国外大学教师聘任制改革

2．3　国外大学教师聘任制改革

随着20世纪中期以来高等教育大众化进程的开始和加速，积累了数百年的大学象牙塔传统逐渐被打破。高等教育逐渐由一个传统上由“生产者”领导的、精英型的、自我维系的稳定系统向一个日渐由“顾客或消费者”——政府、雇主和学生的各种不同需求驱动的大众型的、开放和不稳定的系统转变。^[41]如果说在大多数历史时期，大学的变革是以缓慢增长的线性速度在进行的话，那么20世纪末期大学却发生了从形式到内容都意义深远的深层次的巨大转变。作为大学内部人力资源配置和管理的关键性的决策单元，西方发达国家的大学教师聘任制度也处于不断改革的“高潮期”，尽管变革程度和选择路径都基于各个国家不同的学术传统、文化积淀和政治经济背景而各不相同，但在全球化的变化环境中却存在着某种范式上的一致。

2．3．1　从终身制到有任期的聘任制：改革的共同取向

陈永明曾把发达国家大学教师聘任制依据不同职级教师任期期限的长短归纳为三种类型：一是美国式的任期制与契约制、终身职制同时并行；二是德国式的除教授之外，其他大学教师都有任期规定；三是日本式的以所有大学教师为对象的由各大学自己决定的选择性任期制。事实上，学术职业与其他“计资”性（fee－paid）职业如会计和律师的一个重要区别在于它在不同的工作机构中工作，大学的不同法律性质（公立或私立）决定了其成员不同的雇佣地位。一般而言，在国家主导型的国家管理体制下，公立大学教师具有公务员的地位，如法国和德国；在市场驱动型的管理体制下，教师一般具有雇员地位，而公立和私立大学的教师又有区别，如美国、加拿大。因此，其变革模式也分为两种：政府主导型的改革和大学自主选择型的变革。

2．3．1．1　政府主导下的改革

在欧洲大陆型国家中，英国的高等院校不属于一个政府部门管辖，教师不是公务员，而是属于“公共雇员”。但传统上大学教师被确认为专职以后，学术自由和终身在职权就能得到保障，并享有较高的工作待遇。但是，1988年公布的《教育改革法》促使既定的大学教师身份保障发生了重大变化，从法律上停止大学教师乃至退休的终身在职权。这一新法对1987年11月20日之前取得终身在职权的教授作出规定：职位和工资不变更、允许在职退休为止，但不承认1987年11月以后被任用或升迁的享有终身在职权。《教育改革法》规定，对于大学教师过剩，学校可以以适当的理由解雇。终身在职权的废除，或者说到退休的自动延长雇用的停止，激发了大学内外各种矛盾。英国大学教师各团体联合在1996年11月9日举行了声势浩大的为提高社会地位和改善工资待遇的大学教师罢课活动。

长期以来，日本大学教师人事制度的一个基本特征就是实际上的终身制，即一旦经过考核被大学录用为正式教师（尤其是副教授以上）之后，只要没有因刑事犯罪被判处徒刑等特殊情况，可以一直工作到退休。但随着外部环境的改变，日本政府开始大力推动教师人事制度改革。在大学审议会提交的咨询报告的基础上，1997年4月日本政府制定了《关于大学教师等的任期制的法律》，并于1997年8月25日开始生效。该法律规定大学教师任期制的基本性质是所谓的“选择性任期制”，即法律并不要求所有大学自某月某日起开始统一实行教师任期制。该法律将实行教师任期制的决定权授予了各大学，各大学自主决定是否实行教师任期制、哪些部门和哪些岗位实行任期制以及任期的长短。日本政府希望通过导入大学教师任期制提高大学教师的流动性，进一步促进大学、研究机构之间（包括国外）的人才交流，提高教师自身能力和实现大学教育、研究的活性化。2000年在日本国立大学法人化改革中，最大的举措之一就是教师的身份转换，即从国家公务员变为非公务员。2002年国立大学行政法人化相关调查审议会提交了《关于新的国立大学法人化》的报告，探讨了包括教师身份、教师的选聘和任免、待遇、劳动时间、人员管理等方面的具体方案。同时在提交内阁的一份报告中特别指出，2003年内要在全国的高等教育机构中全面导入大学教师评估体系，“各大学应令本校教师确立工作目标，并对目标的达成与否进行评价，建构具体的评价标准和审查体系，同时改革教师人事管理体制，明确评估结果与教师待遇之间的相关关系”。到2002年，日本共有196所大学导入教师聘任制，为4年前的9倍。

