优化人才激励机制

中国媒体正在从“事业型”向“产业型”的蜕变过程中，国际传播媒体人力资源管理的观念和工具还没有完全脱离计划经济体制下传统人事管理的范畴，其体现是退出和奖励机制不健全，薪酬体系落后，缺乏市场化的成长机制和完善的职业生涯规划。这种陈旧的人力资源管理方式不仅难以吸引到高素质人才，也难以留住人才。国际传播媒体必须在人力资源管理体系和观念上与市场接轨，在建立健全现代企业制度和公司法人治理结构的基础上，大胆创新人才使用、绩效考核、薪酬分配和人才激励制度，才能充分唤醒队伍的活力。

(1)建立竞争淘汰机制，推动人才合理流动。

缺乏竞争淘汰，“只进不出”的人才使用机制是传统媒体人事管理制度的一大弊端。从管理学的角度看，竞争淘汰机制是人力资源管理必不可少的工具，它将不适合组织发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或缩水。要想留住好的人才，必须建立竞争淘汰机制，形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降，各类人员充分发挥作用、优秀人才脱颖而出的用人机制，否则就会陷入平均主义，拉低整体效率和积极性。

另外，合理的人才流动是实现人才资源科学配置、产生人才聚集效应的基本途径。应该改变当前保守和封闭的用人机制，推进人才的自由流动。比如，美联社、路透社和法新社对雇员实行分级管理，低级别员工可以通过努力工作向上一个档次流动，优秀的外籍员工还可在不同国家间流动工作。这种开放式的人才管理机制，让不同国籍的雇员都能看到发展空间，也为西方通讯社吸引了世界各国的传媒精英人才。

(2)修正考核机制，完善评价体系。

考核评价是人力资源管理的重要工具，通过对不同岗位的责、权、利、效制定标准，引导员工行为向符合组织发展需要的方向发展。在考核与评价上，我国国际传播媒体普遍存在重量轻质、评价指标单一的问题，需要根据国际传播事业的特点和发展阶段进行修正和完善。

首先，应弱化数量考核，加强质量考核。普遍来看，我国媒体为了追求扩张的速度和范围，在考核上都过于追求稿件的数量，以至于在一定程度上忽视了稿件的质量。西方媒体的绩效考核制度与我们有很大不同，他们没有规定记者的发稿定额，也不计算记者的发稿量。主管评估员工的标准主要是看其平时的表现和完成稿件的质量。平时表现包括员工的工作能力，对业务的熟练程度，以及对公司所做贡献的大小，还有受到公司或上级表彰的次数等。主管会对记者的稿件进行评定，但这并不是单纯的定量分析。上司不需要计算记者编辑的产量，谁干得好，谁干得差，往往心中有数。考核执行级员工时，主管还需评估他们的潜力，考虑来年他们应接受哪方面的培训。

我国国际传播媒体在经历了“粗放式”的扩张之后必然迎来更为精细的“集约式”发展阶段，重点在于提升报道质量和影响力。要实现这一目标，就必须修正现有考核机制的导向，弱化数量指标，确定关键的原则性要求，进行综合评估。比如对记者的考核要求可以强调突发事件的时效不能晚于外国媒体和地方媒体，重大事件的报道不缺席等重点；对编辑考核的要求在策划和深度报道上有所倾斜；对驻外记者编辑还可以增加稿件海外落地的权重，以此强化驻外记者编辑的对外意识、落地意识和精品意识。总之，要通过强调质量和核心战略的绩效考核，指导各类人才完成核心业务，引导他们完成具有战略意义的新增业务，吸引大家完成按照市场化机制建设的新兴业务。

其次，完善评价体系，补充“柔性”指标。我国媒体的考核评价体系并不完善，注重转载率、采用率这些即时有效的“硬性”指标，忽视一些能够对未来工作有益的“柔性”指标。比如，一家媒体机构要在海外立足并有长远发展，需要持续开展对外交流合作，长期积累社会人脉资源，不断提升自我形象。这些工作虽然重要，但由于成果往往是“隐性”的，并且不能立即产生效益而被忽略。应该在考核办法中也设置相关的柔性指标，克服外派人员因轮换而带来的各种短期行为。

(3)改革薪酬体系，与市场接轨。

我国媒体的薪酬体系一直沿用计划经济环境下的模式，以职称为确定薪酬的主要依据，薪酬体系与市场严重脱轨，无法体现按劳分配的理念。与互联网媒体、西方媒体及其他企业相比，我国媒体国际传播相关人员的薪酬并无优势，这是造成人才流失的重要原因之一。

从当前的情况看，只有在体制上与市场接轨，建立有竞争力的薪酬体系，才能激发媒体从业人员的主动性和创造性，为国际传播事业发展提供强大的智力支持。首先要真正实现“以岗定薪”。在明确和完善岗位职责基础上，从事国际传播的人员按岗位层级确定薪资系数，打破以行政级别、职称类别等为标准确定薪资的官本位体系。同时，实现同工同酬，打破在编人员与非在编人员的身份歧视和待遇差别，逐步与市场化薪酬体系接轨。在此基础上，逐步提高国际传播人员尤其是驻外人员的薪资水平，以防止核心人才的过度流失。

同时，要创新驻外人员配套服务机制，切实解除外派人员的后顾之忧。驻外人员派出难的问题在各个媒体普遍存在，形成这一问题的原因除了驻外薪酬缺乏吸引力之外，还有另一个原因：一些有志于在海外发展的采编人员在国内确有各种后顾之忧，比如家有老人需要照顾、孩子要上学等现实难题。要解决这个问题，既要在国家政策允许的范围内最大限度地改善驻外人员的生活待遇，提高驻外工作的吸引力，也要千方百计帮助驻外人员解决生活上的实际困难，让他们能在海外安心工作。

