校企合作环境下高职院校就业指导师资队伍建设研究

校企合作环境下高职院校就业指导师资队伍建设研究

邓玉喜　蒋　锐　王晚英　谢　娟　王铁生

（湖南工程职业技术学院）

一、课题界定

（一）概念界定

1.校企合作

校企合作是指在办学模式层面学校与企业携手共建，以人才、技术、效益为结合点，利用学校和企业不同的环境和资源，交替进行教学，学生在校所学与企业实践有机结合，让学校和企业的设备、技术实现优势互补、资源共享，切实提高育人的针对性和实效性，切实提高高端技能型人才的培养质量。

2.校企合作的层次

根据校企合作的形式，可将校企合作分为3个层次：一是浅层次合作。学校专业方向按企业所需确定，并在企业建立实习基地，依托企业成立专业教学改革指导委员会和实习指导委员会，这是目前高职院校通用的做法。二是中层次合作。是政府指导、行业参与、企业与学校相互渗透，形成“四方联动机制”。学校根据政府规划、行业需求，为企业提供咨询、培训等服务，确定人才培养目标，建立横向联合体，成立董事会，形成多元投资主体，这种模式是高职院校正在探索并开始实施的一种合作方式。三是深层次合作。针对企业的发展需要设定科研方向，企业也主动向学校投资，建立利益共享关系，真正实现“教学—科研—开发”三位一体，这是合作的最高层次，在一部分高职院校有所体现。目前绝大部分高职院校的校企合作主要停留于前两个层次。校企合作办学模式赋予高职教育全新的内涵，它强调人才培养目标与社会需求结合、学校与企业结合、课程结构与工作过程结合、教学与生产结合、学校教师与企业专家结合、理论与实践结合，极大地增强了人才培养的针对性和适用性。校企合作正成为高职教育教学改革的重要方向。本课题是以浅层次合作环境为研究基础，把其他两个层次作为研究、探索的目标，即探究在中层次、深层次校企合作环境下师资队伍的建设要求、建设途径及管理方式等。

3.就业指导师资队伍

本课题中的就业指导师资队伍是指为学生提供就业服务的高职院校工作人员，由就业指导教师、就业指导部门的行政人员、提供就业指导服务的其他工作人员组成。其职责包括讲授就业指导课程、传递就业政策、提供就业信息、传授择业技巧、组织人才交流、提供与就业相关的综合咨询服务，等等。

（二）本课题界定

本课题主要立足于“学校—企业”双主体的校企合作职业教育环境，试图找出现有高职院校就业指导师资队伍建设存在的问题，探究其形成的原因，并对校企合作环境下高职院校就业指导师资队伍建设的目标与内容、建设途径以及管理模式创新等问题进行深入分析，以求提高高职院校就业指导工作实效性，深层次合作中政府、行业的指导与参与暂不作深入探讨。

二、问题的提出

首先是基于国家对高职院校师资队伍建设的要求和高职院校本身师资队伍建设的欠缺。近年来，大学生就业已成为政府、社会广泛关注的热点问题，高校更是将其列为学校的“一把手”工程来抓。为切实提升高校就业指导服务水平，提高广大毕业生的就业能力，政府相关部门把大学生就业指导的课程建设和师资队伍的建设提上了重要的议事日程。教育部办公厅专门印发了《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》（教高厅［2007］7号），不仅对就业指导的教学计划、教学内容做了具体的要求，而且也为就业指导师资队伍的建设指明了方向，即“建设一支相对稳定、专兼结合、高素质、专业化、职业化的师资队伍”。因此，各高校要加大对就业指导教师的培训力度，提升他们的能力和素质，提高他们的就业指导水平。另外，就业指导课的专任教师应享受学校教学人员的相应待遇。早在2002年教育部下发了《关于进一步加强普通高等学校毕业生就业指导服务机构及队伍建设的几点意见》（教高［2002］18号文），明确要求各高校做到“专职就业指导教师和专职工作人员与应届毕业生的比例要保证不低于1∶500”，但时至今日，真正按要求执行到位的普通高校特别是高职院校不太多，就业指导师资队伍建设亟待加强。

