外在制度环境建设

5．2　外在制度环境建设

5．2．1　政府管理方式的转变

长期以来，高等学校是政府的附属组织，外无需要和压力，内乏动力和活力，它们所需的仅是维持性的传统型的人事管理，政府全面享有国家对高等教育的管理权。“尽管1998年通过了《高等教育法》，但是大学的自主性仍然很弱，很多控制权依然掌握在教育部和其他政府机构。如果想要大学及其他教育机构在解决全国和省级教育需求方面发挥作用的话，则应赋予它们以实际的自主权以及责任并给它们提供一些满足日益增长的教育需求的灵活性。”^[18]如同我们在前面所分析的，教师聘任制改革的每一步深化和大学办学自主权力的扩大紧密相关。在法律上确认大学法人地位的基础上，改变政府直接干预大学的范围和方式，使政府对大学的直接干预变为间接干预，使高等学校在外部压力和内部动力的推动下参与竞争，谋划发展，追求卓越。“只有大学被允许和有能力确立自身的政策目标时，才能通过适当的信息选取和收集，分析问题和制约条件，进而选择适宜的决策方案。换言之，大学对改革资源的充分的支配权力，是推进人事改革的前提条件。”^[19]相对而言，西方大学作为社会的独立法人使大学的自治原则在办学中得到了较充分的体现。德国尽管基于文化国家观的信念，国家对大学内部事务的管理颇为深入，但是对传统深厚的讲座制教授任命讲座内的学术人员，政府一般都不予干预。美国在政府与高校的权利关系问题上，一般认为应遵循如下原则：第一，政府决不能干预高校中的个人的教学、科研学术自主权；第二，政府对高校的程序自治权的控制可能会导致低效率、低成就的结果，招致高校的极度反感和愤怒，甚至威胁到学术自由权；第三，在学校基本自治权方面，州政府与高校应该达成建设性伙伴关系，其中政府掌握着“不可抗力”，来建立既能满足政府的责任需求，又能满足高校的自治需要的灵活机制。^[20]而人事自主权则属于学校程序自治权中的一部分。

因此，在聘任制改革问题上，“政府把重点放在发展规划等大方向上，并且通过权力中心的层层下移的协调模式——权力重心按层次的不同依次从政府向高校、教师偏移的管理模式——监督整个高校系统，政府引导最终将发挥作用”。^[21]政府作为外部力量与其提供直接的、集体的政策支持和指导，不如提供维持组织自我发展与改良的责任机制和制度环境。在现实的教师聘任制改革中，我们可以看到，虽然目前政策中还存在着国家行政政策和规定过于细致以至于深入高校管理内部的问题，但北京大学、中山大学、华中科技大学等高校在聘任制改革上的自我探索和在广泛征询意见与讨论中求共识、达完善的改革思路，使高校的自主权得到了某种实质上的体现，这也是改革的一种必然趋势。

改革开放以来，我国对学术界出台的新政策，如课题申报和立项制度、学术评奖制度、科研考核制度等，从总体上确立了一个以课题（项目）为中心、以出成果为目标的新的学术管理体制和运行机制。但是，从现实的环境来看，政府基本上垄断了学术研究的国内公共资源。政府以行政手段对学术事业进行规划，从课题审批到学术奖项的评选再到经费的划拨，无一不在其内。如目前教育部就掌握着教育部人文社科基金项目、青年人文社科基金项目、人文社会科学“十五”规划项目、人文社会科学基地重大项目等；科技部则掌握着“863”计划项目、国家科技攻关计划项目、基础研究计划项目等；全国哲学社会科学办公室作为政府部门的附属机构，掌控着全国社会科学基金项目从定题（课题指南）到审批的全流程。与国家各部委以行政手段对学术事业进行整体规划相应，省地市各政府部门也设立了各种项目、工程、计划来试图规范学术行为。由各级行政机构控制学术事业而产生的，是与行政科层制相应的学术等级制。这种由政府行为产生的学术审批制与学术等级制，腐蚀了学术风气，造成了高校内一些“学术活动家”非学术行为的泛滥和“长官意志”的盛行，引起了那些真正学术研究者的担忧和不平，也固化了学校的“官本位”思想，从而引起了在聘任制推行中一些教师的不公平感以及对改革的效果颇为质疑。

因此，为了给聘任制创造一个公平的制度环境，政府在学术管理事务上应调整和转变所扮演的角色。根据我国的实际情况，在学术事务中完全排除政府干预的可能性是比较小的，为此，有必要确定政府的角色。繁荣学术，根本不在于庞大的政府计划和工程，而在于创造学术自由的条件。为了保障学术自由，政府在进行学术管理的时候，应该主要扮演法律制定者和财政资助者的角色，通过立法和财政的手段来确保学术自由，并在影响全局性的宏观问题上行使规范者的职能。学术归根是学者的事情，政府能干的主要是建立和维护基本的学术秩序，这包括设定建立学术机构和选任学术人员的标准，处理有关这方面的纠纷，为公立学术机构安排和筹措资金，制定必要的、宏观的、框架性的发展规划，设立少而精的奖励。“至于课题研究、学术评价、岗位设置等，统统应交给学术机构和民间团体自主处理。”^[22]为此，大量越俎代庖的政府计划、工程、项目应当逐步减少乃至停止。根据学术自由的原则，学术只有在自由、公平的环境中才能成长、繁荣。政府靠审批和确定学术等级来约束学术的做法应尽可能消除。其基于“集中财力一定能出重大成果”的假定而对学术资源通过行政干预的程序与非程序进行集中掌控，实际上是人为地造成学术的不平等和不公平，不利于学术繁荣。

