作中，不管遇到多么急迫的事情都不要产生超级汇报的想法。这样做会极大地挫伤专制型上司的自尊心。他不仅会暴跳如雷，而且从此会对你百般刁难。（2）经常请示工作的指令和汇报工作的细节。以工作为中心的领导，最反感别人藐视他的领导权威。在工作进行中，应当经常请示下一步的指令，汇报工作的进展情况和细节。即使是看起来鸡毛蒜皮的小事情，也要让领导知情。经常请示汇报显示的是，对领导者权威的尊重和对领导者能力的折服，而少汇报或不汇报，则有可能被看成是对领导者权威和能力的挑战。（3）不要给领导出难题。以工作为中心的领导，一般具有良好的自我感觉，下级要帮助他保持与强化这种感觉，如果必须反映工作中难以解决的问题，一般不要在公开场合进行。因为有些难题也是领导者一时无法解决的。维护领导者的尊严是友好相处的基础。应当避免使他处在一种不伦不类的尴尬境地。（4）学会沉默。有时候领导者在自尊心和自信心以及工作压力的多重作用下，会发脾气，发牢骚，甚至骂人。作为下级，此时不宜多言，最佳的表达方式是沉默。（5）避免与上司发生矛盾。哈里·爱默生·福斯狄说：“痛恨别人，就像把自己的房子烧掉，来赶走一只老鼠。”如果与上司发生了一些小冲突，或者是受到了严厉的批评，应当学会自我消化，不能心存忌恨。更不能有“君子报仇，十年不晚”的念头出现。不健康的心理反应，不仅会伤害自己的身心健康，还会严重影响自己的发展前景。

（二）同事关系的和谐

中国文化是特别注重人的个体与群体之间的和谐统一的。孔夫子说：人者，仁也，就是强调个体与群体之间的关系。“己所不欲，勿施于人”；“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”；“严于律己，宽以待人”作为中华民族所尊重的人生格言，已经流传了几千年并且成为人们为人处世的规范与准则。

尊重同事中的前辈体现着一个年轻人的人品。如果有幸成为党政机关的一员，尊重老同事则是必修课。因为他们了解本单位文化传统，具有丰富的工作经验，除了工作中有问题要及时请教之外，还要主动找出时间登门拜访，听他们谈一谈过去，讲一讲现在和未来，争取与他们中的智者建立起私人的友谊。即使是进入一些新组建的公司和企业，也应遵循先入为长的原则，对创业者表示应有的尊重，听一听他们讲述创业的艰难，在聆听了之后，要表示出惊讶与赞叹，佩服得五体投地，如此方能得到老前辈的好感，赢得学习的机会。尊重前辈不仅是为他们倒倒水、点点烟、敬敬酒，更重要的是表示出对他们才华与能力的由衷敬佩，并且表现出在他们的带领下要将自己的一腔热血贡献给公司的冲动与决心。

多赞美周围的同事，有利于拉近与同事之间的关系。林肯先生曾经跟人们说：“人人都喜欢赞美之词。”让我们响应这位美国前总统的号召，从赞美周围的同事开始做起，看一看会出现什么奇特的功效。赞美同事可以首先从赞美他们的人品和能力开始，然后赞美他们的容貌与身体，还可以赞美同事的家人和孩子。发出的赞美越多，自己受到的赞美也越多。同事之间的关系会在赞美与被赞美中变得和谐融洽。

对自己周围的同事应当感兴趣、有兴趣，不能旁若无人。奥地利著名心理学家亚佛亚德在《人生对你的意义》一书中说“对别人不感兴趣的人，他一生中苦难最多，对别人的伤害也最大，所有人类的失败，都出自于这种人。”对同事们都感兴趣的东西，尽管自己不感兴趣，也要表现出感兴趣的样子，以表明自己与所有的人都是一样的。诸如打麻将，斗地主，喝酒，抽烟。要透过烟雾与酒气发现同事身上的率真与义气，从麻将声中听出同事的精明与能干，在美味佳肴中嗅到人间的和谐与真诚。