德国是深受历史传统影响甚深的国家，直到20世纪60年代末，德国大学的组织结构和教师管理制度与19世纪的大学相比相差无几。如果说德国大学早年的国际地位及其国际声望是建立在教师的充分自治权及其质量的基础之上的话，60年代以来洪堡模式正经受着前所未有的挑战。漫长的博士学位的学习期限和教授资格考试的准备时间阻碍了年轻教师独立进行教学和科学研究。教授公务员制度缺乏有效的激励机制，学校因法律限制无法高薪聘请杰出人才，年轻人的发展在很大程度上受教授制约。尽管德国高校的科研成果依然引人注目，但面对知识经济和全球化经济的迅速发展，德国高校在国际竞争中已处于弱势地位，改革是一种必然选择。

1998年，上任伊始的联邦教育和研究部长布尔曼女士就酝酿进行全面的高等教育改革，并于1999年初公布了改革方案。改革主要集中在三个方面：一是政府将给高校更多的自主权来自主管理高校；二是政府利用提供经费的手段对高校进行宏观调控；三是进行高校人事工资制度改革。1999年6月，教育和研究部任命了18人的专家委员会，专门研究高校人事工资制度改革。2004年4月该委员会正式提交了“高等学校公职法改革报告”；同年9月，联邦教育和研究部在此基础上提出了“面向21世纪的高等学校公职法改革方案”。改革目标有三点：一是改革学术选拔制度，缩短初次任职的时间，使学术后备人才尽早地在教学和研究方面自立，提高德国高等学校在国内外就业的吸引力；二是增强高等学校、校外研究机构和企业间的职业流动性，使教授在这三者之间的流动成为普遍而正常的现象，以吸引优秀人才，保持高等学校的活力；三是引入具有竞争性和业绩定向的工资制度。

在具体的改革措施上，也主要是围绕着上述目标进行：①维持高校教授的公务员身份，教授以下的科研人员实行雇员制。改革目前单一的教授职位模式，增设其他形式的教授职位，如雇员教授、任期制教授、部分时间制教授和兼职教授等。为了方便高校与企业和校外研究机构之间人员的双向流动，允许工资和养老关系的转移。②设立“青年教授席位”，以此作为教授资格考试的一种替代形式和申请终身教授的新途径。“青年教授席位”由专业院系按照一定的程序公开招聘，由校外评估专家对应聘者做出鉴定。作为应聘条件，申请者必须在3年内完成博士学业，如在取得博士学位后进行博士后研究，这两个阶段的总时间不得超过6年。“青年教授席位”的聘期为两个3年。第一个三年结束后进行一次评估，通过评估者再延长3年聘期，反之则解除聘约。6年聘期结束后，“青年教授”可以应聘“终身教授”。如果博士阶段是在外校学习的话，则可直接应聘本校的“终身教授”，反之必须应聘外校的教授席位。“青年教授”拥有独立教学、科研和带博士生的权利。学校分配给“青年教授”一定的科研经费，提供必需的科研基础设施。显然，这一改革措施的核心是：不是由教授备选资格的授予者，而是由用人单位来决定教授职位申请者是否具备担任终身教授的资格，由用人单位自己承担相应的责任和后果。“青年教授席位”虽然旨在获得晋升教授的机会，但其本身并不提供一种正式的资格，而主要是提供一种经历，这一点与教授备选资格程序和考试明显不同。③改革现行的工资制度，建立一套灵活的、具有竞争力的、与个人业绩挂钩的新型工资制度。新工资分为固定工资和浮动工资两部分，取消原来每两年晋升一档工资的做法，取消与聘任和延聘有关的津贴。国家仍按现行方式将工龄津贴拨给高校，但高校管理和支配这部分资金，并把它们作为教师业绩津贴、工作超负荷津贴和职务津贴的基本资金。而这些津贴的发放主要依据教师在教学、研究、管理和服务方面的突出成绩。

从上述几个国家推行的教师聘任制改革中，我们可以看出由政府主导下的改革具有以下几个特征：

第一，从制度变迁的角度而言，政府主导型的改革有赖于政府是否拥有完备的信息系统，是否能够充分收集、处理真实的需求信息，捕捉制度创新机会，选择正确的改革方案。由于高校聘任制改革所牵涉的是高校最基本的利益群体，直接关系一国的教育和科技的综合竞争能力，各国政府在基本改革政策出台之前都进行了大量和广泛的讨论、咨询和审议活动，以谨慎的态度力求决策的科学性。日本早在1971年就将“改进教师人事制度与改善教师待遇”作为高等教育改革的主要课题之一。在大学审议会成立以后组织了多个调查委员会就教师任期制度改革问题进行了为期几年的调查研究，分析讨论并提交了多份咨询报告，才形成最后的改革方案。