此外，目前的聘任制改革仍然受制于社会保障制度的不健全。在改革初期，高校内部还可以对富余人员进行自我调整、自我消化。随着改革的推进，高校的自我调整与消化能力将越来越受到限制。在这种情况下，如果没有新制度的支撑，“出口”将会堵塞，实行全员聘任合同制将会陷入困境。长期以来，高校除对少数合同工人实行了养老保险和失业保险外，基本上未考虑教职工养老、医疗、失业等保险问题（高校1999年才开始建立失业保险制度）。因此，高校现阶段实行全员聘任合同制，只能是一种在相对封闭条件下具有明显过渡性的制度。解决这一问题的最有效办法是建立和完善社会保障制度。这种社会保障制度应是多层次的，既体现事业单位特点，又是与机关、企业的保险相协调和相配套。随着国家各项改革的深入，这将是政府义不容辞的责任。

5．2．2　学术劳动力市场

教师和学术行政人员被称为学术劳动力，学术劳动力市场是学术力量和市场力量相互结合和相互作用的产物。虽然各国高等教育系统中学术劳动力市场在选择的程度和范围以及流动的程度方面有巨大差别，这些差异不仅由高教系统的统一性、行政机构的限制和政权控制的模式来决定，而且由学术巨头控制的程度和在各院校终身就业的文化传统来决定，^[23]学术劳动力市场对学术人力资源配置的巨大效果，与声誉决定的院校市场的效果缠绕在一起，对大学的聘任制度安排和政策有着直接的影响。一方面，它使大学在遴选、任用教师和行政人员问题上拥有较大的自由度和自主权；另一方面，学术劳动力市场有助于保护教师和学术行政人才选择大学的权利。

学术劳动力市场与一般劳动力市场一样，也是由供给方、需求方以及劳动力价格三个要素构成的一个系统，但是，它在受市场资源配置作用制约的同时，也深受学术职业和学术活动自身特点的影响。相对于我国封闭型的学术劳动力市场，美国大学的劳动力市场是开放的，拥有大量的买方（超过3000所大学）和卖方（受过良好教育的有志从事学术职业的人员）市场。这个市场的特点是：①可渗透性，可以在任何层次进入和退出学术职业，尽管许多教师是从最低层次进入这一行业的。②高度的流动性，学术人员可以在大学机构之间和之外自由迁转。^[24]

除了教师具有国家公务员身份的一些国家以外，在一个开放的学术劳动力市场中，尽管教师的荣誉和奖励很常见，如讲座教授席位，但教师却更倾向于用工资来衡量他们的相对价值，因此也构成了学术劳动力市场中“主要以工资为基础的一元文化”。^[25]在美国，《自由信息公开法》要求，大多数公立大学应公布教师的工资，私立大学教师的工资也可以通过非正式的信息网，或通过研究其他机构报价的市场调查来进行对比。因此，在开放的学术劳动力市场中，教师报酬体系营造了一个激烈竞争的环境，可以使一名最出色的教师人才从一个学校进入全国，甚至是全球的人才市场。为了获得出类拔萃的人才，大学就必须提供竞争性的工资和福利待遇，否则就不可能招到和留住最有潜力的学者和专家。在美国，一些排名在前位的研究型大学提出教授工资采取竞争机制。所谓“竞争性工资”，用马丁·特罗的话说就是：“我们（教授）自己不用协商我们的工资，而是让美国其他大学替我们做，而且这一做法已经取得了加州政府和立法的认可。那就是在加州大学伯克利分校，不同级别教授之间的工资大致要与美国其他同类大学如哈佛、耶鲁和哥伦比亚等8所顶尖的大学保持一致或高于他们的工资。”这8所大学中有4所是公立研究型大学，有4所是私立研究型大学。^[26]另外，从吸引优秀教师看，大学中有没有一个宽松的学术氛围，大学教师是否可以相对自由地安排研究时间，大学教师参与大学决策的程度如何，学术自由是否得到保护等制度性因素，构成了工资收入之外教师选择大学的主要因素。

