教师人本化管理的内涵实质

教师人本化管理的实践与研究 ——关于教师队伍建设的实践与思考

王思伟

在学校所有管理中，教师管理是最根本的管理。传统的教师管理，是上对下的单向行为，学校对教师、领导对教师的管理是主动与被动的关系。现代化的教师管理，虽然不排斥主被动关系，但更应大力倡导和践行的是多向多维的“互动”。学校与教师、领导与教师应是互为管理的对象、互为管理的主体，由此才能真正体现人与人之间的平等、民主、和谐，彼此互动联动，合力促进教师与学校的可持续发展。

我校是一所地处海岛的初级中学，曾经走过了一段艰难的办学历程，学校原本基础比较薄弱，办学条件较差，质量相对滞后。2005年“三岛联动”，学校划归崇明，导致人心思散、制度失效，一度曾影响了学校的声誉，更制约着学校的发展。2006年起，我们认真学习研究“以人为本”的现代管理理论，并开展在制度管理中渗透人本管理的思想，关注教师的生存状态、激发教师的成就动机，实现教师的发展需要，营造教师群体文化，探索教师人本化管理的实践。

一、教师人本化管理的内涵实质

要理解教师人本化管理的内涵实质，首先要把握好几个概念：

“人本化”，即“以人为本”。人生活的意义在于不断地实现心中的目标，即与生存有关的目标，与社会关系有关的目标和与自我发展有关的目标三种层次，并不断形成新的目标，从而不断促进自我的发展。就学校而言，不论是学校领导，还是教师、学生，其自我目标的发展既是学校发展的一个重要方面，也是学校发展的源泉。

“人本化管理”，即“以人为本的管理”。确立人在管理过程中的主导地位，继而围绕着调动人的主观性、积极性、创造性，以实现组织目标和促进人的全面发展的一切管理活动。

“教师人本化管理”，从两个层面去理解：其一，教师对自身人性的自我唤醒，并把自己视作管理主体，积极、主动参与学校管理的过程。其二，是学校、学生、家长及社会等外部层面对教师在管理中地位的承认程度。教师人本化管理既是现代管理的一种理念，也是管理的手段和目的。

台湾著名管理学家陈怡安教授把人本管理的精髓和最高准则提炼为三句话，即点亮人性的光辉、回归生命的价值、共创繁荣和幸福。其实，这三者是一个整体，在组织管理中，只有做到三者的完整结合，才能较全面地体现人本管理的目标和宗旨。由此，学校人本管理的含义应包括以下几层：依靠人（教师和学生等）、发展人，全新的学校管理概念；开发人的潜力，最重要的学校管理任务；尊重每一个人，学校行为的最高标准；打造高素质的教师队伍，学校发展的基础；凝聚人的合力，学校工作有效运转的重要保证；人的全面发展，学校管理的终极目标。“人本化”的教师管理，就是凭借“人本”的手段，实践“人本”理念，实现“人本”目的。

二、教师人本化管理的策略

1．情感沟通管理策略

教师普遍重知识、重才干、重情感、重修养、重审美。在诸多的精神文化需要中，情感需要是教师强烈追求的主导需要之一。情感是人们对客观事物是否符合人的需要而产生的态度和体验。它是人类所特有的心理机能。许多管理实践证明，人只有在愉快和谐的心理气氛中才有可能充分发挥其才能，做出具有创造性的业绩。教师管理的主客体都是人，如果主客体之间在思想感情上融洽，就会产生互相理解、友谊、支持、帮助等诸多“感情效应”。因此，情感管理是做好教师工作的基础和先导。学校管理者应认识到研究教师的心理需要、工作动机和发展需求，建立起和谐幸福的心理家园，是激发教师对学校组织的认同感和归属感，主动参与管理，从而促进教师发展的基本因素。

（1）关注教师的需要，是情感沟通管理的需要。美国人本心理学家马斯洛把人类多种多样的需要由低到高分为五个等次，即生理、安全、社交、尊重和自我实现。教师的这五种需要是否得到满足，一般取决于学校物质待遇与精神待遇的高低。物质待遇主要指报酬待遇，如工资、福利、津贴、奖金等；精神待遇是指工作是胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。管理者似乎更重视显性的物质待遇，而精神待遇作为人的内在需求，不会因为忽略而消失。所以，管理者在努力提高教师物质待遇，改善教师生活环境的同时，要深刻理解精神待遇的人性意义，关注、了解、把握教师生活的精神需求，千方百计提高教师对教师待遇的满意度。