第二，在改革的过程中，聘任制的重大变革往往以法律为先导。用法律的形式体现政府的重大政策是现代法治社会的主要特征之一。在西方国家现代大学制度中，各个国家在原有的法律框架内对高校内部包括聘任制度在内的一些管理制度做出了某些原则性规定，如日本的《教育公务员特例法》、德国的《联邦大学大纲法》等。为了使政府推动的改革行之有效，国家会颁布相应的法律条文予以相应的支持和调整。如德国为了能够更加容易地聘到年轻的科学后续人才增强用人的灵活性，巴伐利亚州于1996年夏季对《公务员法》进行了修订，据此可以聘任为期6年的合同教授。英国20世纪80年代末进行的改革被称为“英国高等教育史上从未有过的结构性改革”，这次改革也是以1988年《教育改革法》为基本依据和政策基础的。

第三，聘任制改革往往涉及教师身份的转变。教师稳定的职业身份——公务员或“公共雇员”的身份发生改变，终身任职的承诺被打破，教师的流动性和竞争增强。即使在讲座制传统深厚的国家，教师“那种无忧无虑的终身任职的职业生涯一去不复返了”。

2．3．1．2　大学自主选择变革

改革终身教授制度是近年来美国高校加强教师管理的最显著特征。正如有人指出的，在美国学术界，也许没有别的学术惯例像终身教职制度这样始终充满着争议，并成为公众批评的对象。不管是强烈批评者还是勉力守卫者，一个不争的事实是改革终身教职的趋势已不可阻挡。在美国，唯一企图彻底废除终身教职制度的决策，是在1996年由明尼苏达大学评议会做出的，结果导致校长辞职，评议会搁置，决议不再执行。自那以后，改革终身职的思路基本是围绕着如何完善终身教职制度展开。概括起来，改革的建议大体有以下方面：①确定退休年龄，改变目前大学普遍实行的自愿退休的做法；②确定教授终身待遇享受期限，比如终身待遇确定为25年，过期自动终止；③利用经济手段和其他优厚工作条件吸引教授自愿放弃终身资格，接受滚动合同制；④延长预备期，防止不称职者的混入，也给一些大器晚成者或从事的研究不可能在短期内出成果的研究者足够的时间来证明自己；⑤放宽解聘标准，如把“不胜任教学”改为“教学效果不佳”；⑥制定较轻的处罚措施，比如留职察看一年等，给教授一个改正或证明自己并无过失的机会。

在改革终身制的讨论中，备受关注的是终身教职后评估制度。目前，已有37个州引进了终身职后评审制度，有选择地在一些高校实施。一些高校的评估人员由同行教授、行政管理人员、学生及校外机构的代表组成，目的是对终身教授从教学、科研及社区服务等方面进行全面评估。评估结果一般同工资提升、职务晋升、学术假、研究经费、教学奖、科研奖及社区服务奖挂钩。不过，多数高校将终身职后评审视为矫正性的而非惩罚性的，因为评审的目的在于帮助教师改善绩效，而不是将其解雇。鉴于以上方面，一直反对建立终身教职后评估制度的美国大学教授协会也终于改变立场，并于1998年6月公布了一份题为《终身教职后评估：美国大学教授协会的回应》的报告。该报告介绍了该协会对建立终身教职后评估制度的看法，并对实施这一评估制度提出了10点基本标准和要求。该报告明确提出，这种评估不是对教授终身资格的再评估，评估结果也不能作为取消终身教授资格的依据。

大学对终身教职制度做出的另一个反应是不断增加对兼职教师的雇用，减少对终身职专职教师的雇用数。在整个高等教育里，从1970～1991年，兼职教员的比例几乎翻了一番，从占资深教师队伍的21．9%增加到43%。根据美国教育部国家教育统计中心发起的对全国中学以上教师的调查所收集的数据表明，在1998～1999年度不到1／3的教师授予了终身职。与1992～1993年度最后一次调查相比，在这6年里教师被授予终身职的比例从35%下降到32%。^[42]1999年，美国大学中有47%的教师为兼职雇用，各种类型的非终身职雇用的教师占到教师总数的一半。非终身职教师的聘用使大学有更多的财政和教学计划的弹性，泰罗（Trower）概括了四种非终身职的任命模式：^[43]①教学委任（teaching appointment），作为在众多的学术领域、尤其是艺术领域取代终身职任命的一种方式，以部分时段聘任教师，其首要职责是从事教学工作，使学校及时填补教学对人力资源的需求。②实践教授（professors of practice），一般指在实习场地指导学生的教师，有时也指雇用拥有特别知识的人（如教授企业管理的CEO或会计企业的合伙人等）为学生开设实际课程。③研究教授（research professors），指受聘从事研究或照管研究设备的人，他们连续受聘的可能性取决于外部获得的科研经费。④讲师（lecturers），长期受聘于不可转为终身职的职位，从事教学、为学生提供咨询或研究工作，一些讲师在教学和出版之外还参与校园中学生组织工作。