相比之下，中国很少把教师就业放在劳动力市场的背景下讨论。这里面有三个方面的原因：其一，在传统上，中国大学的教师被看做是干部之一种（专业技术干部），同工人和农民等从事体力劳动的就业主体严格区分开来。从国家行政管理对象上看，有关归入干部的人员（包括教师）的就业政策长期由国家人事部主管，而工人的就业政策则由国家劳动部管理。直到1998年政府机构改革后，劳动与社会保障部成立，有关社会保障的政策才统一归口该部管理，而不再区分身份的差别。但基于传统，社会中仍然存在两类劳动力就业市场，即劳动力市场和人才市场（当然还存在其他基于身份的劳动力就业中介机构，如农民工、家政服务等）。其二，我国大学人力资源的稳定性极高，就业的竞争性极低，流动性不大，再加上高校改革相对于其他行业的滞后性，“不存在真正意义上的‘市场’特征”。^[27]其三，从教师的供求关系而言，20世纪80年代拉开帷幕的聘任制改革一直受制于“文革”后师资短缺的问题。80年代末90年代初，在全民皆商、“下海”风、厌学厌教风日盛的社会背景下，高校内部窘迫的生活和教学处境，致使高校相当一批教师或辞职，或停薪留职，走出象牙塔，在经过80年代初短暂的师资队伍快速扩充之后，中国高校第一次出现了队伍不稳的局面。90年代中期，高校进行的改革并没有真正冲击到教师队伍。此后不久，在高校扩招的政策出台后，由于高校学生规模迅速膨胀，如全国高校的生师比1990年为6．6∶1，2000年达到16．3∶1，大多数高校不但不存在师资过剩的问题，反而多少出现了紧缺现象。因而，旧账未清，新账又来，尚未发育健全的学术劳动力市场愈来愈被显见的师资队伍数量和师资队伍素质的问题掩盖了，而两者其实是互为因果的。

正是学术劳动力市场发育的不健全，直接制约了我国聘任制改革推行的效果。曾任北京大学人事处处长的陈文申在评述北京大学和清华大学两校在“创建世界一流大学”进行的人事改革时指出：在相当部分的院系，定岗聘任虽几经平衡，但论资排辈的现象或多或少仍然存在，论资排辈的价值取向仍然清晰可见，甚至还出现越论资排辈，改革越“平稳”，打破论资排辈的力度越大，噪声就越大的现象。究其主要原因，是因为没有建立起开放的公开招聘机制，而仅仅只是在学校现有人员中进行特定区域范围内的评审和层次划分，缺乏从更广阔空间和范围内对优秀人才的选取。^[28]

目前聘任制改革以聘任合同规范教师和学校之间平等协商、双向选择的新型工作关系，教师逐渐成为自由职业者。同时，随着“人才强国”战略的制定，我国教育行政部门和各个大学也都正在积极制订“十一五”期间的高等学校人才战略规划，采取各种优惠措施大力吸引海外留学人员。在学术人员跨境流动的同时，境内流动也出现扩大之势。2002年，我国普通高校增加教师112739人，其中，调入方式所占比重为42．7%。学术人员的流动、人事制度的改革和国家人才工程的不断实施，从不同角度要求政府提供学术劳动力市场的基本制度，为学术人员的有序流动提供基本规则。聘任制改革要立足长远，建立一个可持续的机制，就应该着眼于建立在一个完善的学术劳动力市场框架中进行。

5．2．3　法律环境

法学者弗里德曼（Wolfgang Friedman）教授曾说，相对于社会变迁而言，法既是反应装置又是推动装置。在这两种功能中，尽管法对社会的被动反应得到了更普遍的认知，但法对社会的积极作用正在逐步加强。^[29]在法制国家里，立法和法律监督不仅对于大学发展起着定向和促进的作用，而且发挥着保障和监督功能。中国历来是一个以血缘为基础、以“我”为外推而形成的差异性格局的传统伦理型社会，对于现代化建设中从“人治”到“法治”建设的中国而言，高校面临的许多重要法律问题需要法律的不断完善和支持。聘任制改革涉及学校与教师之间的新型工作关系，如何从法律上保证聘任制度的实施，实现这种新型关系的建立和过渡，维护教师的合法权益，在聘任制改革的初始阶段就尤为迫切。

从1986年试行教师聘任制开始，虽然出台了若干法律和政策性文件，但当前我国相关法律法规仍然不健全，现行教育法对教师聘任制规定得过于原则、抽象，以及下位法规制定的滞后，使教师聘任办法缺乏明确界定。《高等教育法》等只是原则性地规定了高等学校实施教师聘任制的原则与方式，即“高等学校的教师的聘任，应当遵循双方平等自愿的原则，由高等学校校长与受聘教师签订聘任合同”。但实施教师聘任制的具体步骤、办法一直没有一个全国性的规定。《教师法》第十七条第二款所规定的“实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定”，迄今为止上至教育部下至各地教育行政部门仍未制定出有关教师聘任制的部门规章和地方性规章。有些地方的教育行政部门颁发了在本地区实施的有关教师聘任制的文件，但其不是教育法律的渊源，也不是教师聘任制的法律依据。一方面，国家强调要在高等学校全面实施聘任制，并把聘任制作为高校人事改革的核心；另一方面，相关法律规范有原则却无细则，从而导致了教师聘任制实施无章法可循，教师的合法权益得不到有效维护。因而，当务之急是加快对教育法中相关法律条款进行修改、补充，并及时制定与上述法律相配套的行政法规和地方性法规、行政规章等下位法规，规范教师任用的具体准则。