（2）尊重和欣赏教师，是情感沟通管理的前提。威廉·詹姆士说过：“人类本质中最殷切的需求就是渴望被肯定。”学校管理的实践也告诉我们，教师更需要精神层面的“虚荣”。学校领导给予教师及时的、最真诚的赞美、赏识和肯定，可以使教师感受到精神上的愉悦和满足，让教师留下甜蜜的记忆，产生强烈的情感。所以，在管理中，领导者要承认教师的这种差异，尊重教师的人格，并且要身体力行，理解教师的思想情感，宽容教师的过失，欣赏教师的进步，让每一个教师拥有心理安全感和平衡感。

（3）构筑良好的人际关系，是情感沟通管理的关键。良好和谐的人际关系环境，会使每一个身处学校组织的人都产生心灵的安全感与归属感。重视人际关系，是将管理从“注重工作”转到了“注重人”，这是实现人本化管理的重要体现。而在人际关系场中，最基本的环节是信任。信任是理解与尊重的基础，如果信任这一环节出现问题，将会挫伤教师的工作积极性。所以，学校应努力构建以信任为本的人际关系和精神家园，让每一位身处其中的教育工作者彼此享受到真诚的温暖与和谐，迸发出无比强大的工作热情，从而为学校的发展增添活力和动力。为了营造一个相互尊重的环境，学校给教师创造了一个和谐、宽松的环境氛围。为此，我们实行以学科为单位进行质量监控、评价和奖励的制度，形成学科教育的合力，加强学科教师之间的亲和力；我们经常组织教师集体活动，如组织考察旅游活动、教师卡拉OK比赛、结对学校联谊活动等，让教师在大自然的环抱中，在欢乐、祥和、美好的集体活动中，加深彼此了解，体验关爱、增进友谊。

2．教师参与管理策略

学校管理者和教师的沟通不仅仅局限于问寒问暖，更需要充分发挥教师的智慧特长，调动教师一起讨论学校办学规划和阶段性教育教学目标及工作计划，参与制定学校管理制度。使教师真正成为参与学校决策沟通管理者，学校的教师管理由此才能进入人本化。教师参与学校管理，不仅能丰富教师的工作内容，提升能力素养和工作境界，而且能促成教师的工作目标由生存需求向发展需求的转变。为激励教师参与管理，学校建立以人为本的有效激励机制，提高教师参与管理的意识和能力。一是组织激励。在组织制度建设上为教师参与管理开辟空间，提供条件，要为每个岗位制定详细的职责和权利，让教师参与到工作目标的决策中来。在教育教学与管理工作中，让教师对自己的工作过程享有较大的决策权和自主权；二是榜样激励。满足教师模仿和学习的需要，引导教师向学校所期望的方向发展。学校可以将参与管理的积极分子树立为先进典型，用榜样的影响力和辐射力带动教师工作风气的改善；三是荣誉激励。对参与学校管理工作且成绩突出的教师，在先进评选、职称晋升上不仅要优先，而且要颁发相应的荣誉证书，对其工作充分肯定；四是绩效激励。在教师绩效考核中增加参与管理工作的权重；五是目标激励。为那些工作能力较强的教师设定一个较高的目标，以此向他们提出工作挑战，激励他们更加积极地参与管理。此外，学校还可以通过能力激励、环境激励和物质激励等措施，为教师人本化管理的实施和实现提供保障。

近年来，我们发动全体教职工共同参与制订和完善了《学校管理章程》、《教职工绩效工资实施办法》、《教职工岗位设置管理实施办法》、《班主任工作考核评价办法》、《教育科研立项课题及成果管理办法》等20多项管理制度，并汇编成册。从而使学校确立了“规范有进步，均衡促发展”的管理策略，逐步形成了“为学生的美好人生奠基”的办学理念，进一步规范了教师的教育行为，改善了教师的形象，办学的社会满意度有了较大幅度的提高。

3．教师文化管理策略

教师文化是教师精神力量的核心。教师文化是学校文化的亚文化，但必须与学校文化相匹配，与学校文化相融合。

（1）“以德立校”、“依法治校”是引领教师文化建设的方向。我们具体抓“以德立校”的“三个层面”：一是学校领导和中层干部，要求廉洁奉公，身先垂范；二是教师层面，要求循循善诱、诲人不倦，既是经师，更为人师。三是学生层面，要求“爱国守法、明礼诚信、勤奋自强、团结友爱”。我们通过“五个方面”实施依法治校：一抓组织领导；二抓制度建设；三抓学法、学规；四抓依规管理；五抓民主监督。

（2）拥有共同的信念和价值观是教师文化的核心要素。我们提出了“办人民满意的教育”、“为学生的美好人生奠基”的办学宗旨。以共同的信念和价值观凝聚教师的心，稳定教师队伍，激发了教师的工作热情和责任心。党员联系后进生的帮教制度产生了显著的效果，班主任工作中的“六必谈”和“六必访”制度畅通了师生沟通和家校沟通的重要渠道。学校呈现出“团结、勤奋、求实、创新”的良好风气。