2．3．2 聘任制改革的问题缘起

2．3．2．1 大众化及其带来的资源短缺是各国聘任制改革的直接推动力

西方发达国家的高等教育在20世纪60年代普遍经历了一个大众化和普及化过程。这一过程带来的不仅仅是学生人数的增长，它更带来了高等教育方方面面的结构性调整。同时，这一扩张过程是与公共资金不断加大对高等教育的投入、公共资金在大学收入中所占比例不断增加相伴随的。在这个过程中，大学逐渐形成了对公共资金的严重依赖。然而，70年代中后期，西方发达国家的经济发展陷入了滞胀，财政收入增长率几乎处于停滞状态。政府处于前所未有的财政压力之下。在高等教育领域，公共资金的紧缺状态尤为紧迫。一方面是大众化带来了对公共资金的巨大需求，另一方面是财政收入减少带来了资金供给不足。英国在80年代的改革之前，政府是大学的最大资助者，大学90%以上的经费由政府提供。而在“1979年撒切尔上台的三天内，大学预算在一夜之间就被削减了一亿英镑。在1980～1984年间，政府划拨给UGC的经费又锐减了17%”。^[44]在美国，来自州政府的拨款来源在大学总收入中的比例表现出明显下降，1980～1981年度为30．7%，到1995～1996年度这一比例下降为23．1%。不断压缩的财政预算，迫使高校不得不节省开支。由于教师工资构成学校运营成本的最大比例，出于降低工资成本的考虑，在高等教育编制上的选定、学术职业的任期以及岗位雇用类型等方面，各国都采取了相应的措施进行调整，以节约经费、渡过财政危机。如在美国，兼职与专职教师、终身职与非终身职教授的收入存在显著差别。以兼职教师为例，学校不必为他们提供福利甚至办公空间，只根据所授课程付酬。“近三分之一的教师每门课程低于3000美元，而同样的工作量如果由专职教师完成，学校需支付3．5万～4万美元，如果换成几个兼职教师完成，学校只需支付1．5万美元，其中的差异不言而喻。”^[45]

2．3．2．2　市场化成为各国聘任制改革的基本取向

玻尔（Ball）在分析加拿大、英国、美国等地的教育改革时认为各国开展教育改革具有两个本质性特征，其一是强调教育市场化，其二是强调与市场化关系密切的表现评估。在各国推行的聘任制改革中，如果说由于资源短缺引起的经济因素是当前推动改革的最直接动因，那么市场机制则是各项改革措施的基本取向，“而且这种改革趋势会如‘传染病’一样在世界范围内恣意传播和扩散，进而形成全球性的改革潮流”。^[46]“市场化”改革潮流使西方高等教育的价值体系中，“效率”、“责任”逐渐成为其核心追求，“绩效指标”、“战略规划”、“使命”、“质量控制”、“效率”等逐渐成为其工作的重要手段。这种市场本位的价值偏好有三种实践形式：

第一种形式是高校自治。高校自治趋势导致市场倾向性和灵活性，赋予高校迅速对市场信号做出反应的广大空间。这种自治在近年来主要是通过教育分权来实现的。随着20世纪后半期政府角色的变化和权力的转移，西方各个国家政府放松了对公立大学的管制，赋予它们更多的自主权。

第二种形式是资助方式的转变，尤其是政府资助方式的转变，即从功能预算向行为目标预算转变。这种转变与高校自治的主流是一致的，它打开了通向市场导向和过程自治的通道，表现为高等教育的另一市场特征，即经营主义。过程自治和经营主义强调产出为本和行为目标预算，极大地弱化了政府与高校经营者的层次关系，加强了高校经营上的责任感。高校需要灵活性和空间来决定资源的使用。层级制被责任制取代。加拿大学者邝泽倩指出，这种基于绩效控制的“责任心”对于大学来说具有一箭三雕之功效：一是显示它们把纳税人的钱用在刀刃上；二是说明它们是有责任心的，应该得到公共资助；三是可以增强自己的实力，以求在日益减少的经费来源中争取更多的项目。^[47]