聘任合同是规范聘任双方权利义务关系的法律文本，是聘任制度的重要基石和载体。由于我国的国情以及高等教育和教师身份目前情况的特殊性，从而使教师聘任制度下的学校和教师之间法律关系的实际情况具有一定的特殊性：学校与教师之间不是典型的行政法律关系（即行政机关主体与行政相对方之间的外部法律关系），也并非典型纯粹的民事法律关系（完全自由平等的合同关系），而是一种介于行政法律关系和民事法律关系之间的特殊法律关系。2000年的《意见》指出，学校和教职工在平等自愿的基础上，通过签订聘用（聘任）合同，确立受法律保护的人事关系。《意见》中明确规定了聘用合同应包含的内容和必备条款，包括：合同期限、岗位及其职责要求、岗位纪律、工作条件、工资待遇、合同变更和终止条件、违约责任等。上述七个方面与《劳动法》中关于劳动合同的必备条款基本一致，但在具体内容上有所区别。例如，关于试用期、解聘、辞聘等的规定有明显不相同或不一致之处。一些高校（如华中科技大学）有关聘任合同文本的规定基本上是依据《劳动法》，而聘任合同与劳动合同究竟是什么关系，包括高校在内的事业单位的人员聘任是否适用《劳动法》的规定，适用哪些规定，一直是高校试行聘任制过程中，特别是出现某些争议的时候感到困惑的问题。因此，亟须通过完善相关法律法规，进一步明确聘任合同的有关内容及其与其他规范的衔接，在执行过程中进一步研究聘任合同与劳动合同的关系，才能顺利解决实施中出现的问题。

聘任合同应遵循双方法律地位平等的原则。作为法律、法规授权的行政主体，高等学校拥有法律、法规赋予的管理教师的权限，其中教师聘任就是学校师资队伍建设的重要内容。这就形成了一种非常微妙的格局：作为管理者，高校与教师之间是不平等的管理和被管理的法律关系，学校处于领导的、管理的、命令的、主导的地位，教师则处于被领导的、被管理的、服从的、被动的地位；而作为聘任人，高校与受聘教师是平等主体之间的法律关系，聘任合同的达成，是平等双方基于共同意思表达基础上形成的。在这种双重身份下，高校很难主动放弃行政职权，而把自己摆在与教师平等的地位，与教师进行平等协商、对话，特别是法律对聘任合同缺乏详细规定的情况下，高校更习惯于通过行政手段干预聘任过程。^[30]再加上长期受“重管理者权力赋予，轻被管理者权利救济”观念的影响，立法者在考虑政府与学校的关系时，更多的是考虑政府如何实施对学校的管理；在设置学校与教师的关系时，更多的是考虑学校如何有效地管理教师和学校，实现学校的办学目标。这些都造成了学校与教师在权利与义务配置实质上的不对等。目前聘任合同大都采用格式合同的形式，学校会最大限度地将自己的意志渗透到聘任条款中，而教师的选择余地相对而言是有限的。尽管一些高校为了保护教师的合法权益，聘任合同采用了格式条款与非格式条款相结合的形式，在格式条款后，单独列出“甲乙双方约定的其他内容”的条款规定，但是，高校既是规则的制定者，又是规则的执行者和裁判者，总体而言教师还是处于一种相对弱势的地位。笔者在调查问卷中设计的“聘任合同对学校和教师的约束力程度”一题中，也证实了这种聘任合同中体现的“学校强势、教师弱势”的状况（见表5－1）。

表5－1　聘任合同对学校和教师的约束力程度

目前聘任合同主要是教师作为学术劳动的提供者以个人身份和以法人身份出现的学校签订关于某教师个人的聘任合同，教师缺乏与学校特权相抗衡的维护教师的组织权力。国外许多国家采用了工会（雇员工会或教师工会）这一组织作为与聘任方相抗衡、积极主动为被聘任方争取利益的组织。由工会参与进来，与聘任方签订集体合同，对聘任的基本条件作基本最低的标准要求，并在被聘任者与聘任者发生纠纷的时候，以合同一方主体的身份参与到学校管理中来，以教师集体的力量来与学校方谈判或交涉，能够更主动积极、更有力地维护教师的合法权益免受不法损害。而我国虽然各所高校都成立有教师工会和教职工代表大会，但从长期的实践看来，教师工会并没有发挥其应有的教师权益的“代言人”和“维护者”的作用。国外的教师工会是一个独立组织，有其独立的经费来源（主要为会员入会费等），其工作人员是从本领域的教师中选举出来的，有独立的权力支配能力；而我国的教师工会是在党委领导下工作，其领导人员主要是由党组织选派的，而其工作人员的工资主要来源于校级机关，这样就决定了教师工会对学校领导机构的依赖性，从而也就决定了教师工会在维护教师权益方面可能采取的态度和行动。因此，为了维护教师的合法权益，改变工会的角色和地位乃是聘任制改革的必然要求。