(4)完善激励机制，加大激励深度。

激励机制对于人才资源开发的作用是不言而喻的。激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足，从而推动员工自觉与企业共同发展，完成组织目标。赫兹伯格的双因素理论则指出，影响员工对工作感情有两类不同性质的因素：组织的政策、管理、工资、安全环境等外界因素属于“保健因素”，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度。而能够满足个人自我实现需要(包括工作的成就感、成绩被认可和工作具有挑战性)的“激励因素”被满足时，才能对人们产生更大的激励，从而取得更好的工作成绩。这对人力资源管理的启发就在于，要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要地是要用一些内在因素，通过满足人的自我实现需要来激发活力和干劲。因此，我国媒体应该从“保健因素”和“激励因素”两个方面同时入手，建立一套更加完善、更加有效的激励机制，在提高国际传播人员满意度的同时，为他们提供更广阔的发展平台。

一是探索多元化的分配激励方式。在国际传播事业的发展初期，以工资、奖金及其他福利待遇为主的分配激励仍然是最核心、最普遍的激励方式，属于“保健因素”范畴。首先应该根据“效率优先、兼顾公平”的原则，实行竞争上岗、按岗定酬、按考核定酬的分配办法，将工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。其次，可探索范围更广、形式更多的激励方式，如发放岗位津贴、改善工作自由度和工作环境、公派学习考察、脱产培训、额外保险、带薪休假等。根据不同的人才探索不同的激励方式，这也是解决因激励途径过于单一而造成不良竞争、零和博弈的有效办法。

二是加强满足职业荣誉感和成就感的激励手段。在很多同时肩负对内对外传播任务的国际传播媒体当中，对外传播的人才并不能获得和对内报道人才相同的荣誉和知名度，长期默默无闻的工作局面容易挫伤积极性，最终导致人才流失。所以，有必要在激励机制上向国际传播人才倾斜，进一步加大激励的深度。比如在人才培养、推优评奖、职称晋升、干部提拔等方面向外文人才倾斜，对业绩突出的部门和个人给予特别嘉奖，满足个人的职业荣誉感和成就感，以最大限度地调动员工的积极性。

三是拓宽职业发展渠道，加强员工职业规划。国际传播媒体招录的都是高学历、高素质的人才，但是狭窄的职业发展通道、过低的天花板无法满足大部分员工职业发展的需求。国际传播媒体应该从职称和行政职务之外建立一个更合理、更广泛的成长升级平台，为员工打造一条“宽而扁”的职业发展通道。可以借鉴中国日报社建立六级职业发展通道的做法，将员工按工作能力分成六级，员工工资水平与六级职业发展通道挂钩，而不是与职称挂钩。也可以采取首席记者制、首席项目负责人制、首席专家制等多种手段，来丰富人才评价体系，让人才成长的空间更大。在搭建人才成长平台时，还要注重兼顾重点人才和普通人才，加强对普通员工的职业规划，让“激励因素”覆盖的范围更广，才能增强团队的凝聚力和忠诚度，推动员工与组织和谐发展。

【注释】

[1]张毓强、尚京华、唐艾华：《中国国际传播人才培养的历史沿革》，《当代传播》，2010年第4期。

[2]《李长春在中国传媒大学调研：加强国际传播后备人才培养》，《人民日报》，2010年12月18日。

[3]国秋华：《基于人力资本构建传媒企业核心竞争力》，《新闻界》，2009年第6期。

[4]张宸：《国际传播人才的竞争与培养》，《中国记者》，2013年第1期。

[5]陈丽琴：《浅谈人力资源合理配置》，《大众商务》，2009年第1期。

[6]本节内容除另有标注外，均为对路透社和美联社北京分社的多次采访所得。

[7]申淼、黄梦阮、詹正茂：《路透社新闻生产的流程管理》，《新闻战线》，2008年第2期。

[8]黄文：《影像采编：电子化的挑战》，《中国摄影报》2008年4月7日。

[9]李宇：《增强国际传播力背景下驻外记者的素养与选拔》，《中国记者》，2011年第11期。

[10]路透社的外籍员工就是路透社总部派驻中国的外国籍员工，本地员工即在中国当地招聘的中国籍员工。

[11]商娜红：《职业主义与英美新闻业》，《新闻大学》，2005年第1期。

[12]安替：《2012，微博改变驻华记者》，《南都周刊》，2013年第4期。

[13]李宇：《增强国际传播力背景下驻外记者的素养与选拔》，《中国记者》，2011年第11期。

[14]唐亚明、王凌洁著：《英国传媒体制》，南方日报出版社2007年第1版，第82页。

[15]陈永庆著：《解密BBC》，华夏出版社2009年版，第228页。

[16]陈红梅：《美国媒体是怎样报道国际新闻的？——对相关研究文献的回顾》，《新闻记者》，2011年第12期。

[17]张宸、肖尔文：《西方知名媒体培训员工的几个特点》，《中国记者》，2009年第12期。

[18]陈昌凤：《三十年来美国记者群体变化》，《中国记者》，2003年第6期。

[19]龚子贤：《论驻外记者的队伍建设和素质培养》，《中国广播》，2007年第3期。

[20]赵金：《跳来跳去的传媒人给媒体带来了什么？》，《青年记者》，2003年第1期。

[21]王永亮：《传媒人才资源的培训机制》，《今传媒》，2009年第5期。

[22]王菲：《以国际传播为导向的英语复合型人才培养模式探索与实践策略》，《科技新报(教育科研)》，2011年第8期。

[23]李习文、周庆安：《底蕴涵养与路径整合——国际新闻传播硕士培养三种模式评析》，《中国记者》，2012年第2期。