第三种形式是“准市场”（quasi－market）的形式，以具有竞争力的独立的提供者取代垄断的政府提供者。这在两个层次进行。在高等教育系统层次，政府、拨款委员会和其他中介机构制定战略政策，形成一种市场文化和准市场运作的资源分配系统；在院校层次，在不同高校之间和高校之内形成更具竞争性的价值观念和竞争行为。^[48]

2．3．2．3　“管理主义”的蔓延是聘任制改革的深层动因

在这种全球市场化改革的背后，实质上反映出一种管理哲学的转变，即出现了以新自由主义为基本取向的“新公共管理”或“管理主义”。在西方国家，始自20世纪80年代，在90年代达到高潮的“重塑政府运动”，是一场以采纳管理主义范式为主要特征的政府改革运动。管理主义以在公共部门实现3E（Econo－my，Efficiency，Effectiveness）为目标，在公共部门实施类似私营部门管理模式的管理。其特征是：职业化管理、明确标准与绩效测量、重视产出控制、单位分散化、竞争、私人部门管理风格、纪律与节约。高等教育内部也兴起了这股由政府主导的、由外而内、由上而下的管理主义风潮。无论是在政府对大学宏观管理层次上（如通过限制公共资金的投入，创造稀缺的要素环境，刺激大学之间的竞争，提高管理效率等），还是在大学内部管理的微观层面（如通过采取加强产出控制，极力降低大学成本，并促使管理人员的职业化和管理机构的职业化等类似企业的管理模式），从本质上而言，这种希望通过改变政府对大学的控制模式来提高学术生产力，以更少的资金完成同样任务的新管理哲学及管理途径，“实际上也是包括大学在内的公共部门面对全球化和市场化的压力实行自卫的手段”。^[49]管理主义的盛行使各国在人事制度上，越来越多的国家放弃了“终身制”，签订短期或临时合同的公职人员日益增加，公务员的终身受雇观念已被打破，合同雇用、临时雇用成为重要的用人方式，临时工化已经成为现代公共部门人事制度的普遍特征。^[50]在大学中，为了争取更多的经费，提高效率和效益，大学行政领导开始把企业中奉行的“聘、用、留、减”的人力资源政策嫁接到大学，以增强学校在管理上的“灵活性”。斯莱特和莱斯利在《学术资本主义》一书中，认为管理主义在大学中的盛行使大学愈来愈而且是毫不含糊地与垄断资本的服务和特色结合起来。学院和大学以一种增大了的学术资本主义的模式变得愈来愈企业家化了，同样，它们在其治理和师资力量上，也愈来愈经理化了。

2．3．3　聘任制改革对学术职业的影响

全球范围内发生的教师任用制度上的变革被芬克尔斯坦（Finkelstein）描述为一场“缄默的新的学术革命”。^[51]新的雇用和晋升政策正在改变传统的教授职位的概念，市场竞争逻辑在大学中的强盛地位使无功利的学术活动纠缠和从属于各种各样的利益和权利。学术职业的传统和特有的价值理念受到了前所未有的冲击。