在我国现行的法律中，教师既不是国家公务员，也不是自由职业者。^[31]作为专业技术人员，教师的法律地位不明，因而直接影响到教师权益的司法保障。“无救济即无权利。”在聘任制初步实行的过渡阶段，建立并完善关于教师权益救济的法律制度对于教师的权益保护而言尤为重要。但是目前在我国的教育法律体系中，教师维护其合法权益的唯一法律依据是《教师法》第三十九条规定的教师申诉制度，“教师对学校或者其他教育机构侵犯其合法权益的，或者对学校或者其他教育机构作出的处理不服的，可以向教育行政部门提出申诉，教育行政部门应当在接到申诉的三十日内，作出处理”。《教师法》规定的教师申诉制度对教师权益的保障发挥了一定的作用，但“它在很大程度上是被作为排斥行政复议和行政诉讼的封闭型的救济方法来理解和执行的”。“处理教师‘申诉’的机构不明。”“处理教师‘申诉’适用的程序尚未确定。”^[32]而在《高等教育法》中我们没有看到关于教师权益维护与救济的法律条款。由此可以看出，在我国教育法律体系中教师权益维护是一个薄弱的环节，教师权益维护与救济的渠道是非常有限的。聘任制的推行降低了教师的职业稳定性，在教师面临更大的生存压力和发展压力的同时，必须进一步完善教师权益维护与救济的法律制度，保障教师的合法权益。

随着聘任制的深入推行，高校也将面临越来越多的法律纠纷。2003年曾是清华大学经济管理学院教师的刘求生就清华大学不再与其续聘签约而将清华大学告上了法庭。因此，如何尽可能避免打官司或减少打官司的风险，是高校管理者在推行聘任制中必须关注的问题。在这方面，美国学者拜兹（Benjamin Baez）在对美国聘任制中存在的法律问题以及司法诉讼案例等进行研究和审视后，推荐如下做法，值得我们借鉴。^[33]

①大学应使法律顾问参与决定续聘、晋升和终身职决策的政策和程序。

②续聘、晋升和终身职政策应该是明示的、不含糊的、一致的，这些政策应明确地阐明终身职如何才能获得等程序性的问题。

③大学应当消除或减少那些在大学书面政策中没有特别提及的做法。

④大学的官员和重要行政人员应该被告知他们的行动和言词可能使大学受到默示契约的约束。

⑤大学中所有的单位应该接受单一的续聘、晋升和终身职政策的管制，尽管标准在各单位之间可能存在差异。

⑥续聘、晋升和终身职标准应该足够的明确，能为教师提供指导。

⑦教师应该被提供尽可能多的信息来准备续聘、晋升和终身职审查。

⑧当教师被解除合同时，学校应为其提供程序性的保护。

⑨大学应为新雇用的教师提供职业发展方向的指导。

⑩大学应指定对教师进行年度评估的程序。

教师应被告知任何绩效问题都有足够的时间加以改进。

教师应该得到即便是很少的、经过删改的绩效评估和同行评议材料的副本。

大学应承诺杜绝歧视并采取达到这种目的所需要的各种步骤。

大学应当知晓与肯定性行为相关的重要法律、政治和社会利益。

参与评估和审议过程的个人必须知道就业歧视法律的基本知识。

大学应当建立简便易行的申诉程序。

大学应考虑采纳各方遵守的仲裁或其他解决争议的替代办法。

5．2．4　组织文化的建设

伯顿·克拉克认为，复杂组织内部的整合体现在两个维度上：结构整合与规范整合。结构整合主要通过组织中群体间的互动联系来实现，规范整合则来源于组织成员共享的信念、传统和价值观。规范整合即组织文化的整合。^[34]大学的组织文化是一种无形的力量，它通过影响组织成员的价值信念系统而对组织成员态度和行为产生深刻的影响。组织利用文化的作用，使所有组织成员接受组织的价值信念系统，使组织成员的行为发生有利于组织目标实现的改变，从而使组织得到整合。这种组织文化的整合作用对于那些有悠久历史的知名大学尤其重要：“声誉一旦树立起来，相应的一套政策与学术标准一旦制定出来，自豪意识一旦承继下来——它们势必使自己永久化。”^[35]