（3）营造相互尊重的人际关系是教师文化健康发展的标志。营造一个相互尊重的环境，重要的是给学校的教师创造了一个和谐、宽松环境。为此，我们实行以教研组为单位进行质量监控、评价和奖励的制度，形成学科教育的合力，加强学科教师之间的亲和力；我们定期组织教师集体活动，加深彼此了解，体验关爱、增进友谊。

（4）发展成才的自我意识是教师文化健康发展的内在机制。教师队伍专业成长的自我意识是教师文化健康发展的内在机制和发展动力。基于对教师专业发展的认识，一方面我们用走出去、请进来的办法，邀请市县教育专家来校讲学，扩大教师的知识视野；另一方面通过“五个一”工程建设强化教师的专业成长。即以课题研究为抓手，研读一本教育书籍、完成一项课题研究、撰写一篇读书心得或教育个案、上一堂渗透“两纲”教学的研究课、在县级以上刊物或在网上发表一篇文章。同时，学校建立了“教师成长手册”，收集和记录教师成长发展的资料和轨迹。学校特别关注新教师的成长和发展，建立了帮教结对制度，定期谈心制度，做到生活、思想、业务“三关心”。帮助他们制订了自身业务成长计划；提出了：一年勤奋站稳讲台，二年努力赢得学生喜爱，三年频频亮相“二期课改”，五年力争海岛出彩的发展目标。

三、实践成果

1．提高了对学校管理本质的认识，改善了领导作风

在研究和实践中，我们对教师在组织形态、神圣使命、知识结构和精神需求等方面的特点有了深刻的认识，并从管理对象的特点出发研究教师人本化管理策略，使我们进一步认识到学校教师管理的本质是发挥教师的优点，发掘教师的潜能，促进教师的发展。进一步改善了学校领导的管理理念和工作作风，提高了管理艺术。

2．营造了“教书育人、育人为先”的教师文化，促进了学校的和谐发展

在本课题研究的实践中，我们以建设“共同信念和价值观”为核心的教师文化为抓手，组织一系列学习和道德实践活动，提高了教师的师德修养，涌现了一批爱岗敬业、积极进取、乐于奉献海岛教育事业的市县先进集体和个人。“一切为了学生的快乐健康成长”成了教师专业发展的助推剂。一个团结协作、相互尊重、关爱学生的和谐氛围业已形成。

3．凝聚了人心，提高了办学水平

本课题研究是在学校划归崇明、人心浮动等非常时期进行的。在行动研究的过程中，我们从问题出发，研究教师的心态和情感需要，研究管理策略，其结果凝聚了全体教师的心，度过了学校发展过程中最困难的时期，促进了学校的发展。在全校师生的共同努力下，学校面貌发生了根本的变化，教育教学质量逐年稳步提高。学校硬件办学设施设备得到极大改善，环境优美怡人；学校先后荣获上海市安全文明学校、上海市诚信建设单位、崇明县文明单位、崇明县中学生行为规范四星级示范校、崇明县教育质量显著进步奖和优良奖、崇明县四星级职工之家、上海市红旗大队等荣誉，学校教育教学质量和办学的社会满意度不断提升，学校呈现温馨和谐、健康持续的发展态势。

四、实践思考

1．“善治必达情，达情必近人”

学校管理的核心是对人的管理，管理过程就是对人的主观能动性的组织、主体意识与精神的弘扬，其本质是发挥人的价值、挖掘人的潜能、发展人的个性。古语云：“善治必达情，达情必近人”，说明“近人”才能“达情”，“近人”和“达人”是“善治”的前提和条件。因此，学校的管理者必须深入到教师办公室、课堂和教师的生活，关注教师的需求，倾听教师的心声，用民主、平等的态度和教师沟通和交流，以情激情、将心比心，为教师搭建成长和需要的平台，才能实现有效管理的目的。

2．“文化是实现发展的摇篮”

学校管理的实践表明，相同的管理制度和管理方式在不同的学校中会有明显不同的效果。究其原因，主要是由于学校不同文化的积淀，特别是教师文化所体现的不同价值所致。

联合国教科文组织指出：“实现发展的动力存在于文化之中，……文化是实现发展的摇篮”。因此，在学校管理制度的建设中，特别要重视教师文化的建设。营造充满尊重、理解、沟通、信任的人文环境，建设团结、和谐、奉献、进取的校风和教风是实现学校进步和发展的源泉。

要办好一所学校，教育思想是灵魂、教育质量是生命、学校管理是关键。学校管理是一个复杂的系统工程，在民主意识高度发展的现代社会，人文关怀和情感管理的作用将越来越明显。学校的领导要在制度及制度管理中，重视教师文化建设，从人本管理的视角去研究管理策略，创造一个既有集体意志，又有个人心情舒畅、生动活泼的校园文化。

（作者系上海市长明中学校长）