首先，从目标设定的角度看，短期效益的目标要求阻碍了教师长远的学术发展。教师任教于大学，就意味着其职业发展的路径已经被系统化和制度化了。在这种体系中，只有发表了令人满意的作品才能得到晋升。然而，学术晋升的要求与知识进步最理想的条件并非必然一致。这个过程有可能成为优秀学者取得成就的障碍。在社会“麦当劳”化的大背景下，管理主义在大学中大行其道，学校管理者必然以仿效企业经营中的效率、效果和经济为主要决策目标；相反，非效率的、非经济的、在来自学术界以外的职业管理者眼中没有效果的科研、教学和服务，就难以占据大学优先发展项目的地位。因此，大学教师的知识产品和成果往往被学校管理者还原为一堆可以描述、算度并能互相比较的数据。在学校里，教学效率就是指在指定的物体空间内，由更少的教学人数来教授更多的学生。教学效果定义为有多少学生学习，由学生对教授的评定来衡量，就是学生对所开设课程的欢迎程度。就像在经营活动中，顾客满意是至关重要的，因为这样会带来更多的业务；在学校教学活动中，学生满意就会吸引更多的学生前来，从而提高学校入学率。研究方向不再局限在能带来新发现的、需要很长时间且又枯燥的那类研究上，也不再局限在那种具有创造性的、能改变专业方向的研究上。取而代之的科研成果指标是数量、文章长度（页数）、发表的杂志、受资助的数目及每一资助项目的经费数量，研究成果对商业应用的相关性及贡献则更受重视。然而，学校的教学和科研活动不会产生立竿见影的效果。“十年树木，百年树人。”科学研究的目的是创造新的思想与可能推翻现有理论的新知识，改变思想方式，修改专业训练的方向。与教学类似的是，科研产生的全部影响是不会立竿见影的，需要时间来显现。很多学术上的发现可能在当时看起来很深奥，但随着时间的流逝，这些发现可能对科学与经济产生深远的影响。科学研究的过程涉及重复与改善测试结果的有效性与可靠性，因而不可能将其拆成分立的单元来计算或进行评估。对研究工作来讲，功效与效果是不能分离的，高校管理部门很难对科研工作做准确的评估。但是，在教师晋升的道路上，学校针对他们的活动预设了一系列的参数，促使他们按特定的轨道行动。尤其是随着任用终身制的逐渐被打破和取消，所有愿意在此种系统中生存的人，就更必须接受这些要求，而那些希望做出非凡成就的人则需要在这类划定的条件上做得更出类拔萃。这样，有抱负的学院人也许不得不抛开那些花费数年才能完成的大规模的知识计划，而去追求发表能对职务晋升有直接助益的范围狭窄的作品。就像洛根·威尔逊所说：“无功利的活动和成熟期缓慢的长期计划，在要求短期效益的制度压力下化为泡影。”^[52]

其次，从权力归属的角度看，学术共同体的自治招致侵蚀与削弱。从各国推行聘任制改革的目的看，许多国家旨在放权给高等教育机构，让高等教育机构在较少政府干预的类似市场的环境中自由运行，增加自主决策能力，同时又加强大学的问责制。这种问责制的加强事实上使大学内部管理决策更多地趋向于由少数管理人员快速做出决定的科层制模式。有学者把这种变化描述为：“大学中学术人员有一种确定无疑的感觉，即包括政府部门、立法者和政治家在内的外部机构和内部管理人员正在将权力从学术人员手中转移出去。”并且这种现象已经为多个学者体察。科层化管理天然的倾向是要在全部工作中实行某种最低限制的统一模式，以减少其四处蔓延的多样性，它借助理性与效率以达致操控的目的。在大学日益庞大的管理机构和管理者对大学有效运行进行管理的过程中，大学教师被化约为由组织、权力和职责界定出来的被客体化了的主体，常规化和官僚化减少了他们的学术特权和学术自主性，这与大学基于学科规训的高度复杂性、权力弥散、底部沉重和决策渐进的松散组织形态是相悖的。行政管理者所运用的典型选择标准——品质控制和如何量化工作表现——伸延并影响着在大学占支配地位的学术选择标准。这与大学的灵魂——学术自由显然会发生冲突。教师有充分的理由享受高度的自由，在严格的科层控制下，教师的创造性得不到激发，创业精神得不到弘扬。如果要使学者处于最佳工作状态，就需要放松对他们的控制程度。进一步讲，在高等学府里工作的人都是具有责任感和使命感的人，即使没有有形的规则，他们也能完成教育学生和开展研究的使命。而严格的科层控制导致“管理者和被管理者之间的矛盾加深了。学校已不再强调专业人员的地位和教学人员的独特性了。管理者日益增长的‘商业性’与教学人员的‘教育性’形成冲突，其表现是多方面的”。大学教师与管理者的对峙使大学教师不再等同于大学。大学失去了作为一个相对同质的、由志趣相投的学者组成的社区的特征。米得荷斯特和伊顿深刻描述了这种潜在危机：“大学不仅在20世纪80年代生存下来，而且以某种方式已经繁荣起来了。……大学变得更具有企业经营的特点。……毫无疑问，这种企业性经营和竞争具有短期的效果。但从长远来看，这种效果是很令人怀疑的，特别是损失了整个高等教育体制中的学院性和学术性，也削弱了大学管理中的共享专业责任和主人翁感。”^[53]