聘任制改革作为我国高校内部管理体制改革中的一种制度创新，对于利益相关者而言，由于牵涉变量的复杂性和多样性，以及对改革的不同解读和理解及不同的心理预期，再加上历史与现实、短期与长远、手段与目的等改革策略的不同取舍，大学内部不同程度地存在各种冲突。根据有关学者的研究，在教育改革中，学校活动面临的冲突主要有以下几种形式。第一，在教育组织中存在的主张及要求进行教育改革和创新的成员，和那些主张维持现状的成员之间的各种冲突。在聘任制改革中，在对“要改革”的问题上基本达成了共识，但在“如何改”的问题上，各方利益主体却表达出不同的主张。第二，在教育结构上，存在着为同样的教育资源进行竞争的亚系统之间的冲突，以及在权利、地位和报酬的层级结构中不同层次之间的冲突。在聘任制中，这表现在岗位设置中，教学与科研、重点学科与非重点学科、学术带头人和学术团队之间错综复杂的关系以及他们之间的非均衡性形成的冲突；在工资收入分配上，不同层级教师收入差距的拉大所引起的教师之间、尤其是强者和弱者之间的心理失衡；晋升的不确定性的增加和限次规定使教师之间的合作关系变得紧张；教师和行政管理人员的关系在聘任制条件下更加倾向不信任和对立等。第三，在学校组织中，许多冲突还来自于学校的已有传统和改革带来的新规则引起的变化之间的冲突。中国历来是个注重资历和经验的社会，聘任制改革带来的以学术能力竞争岗位和以工作业绩获得提升和收入的竞争文化与传统的根深蒂固的资格意识之间也存在冲突。第四，组织群体之间的冲突。在聘任制改革中，不同年龄层次、不同学科之间的教师也会形成一定的冲突。在政府、高校决策者、行政管理者、教师群体之间对改革也存在着若干分歧。“冲突是一种非合作性竞争的状态，教育活动中的冲突能够有力地给教育改革与发展注入活力，防止教育系统的僵化，并通过各种冲突，增强教育组织的适应性。……刚性管理不是解决冲突的有效方法，我们要通过潜在的、无形的学校文化来黏合、引导，而不是以行政命令来制止冲突的发生。”^[36]因此，通过大学内的组织文化建设黏合聘任制改革中的各种矛盾冲突就显得尤为重要。

对大学人事管理而言，大学的组织文化既构成行动的出发点，也构成现实的环境。在目前，我国高校中“学而优则仕”的“官本位”文化还在弥散，并渗透到管理中的具体行为中，我们首先就要确立组织文化的基调：“大学的前途，就其协调传统与革新的职能而言，应多取决于成千上万个别教师价值观，而很少取决于大学的理事或校长。”^[37]正是教师从事的学术活动构成了大学的根本。正如孔宪铎所言：“在从前，是靠名校长去招聘名教授。在目前，确是靠名教授去吸引名校长。”大学始终应以学术为本位，以教师为主体。大学管理活动应紧紧围绕着主动去激发和满足这种教师的成长需要来展开，用好的政策和机制提高教师在学术上的水平。只有当一名教师置身于一种能发挥自己聪明才智、充分挖掘自身的潜能、体现自我价值的氛围中时，他（她）才会扎根于大学，奉献于学术事业。大学管理活动应千方百计为教师的成才创造条件和机遇，而不能制约人的发展。如果管理仅仅作为一种制约的权力，其结果是制约了大学的发展，损害了大学的声誉。“招聘最优秀的人并使他们快乐”，其要义也正在于此。

在组织文化的构建上，我们可以采取以下措施。

首先，应着眼于创设宽松、自由、和谐的学术氛围，提供一种自主创新的工作环境。教师的工作不是简单的模仿和复制，而是来自于他们在教学和科研活动中的不断创新。有人曾指出：“若太多的官僚作风强加在设计人员身上并限制他们创造性的发挥，公司中的新产品的概念将会消亡。”这句话同样适用于大学的教师。学术无法计划、无法靠硬性的管理来催生，“管得太具体，学术没希望”。刚性的管理只能引起教师的抵触情绪，不利于教师的创新。尊重学术人员的自主性，学校提供一个“宽容”的政策，营造一个“宽松”的学术环境和氛围，提供相对“宽裕”的生活和工作条件，让教师在好的“软”环境里心情愉快地工作、学习、生活，使外在的制度、条例的控制转化为学术人员的自我调节和自我控制，从而内在激发学术人员的积极性、创造性，让教师即日有成。正如克拉克·科尔所说的，教员的“创造力”的基础就是“对周围机构的结构的保护和巩固：大学……需要创造这样一种环境，它给其教员：一种稳定感——他们不应该害怕使他们的工作分心的不断变化；一种安全感——他们不应该担忧来自大门外的对他们的攻击；一种持续感——他们不应该担忧他们的工作和生活的结构会有重大的混乱；一种平等感——他们不应该怀疑别的人会受到更好的对待”。^[38]聘任制改革带来的工作压力已成为大学教师的主要精神压力，这已为实证研究所证实。^[39]周期过短且频繁的考核评优、量化评价指标体系的控制、学术活动中行政权力的过多介入引致的非公平现象，把大学内部的利益竞争和冲突推向了白热化程度，加上捉襟见肘的物质待遇造成的生存压力，使大学教师很少能够按捺住来自利益需要的冲动，保持一份平和的心态，使他们无法“板凳甘坐十年冷，文章不写半句空”。韦伯在《学术与政治》一书中所描述的科学发现或创新是“发生在沙发之上燃一支雪茄之时，或出现在一条缓缓上行的街道的漫步之中”的灵感闪现，在“绩效”优先的主导思想下使教师已无法那样安心静气。的确，聘任制建立适当、合理的竞争机制不仅必要而且必需，但如果功利性的竞争和冲突成为对教师创造性的一种制约，大学所付出的运作成本和代价有可能更惨重。因此，多一些对思想的宽容和对学术独立人格的尊重，少一些对个体过多的无关学术的限制约束和功利化的侵扰，给真正意义的学术创新预留下弥足的时间和精神空间，营造一种大学所独具的组织文化范围，着意于人的精神需要和物质需要、大学的近期目标和长远发展，在“管”与“不管”之间形成一种和谐的张力。