社会心理学家们为我们描述了不容易溶入群体的人的特征，应当注意避免成为这样的人。不尊重别人人格的人：这种人似乎天生的没有尊重别人的基因，对人缺乏起码的尊重，不关心他人的自尊心，只把别人当做供自己使用的工具。这种人很难获得他人的真诚交往与合作，也不可能赢得别人的尊重。自我中心主义的人：这种人只关心自己的利益与兴趣，忽视他人的处境与利益。他们最多只能与他人建立一般的人际关系，而不会有深层的互利互惠的交往。不顾他人利益与需要的人：这种人与他人的交往是以自己获得好处和利益为前提，而置他人的利益与需要不顾，有时甚至还会来一点儿“不择手段”，他们如果侥幸建立了良好的人际关系，也会被自己毁掉，最终成为孤家寡人。嫉妒心强的人：这种人由于自身妒忌心理的趋势，总是喜欢无端地挑剔他人，不能与同事分享成功的喜悦。对人怀着敌意情绪与猜疑性格的人：这种人常怀有偏激情绪，往往容易使自己与他人的关系陷入僵局。过分自卑、缺乏自信心的人：对人际关系谨小慎微，过于敏感。对他人批评过分的人以及完成工作任务后过分自夸的人，令人反感。情绪孤僻，不合群，孤芳自赏，不喜欢与人交往的人，缺乏吸引力，很难有人与之合作。怀有偏见，固执而不愿意接受他人规劝的人，以及过分使用防御机制，报复心强的人，令人不敢与之交往，不愿与之合作。好高骛远地提出过高的要求和目标以及苛求于他人的人，令人敬而远之。

三、注重积累个人声誉^[1]

美国学者对声誉的定义是：“声誉是公众对某人或某物的总体评价，是归属于某人或某物的独有的特征或特质。”英国学者的定义更为具体：“声誉是公众对于某人性格或其他品质的总体评价，是对某人或某物的相对评价或尊重。”

学术界对于声誉的界定，没有形成统一的概念。有些学者围绕声誉的主体展开研究，认为声誉是以公众为基础的，因此是与团体相关的现象。有的学者则认为声誉的主体是个人，近似于个人评估。也有的学者则认为，声誉既可以是个人也可以是群体所持有的一种认知。对于声誉现象本身，有学者认为它是一种可以量化的客观信息，是人们对于声誉主体所搜集的信息；也有学者认为声誉的主观性更强，认为声誉是人们的印象和认知以及质量信号的反映。有学者将声誉定义为历史行为的表现，也有人则认为既是个人特性的表现，也是对历史表现的反映。经济学研究者借助博弈论进行研究，结论是，声誉是一种相互作用的机制，声誉的建立是一个长期动态重复博弈的结果。从学者们的研究可以看出，声誉是随着历史的累积而产生的，反映主体信息质量的一种信号，该信号随着声誉机制而在公众中传播，它的主体既可以是集体，也可以是个体。当声誉的主体是集体时，表现为集体声誉；而当声誉的主体是个体时，则表现为个体声誉。

关于个体声誉的定义，学者们多是从对个体声誉评价方面展开的。有人认为个体声誉就是公众对某个个体性格的综合评价，或者说是他人对这个个体的信息搜集，即个体的声誉是可以客观评价的。有人则认为对个体声誉的评价是主观的，是基于对评价个体的印象以及期望做出的。也有人在这两种观点的基础之上，提出对个体声誉的评价实际上是对个性特征和历史表现的结合。个体声誉的构成主要可以分为三个方面：个人层面的指标（包括自尊、自我表现、性格、智力、道德等），绩效相关的指标（包括工作表现、过去的行为），以及其他指标（如预期将来的表现、友谊、组织和个人的协调性等）。从对个体声誉评价的指标不难看出，个人特征对于个体声誉的构成是至关重要的。

无论是对一个集体还是对某一个人，声誉都是十分重要的事情。莎尼兰尔说过：“名誉是你的一封最有效的自荐信，你一生的前途都得依赖着它。”具有五千年文化传统的中国社会，对“名声”是十分注重的。社会的精英人物有时候把个人的名誉，看得比自己的生命还要重要。宁肯牺牲自己的生命，也绝不给自己洁白的名声抹上一丝污点。富兰克林在24岁的时候便懂得积累个人声誉的重要性。他说：“为了博得声誉，我常常留意自己，不但要真正的勤奋俭朴，并且还要尽力避免任何不好的行为。我穿得非常简洁，从不在任何地方闲散……并且待人接物，从不逾越规矩，不守本分。有时为了印报，从纸店里买了纸张，常常自己推一辆小车子，把它们载回来。不久以后，别人认为我是一个勤俭而肯上进的青年，许多做纸张买卖的人，经营文具业务的人，出售印刷机器的人，都肯和我亲近，愿意与我有生意上的往来，于是我便一帆风顺地向前迈进。”要向重视积累物质财富一样，积累良好的个人声誉，因为它是进一步发展必不可少的条件。