最后，从对学术职业群体的行为影响看，随着任用制度改革的进行，作为平等成员的学者团体因大学市场因素的增强使学者之间出现不同的职业发展机会和途径。一些学科的学者受到市场的追捧，他们不再局限于大学高墙的庇护之下，许多人去企业或政府机构承担顾问角色。学术劳动力市场对这种热门学者的争夺迫使大学为了保住或得到人才不得不尽可能提供优厚的待遇和及时的提升机会。这些学科的学者不仅从大学和各种资金渠道中获得较多资源，而且更多地从大学之外的企业、政府和公众那里得到承认和认可，两者相互作用更加提升了他们在社会中的声望。而那些应用价值不高、因学科的经典性和传统依赖性不太可能获得较多的社会资源的学科，日渐被推到社会生活世界的边缘地带。这种被西方学者称之为“学术企业家”的行为损害了高校中传统的奖励机制及学术声望。在过去，专业领域中评价高的学术活动在校园内最受尊重；而今天，只有那些掌握大额资金的研究人员才是高校各机构的明星。知识本身已无价值，取而代之的是高校可获专利权的知识产权，或是可转化为可制造并销售的产品。^[54]教员愈来愈按照他们产生出收入和商业价值的能力来看待，并且相应地受到有差异的投资。哈佛大学文理学院院长亨利·罗索夫斯基曾这样描述过大学中一位经济学家和一位语言学家的不同职业命运：经济学家39岁在较短的教学生涯中取得了正教授职位，获得了一种国际声誉和一份像样的薪酬，并被定为院长候选人。而曾与他本科时同住一屋的语言学家尽管其成就为哈佛及其他学校的同行们认可（只是一小群人），但他的等级是非终身的高级语言教师，没有保障，地位低，报酬也非常有限，被聘为终身教授的机会并不大。^[55]

由于向学者提供稳定的工作环境（以长期聘用合同、终身制、公务员身份为代表）是长期以来形成的保护学术自由的一项制度，而改革中取消或限制终身制或大学教师的公务员身份、大量使用兼职教师、在教师的聘任中采取短期合同的做法，被很多学术团体的成员认为是对大学教师学术自由的一种侵害。“在当前的环境中，在处理人力资源的时候，有着一种对增加了的管理上的‘灵活性’的推进，不论是在雇用、解雇，还是重新安置人员上都是如此。灵活性是权力的一个转义语词（又是一种王牌），是一种手段，以这种手段以实现教员和行政管理人员之间的权力的平衡合法化，从而改变了教员被雇用的专业条件。”正如阿特巴赫指出的：“迄今为止大学和学院正在企图从学术事业的一个被认为是不受影响的部分——教授职位中，挤榨出更多的生产力。”^[56]随着专业的自我控制的削弱或不存在，教师愈来愈成了被学者称之为的“被操纵的专业人员”或者“非专业化的知识工人”。哈尔斯（Halsey）就曾尖锐地指出：“随着高等教育系统中大学教师相对的精英阶层和社会地位的优势被日渐消蚀，学术职业逐渐无产阶级化了。管理主义逐渐在教学和研究机构中统领了学院合作。随着学位课程迎合劳动力市场变化的需求，明确的职业主义（vocationalism）代替了不明确的职业准备。研究越来越趋向政府的要求或企业的需要。学术职业日渐变成了领取工资甚至是计件工作的劳动者。”^[57]许多学者和有识之士对此表示了深深的担忧。美国费城杰弗逊医学院教授阿科曼曾在《华盛顿邮报》上发出警告：要对职业和生意做出区分。“医生不能受市场所迫，成为仅仅是为消费者服务的服务提供者。一个专业人员不能仅仅为工资而工作，他还应该为了社会正义和善工作。理想主义应该是其工作的重要驱动力。可惜，在衡量商品和服务成本的努力中，理想主义这个词在贬值。”^[58]

全球化的大学人事制度改革潮流已是大势所趋，其成效还无法准确地判断。但是我们需要对此进行认真而审慎的考虑和思索，因为，“在大学人事制度的改革问题上，如果不顾大学教师的职业特性，其消极后果也许将要在很远的将来才能看清楚。而到那时，人们只能是站在‘沙尘暴’中追念绿洲”。^[59]