其次，培育学者文化，营造教师民主参与管理的组织环境。在西方大学中，教师在大学人事决策过程中的独特地位根深蒂固，几乎成为教师的特权。为此，教师在管理上必须与其他教学、科研辅助人员和一般行政人员分开。在许多英国古老的大学中，许多教师把自己看做是大学的“成员”而非雇员。^[40]这种传统在澳大利亚等英联邦国家至今仍然盛行，以至于教师和称作“雇员”的行政管理和技术服务人员受到不同的分类惯例、法律、工资制度和工会组织的约束。这种传统甚至影响到了美国。所有的学术职业的人员被称作faculty，主要从事教学、科研、相关的社会服务或大学服务。师资队伍中有着多种不同的职衔，但并不妨碍其共同的特点：根据一项对美国150所重要大学的调查，教师们有着类似的高等教育背景；他们忠诚于共同的文化，这种文化把学术自由、学术精神、研究、教学和同仁分享权力赋予重要价值。^[41]而我国由于学术组织的完整性、独立性的欠缺以及在历史上学术长期受到政治的钳制和干预，虽然市场经济体制下教师的独立性得到了很大的提高，但仍然缺乏一种稳定的、独立的学者文化。“新公共管理运动”带来的世界范围内管理主义文化的盛行使现代大学行政力量日益膨胀，科层化倾向越来越突出，并全面渗透到学术领域，而且尤为令人担忧的是，在环境所施予的越来越强大的各种压力面前，大学的行政力量往往是作为环境的代言人出现，在缺乏稳定、独立的学者文化的力量的牵制情形之下，本就羸弱的教师在人事决策中的影响力更加有被边缘化的危险。因此，大学不仅要激发教师学术、科研和教学中的积极性和主动性，而且要培育独立的学者文化，确立广大教师在民主管理中的地位和作用。“改革的成败取决于教师的态度。然而改革理论家们设计的许多方案，其目的似乎是强加在教师身上的，是向他们提出的，而不是和他们共同提出的。这种专家统治论的家长作风是由于他们不信任教师，因此反过来引起教师的不信任。总之，教师并不反对改革，他们反对的是别人把改革方案交给他们去做的那种方式，更不用说把一个改革方案强加给他们了。因此，对教育工作者来说，十分重要的是使他们主动地参与教育改革方案的工作。”^[42]学校的发展需要引起态度的变化。外部强加的改革之所以引起失败，就是由于改革与其执行者——教师——的价值观不一致和不和谐。“由于组织最终要反映到参与者的头脑之中，所以有效的组织改革就意味着文化的变化。”^[43]

最后，应创造促进大学教师成长和职业生涯发展的良好环境。大学不仅要注重对教师的人力资本投资、健全人才培养机制，而且要充分了解教师的个人需要和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路。只有教师能够清楚地看到自己的发展前途时，他才有动力，才能尽心尽力为学校服务。因此，学校要创造条件，有计划地让教师参加各式各样的专业进修、培训和交流活动，以便更新知识，提高技能，提高教师的业务素质。有学者提出教师培训工作要努力实现三个转变：转变工作理念，将以学校为主体的教师培训制度转变为以教师为主体的教师发展制度；转变工作重点，将以基础性培训和学历补偿教育为核心的继续教育体系转变为以能力建设为核心的终身学习体系；转变工作层次，将以校内培训为主的岗位教育转变为以国内进修和国际研修相结合的职业教育。^[44]实际上，在这三个转变的背后，也是一种教师发展文化的转变，教师不再是学校的附属产品，教师学术工作的相对独立性和自主性使教师成为能动发展的个体，教师发展和学校发展在一个更广阔的学术视野中在目标建构上趋于一致，这种文化将更多地体现一种人文关怀。

【注释】

[1]刘易斯·科塞．理念人——一项社会学的考察．郭方等译．北京：中央编译出版社，2004．308

[2]Trow，Martin，1997，More Trouble Than It’s Worth，The Times Higher Education Supplement．2October 1997．26