其次是基于当前对各普通高校特别是高职院校的就业指导师资队伍建设的理论研究欠缺。本课题组通过对当前相关理论研究的梳理发现，存在如下特点：一是研究成果本科院校居多，高职院校较少；二是以就业指导师资队伍建设为主题的研究成果主要局限于传统教学模式，没有结合高职人才培养模式变革产生的新要求来展开研究，对校企合作环境下的高职就业指导师资队伍建设尚未有专门而系统的研究。

因此，本课题将按照国家对就业指导师资队伍建设的要求，立足校企合作的全新职业教育环境，借鉴国内外已有的研究成果，对高职院校就业指导师资队伍建设进行较深入的探究。

三、研究的意义

本课题的研究意义主要表现在理论和实践两个方面。

（一）理论意义

高职教育是以就业为导向的教育，要做好就业指导工作，加强就业指导师资队伍建设是关键。高职院校从传统学科教育模式向校企合作人才培养模式转型，使得高职教育教学特征发生了根本性的变化。本课题在这个全新的职业教育环境下来探讨就业指导师资队伍建设，将极大地丰富高职就业指导师资队伍建设的理论体系。

（二）实践意义

一是对校企合作环境下的高职就业指导师资队伍建设现状及存在的问题进行探究，为改进实践工作提供理论视角。二是对校企合作环境下高职就业指导师资队伍建设的目标、内容及途径进行研究，为高职就业指导师资队伍建设提供标准和依据。三是通过从机构设置、人员配备、管理监控等多方面对校企合作环境下的高职就业指导师资队伍的管理模式进行研究，为高职院校打造一支专业化、职业化、专家化和社会化的就业指导师资队伍提供参考。四是通过理论研究，推动就业指导师资队伍建设，对高职院校而言，可以提高学生就业率，为“进口旺，出口畅”提供保障；对于学生个人来说，可以更好地做好职业规划，提高求职的针对性，为其“成在起点、赢在未来”打下基础。

四、理论依据

1.现代人力资源管理理论——X理论、Y理论及Z理论

X理论、Y理论及Z理论是管理学中关于人们工作源动力的理论。X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。X理论反映的是经理人对员工的不信任，主张对员工严加看管。而Y理论却认为员工都是善良的，完全可以通过激励的方式使其自觉地为企业工作。Z理论是对X理论和Y理论的一种补充和完善，认为一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。X理论、Y理论及Z理论对本课题的启示：除了使用“胡萝卜＋大棒”这种管理工具外，对就业指导师资队伍的管理还应以人为本。

2.职业生涯教育理论

职业生涯教育是一种将职业生涯概念纳入教学活动的教育策略，通过职业生涯认知、职业生涯探索、职业生涯定向、职业生涯准备、职业生涯熟练等步骤的逐一实施，使学生获得职业生涯能力，建立个人的职业生涯形态。职业生涯教育理论引入就业指导工作后，将极大的丰富就业指导工作内涵，对就业指导教师也提出了新要求。

3.国家有关大学生就业工作的方针、政策

教育部《关于进一步加强普通高等学校毕业生就业指导服务机构及队伍建设的几点意见》（教学［2002］18号文），教育部办公厅《关于印发＜大学生职业发展与就业指导课程教学要求＞的通知》（教高厅［2007］7号文），教育部《关于加快高等职业教育改革，促进高等职业院校毕业生就业的通知》（教高［2009］3号文）。国家制定的一系列促进高校毕业生就业的政策措施，为本课题提供了理论和政策参照依据。

4.国家有关高职教育发展方面的方针、政策

国务院《关于大力发展职业教育的决定》（国发［2005］35号文），教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高［2006］16号文），教育部、财政部《关于实施国家示范性高等职业院校建设计划，加快高等职业教育改革与发展的意见》（教高［2006］14号文）。这些政策文件对高职教育的校企合作办学机制、工学结合人才培养模式进行了规范和引导，并推动高职教育向前发展。