【注释】

[1]［德］雅斯贝尔斯．什么是教育．上海：三联书店，1991．136

[2]［法］雅克·勒戈夫．中世纪的知识分子．张弘译．北京：商务印书馆，2002．59

[3]［法］爱弥尔·涂尔干．教育思想的演进．李康译．上海：上海人民出版社，2003．137

[4]［法］雅克·勒戈夫．中世纪的知识分子．张弘译．北京：商务印书馆，2002．65

[5]［法］爱弥尔·涂尔干．教育思想的演进．李康译．上海：上海人民出版社，2003．118

[6]S．E．弗罗斯特．西方教育的历史和哲学基础．北京：华夏出版社，1987．158

[7]C．W．克劳利编．新编剑桥世界近代史（第九卷）．北京：中国社会科学出版社，1992．169

[8]转引自：贺国庆等．外国高等教育史．北京：人民教育出版社，2003．200

[9]胡建华．费希特的大学论及其对19世纪初期德国大学改革的影响．清华大学教育研究，2002（5）

[10]［德］弗·鲍尔生．德国教育史．滕大春等译．北京：人民教育出版社，125

[11]陈洪捷．德国古典大学观及其对中国大学的影响．北京：北京大学出版社，2002．42

[12]陈洪捷．德国古典大学观及其对中国大学的影响．北京：北京大学出版社，2002．42

[13]［以色列］约瑟夫．本戴维．科学家在社会中的角色．赵佳苓译．成都：四川人民出版社，1988．229～230

[14]［加］约翰·范德格拉夫．学术权力．王承绪等译．杭州：浙江教育出版社，2001．26

[15]陈洪捷．德国古典大学观及其对中国大学的影响．北京：北京大学出版社，2002．120

[16]陈洪捷．德国古典大学观及其对中国大学的影响．北京：北京大学出版社，2002．119

[17]［美］唐纳德·肯尼迪．学术责任．阎凤桥等译．北京：新华出版社，2002．164

[18]John S．Brubacher ＆Willis Rudy，Higher Education in Transition：A History of Ameirican Colleges and Universities，Transaction Publishers，New Brunswick，New Jersey，1997．312－318

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[20]乔全玉．21世纪美国高等教育．北京：高等教育出版社，2000．35

[21]乔全玉．21世纪美国高等教育．北京：高等教育出版社，2000．32

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[31]［美］德里克·博克．美国高等教育．北京：北京师范大学出版社，1991．3

[32]杜维明．从博士到教授．中华读书报，1997－10－1

[33]Farnham，David，Managing Academic Staff in Changing University Sysems，1998，SRHE and Open University Press，3

[34]［美］唐纳德·肯尼迪．学术责任．阎凤桥等译．北京：新华出版社，2002．169

[35]［美］唐纳德·肯尼迪．学术责任．阎凤桥等译．北京：新华出版社，2002．155

[36]以下有关学术审议的一些内容，参考的是美国伯克利加州大学《学术人事手册》（Academic Personnel Manual）的有关内容，见http://www.AcademicPerson-nelManual,Berkeley.edu/committees/roster.html

[37]［美］唐纳德·肯尼迪．学术责任．阎凤桥等译．北京：新华出版社，2002．235

[38]丁学良．什么是世界一流大学．北京：北京大学出版社，2004．112

[39]丁学良．什么是世界一流大学．北京：北京大学出版社，2004．111

[40]Richard Heydinger and Hasan Simsek．An Agenda for Reshaping Faculty Pro－ductivity［M］．Denvor：State Higher Education Executive Office，1992：7

[41]David Farnham，Toward the Flexi－University．David Farnham．Managing Academic Staff in Changing University Sysems，1998，356

[42]Tenure，NEA Higher Education Research Center，Volume 7，Number 3，June，2001

[43]Trower，C．Ann，Employment Practices in the Professions：Fresh Ideas From Inside and Outside the Academy，American Association for Higher Education，1998，18

[44]陈伟．西方高等教育的政府变革与经费模式的结构性调整．高等教育研究，2002（5）

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[46]卢乃贵，操太圣．中国改革情境中的全球化：中国高等教育市场化现象透析．北京大学教育评论，2003（1）

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[48]Bargh，C．，Scott，P．and Smith，D．（1996）Governing University：Chan－ging the Culture．Buckinghan，SRHE／Open University Press

[49]卢乃贵，操太圣．中国改革情境中的全球化：中国高等教育市场化现象透析．北京大学教育评论，2003（1）

[50]［澳］欧文·E．休斯．公共管理导论（第二版）．彭和平译．北京：中国人民大学出版社，2001．210～212

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[52]［美］刘易斯·科塞．理念人——一项社会学的考察．郭方等译．北京：中央编译出版社，2004．312

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[54]S．Slaughter and L．Lealie．Academic Capitalism：Politics，Politicies，and En－trepreneurial University．Baltimore：Johns Hopkins University，1997

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[56]［美］菲利普·G．阿特巴赫．比较高等教育：知识、大学与发展．人民教育出版社教育室译．北京：人民教育出版社，2001．110

[57]David Farnham，Managing University and Regulating Academic Labour Mar－kets，Managing Academic Staff in Changing University Systems

[58]周作宇．美国终身教授制的变迁与启示．高等教育研究，2001（3）

[59]周作宇．美国终身教授制的变迁与启示．高等教育研究，2001（3）