[3]周光礼．学术自由与社会干预．华中科技大学博士论文，2002．153

[4]德里达．大学、人文科学与民主．读书，2001（12）

[5]Philip G．Altbach，The Decline of the Guru：The Academic Profession in De－veloping and Middle－Income Countries，Boston College Chestnut Hill，Massachusetts，2002，32

[6]钱理群，高远东．中国大学的问题与改革．天津：天津人民出版社，2003，259

[7]Philip G．Altbach，The Decline of the Guru：The Academic Profession in De－veloping and Middle－Income Countries，Boston College Chestnut Hill，Massachusetts，2002，32

[8]张维迎．学术自由、官本位及学术规范．读书，2004（1）

[9]［日］谷口平安．程序的正义与诉讼．王亚新、刘荣军译．北京：中国政法大学出版社，1996．1

[10]［日］谷口平安．程序的正义与诉讼．王亚新、刘荣军译．北京：中国政法大学出版社，1996．1

[11]丁学良．什么是世界一流大学．北京：北京大学出版社，2004．65

[12]T．Leap．Tenure，Discrimination，and the Courts，ILR Press，1995．205

[13]［美］欧内斯特·博耶．学术水平反思．引自：发达国家教育改革的动向和趋势（第五集）．北京：人民教育出版社，1994．116

[14]［美］唐纳德·肯尼迪．学术责任．阎凤桥等译．北京：新华出版社，2002．176

[15]薛天祥．高等教育发展历程中的大学校长权力．高等教育研究，1996（3）

[16]马万华．从伯克利到北大清华——中美公立研究型大学的建设与运行．北京：教育科学出版社，2004．223

[17]卢铁城．关于大学管理构架和运行机制改革与调整的思考．中国高教研究，2003（2）

[18]卡尔·J．达尔曼，让－埃里克·奥波特．中国与知识经济．北京：北京大学出版社，2000．357

[19]陈文申．公共组织的人事决策．郑州：河南人民教育出版社，2002．97

[20]杨晓波．责任与自治：美国公立高校和政府的关系．高等教育研究，2003（3）

[21]［美］伯顿·R．克拉克．高等教育系统．王承绪等译．杭州：杭州大学出版社，1994．162

[22]郑勇流．学术自由及其敌人：审批学术、等级学术．学术界，2004（1）

[23]［美］伯顿·R．克拉克．高等教育系统．王承绪等译．杭州：杭州大学出版社，1994．180

[24]David Farnham（eds．）．Managing Academic Staff in Changing University Systems：International Trends and Comparisons．SRHE and Open University Press．274－275

[25]［美］詹姆斯·杜德斯达．21世纪的大学．刘彤主译．北京：北京大学出版社，2005．124

[26]马万华．从伯克利到北大清华——中美公立研究型大学的建设与运行．北京：教育科学出版社，2004．156

[27]陈文申．公共组织的人事决策．郑州：河南人民教育出版社，2002．203

[28]陈文申．公共组织的人事决策．郑州：河南人民教育出版社，2002．203

[29]季卫东．社会变革与法的作用．开放时代，2002（1）

[30]陈鹏．高校教师聘任制的法律透视．中国高教研究，2005（1）

[31]周光礼．高校教师聘任制度与教师权益法律保护．高等教育研究，2003（5）

[32]朱应平．教师权益法律救济研究．行政法学研究，2000（4）

[33]Baez，Benjamin，Center，John．A．，1995，Tenure，Promotion，and Reap－pointment：Legal and Administrative Implications，ASHE－ERIC Higher Education Re－port，No．1

[34]Ted I．Youn，Patricia B．Murphy：Organizational Studies in Higher Education［M］．Garland Publishing，Inc．1997：499

[35]［美］克拉克·科尔．大学的功用．陈学飞等译．南昌：江西教育出版社，1993．110

[36]转引自：谢维和．教育活动的社会学分析——一种教育社会学的研究．北京：教育科学出版社，2000．100

[37]［英］阿什比著．科技发达时代的大学教育．腾大春，腾大生译．北京：人民教育出版社，1987．151

[38]［美］克拉克·科尔．大学的功用．陈学飞等译．南昌：江西教育出版社，1993．39

[39]李竹渝，贺晓星．中日两国高校教师精神压力比较研究的统计分析．数理统计与管理，2000（19）

[40]Warner，David and Elaine Crosthwaite，1995，Human Resource Manage－ment in Higher and Further Education，The Society for Research into Higher Educa－tion ＆Open University Press

[41]Horton，Sylvia，1999，The United States：Self－Governed Profession or Managed Occupation？In David Farnham（eds．）．Managing Academic Staff in Chan－ging University Systems：International Trends and Comparisons．SRHE and Open Uni－versity Press．p．270

[42]联合国教科文组织国际教育发展委员会编著．学会生存：教育世界的今天和明天．华东师范大学比较教育研究所译．北京：教育科学出版社，1996．240

[43]［英］托尼·布什．当代西方教育管理模式．强海燕译．南京：南京师范大学出版社，1998．215

[44]纪宝成．以改革精神把教师聘任制完善和实施好．中国高等教育研究，2005（7）