五、研究方法

通过文献查询法，了解当前国内外对本课题相关内容的研究现状；用调查研究法和实证研究法，了解当前高职院校就业指导师资队伍建设的现状及存在的问题，并探究其成因；以科学发展观为指导，用理论探讨的方式，着力研究、分析校企合作环境下师资队伍建设的目标、要求、途径及管理模式等。

六、研究内容

（一）校企合作环境下高职院校就业指导师资队伍建设中存在的问题及其成因

当前，各高职院校不仅面临着招生的压力，更面临着就业的压力，都把学生就业、就业指导以及就业指导师资队伍建设等问题提上了议事日程。自教育部办公厅下发《关于印发＜大学生职业发展与就业指导课程教学要求＞的通知》（高教厅［2007］7号）后，针对《通知》中提出的“建设一支相对稳定、专兼结合、高素质、专业化、职业化的师资队伍”的要求，各高职院校正在逐步落实文件精神，加强就业指导师资队伍建设，提高就业指导的针对性和实效性。当然，“产业调整—人才需求—就业—就业指导—就业指导教师”是每个环节相互影响的链接，国家产业结构调整，势必影响到人才的需求，而人才需求的变化，就要影响到就业，进而影响到就业指导的方向和着力点，最终影响到师资队伍建设的要求。从2002年“新技术改造传统工业”，到2005年“走新型工业化道路”，再到2011年“建设现代产业体系”，我国产业结构调整升级对人力资源建设不断提出新的要求，每一次产业的升级也赋予高等职业教育新的任务。就业指导教师要及时、准确地把产业对人才需求的标准传递给学校，从而间接调节学校的人才培养。因此，高职院校加强就业指导师资队伍建设既是缓解高职学生就业压力的重要举措，也是强化学校育人标准和企业人才需求标准对接的重要举措。

1.就业指导师资队伍建设中存在的问题

为了真实、准确地了解当前条件下高职院校就业指导师资队伍建设的现状，本课题组在2011年8—9月，对长沙地区的8所高职院校近三年来就业指导师资队伍情况开展了问卷调查和访谈，问卷调查的结果见表1。

表1　高职院校就业指导师资队伍建设问卷调查

说明：①生师比中的学生是被调查学校应届毕业生的人数。就业指导教师所学专业因为较为繁杂而没有列入本汇总表。②本文中所引用的调查数据没有特别说明的都来源于此调查表。

通过问卷调查和访谈，发现校企合作环境下高职院校就业指导师资队伍明显存在以下问题：

（1）数量不足，无法满足需要。根据教育部规定，专职就业指导教师和专职工作人员与应届毕业生的比例要保证不低于1∶500，但从表1调查的结果来看，目前高职院校达不到这个要求，有的学校甚至是1∶1　000。位于省会城市的高职院校尚且如此，县、市级城市或偏远地区的比例可能会更低。目前，很多高职院校毕业生就业工作指导人员每天疲于应付用人单位和学生的就业咨询，很难主动开展个性化的就业服务，更无暇顾及就业研究。高职院校毕业生就业指导教师数量的不足，严重制约就业指导工作的顺利开展。

（2）结构不合理，不利于全面指导。从本课题组对高职院校就业指导教师的学历、职称、年龄等情况的调查来看，他们的学历大都是本科及以上，两项合计达到93.5%，但是年龄、职称偏低，35岁以下、中级职称的青年教师占了大多数，分别达到62.5%、59%，而且“双师型”教师与普通教师的比例是1∶4。由此看来，目前在高职院校从事就业指导的教师大都是从学校到学校、缺乏企业工作经历的年轻教师，阅历较为丰富的、职称较高的和属于“双师型”的教师比例偏低，有创业经验的教师更少，不利于全面开展就业指导工作，不利于学生的职业规划和择业。

（3）专业化程度低，难以有的放矢。从本课题组调查的情况来看，专业化程度低主要表现为：一是拥有与就业指导相关学科背景的就业指导教师较少。目前高职院校从事就业指导的教师所学习的专业可以说是“百花齐放”，有一部分所学的是教育学或教育管理学、思想政治教育、行政管理、工商管理、心理教育、法学，但更多学的是计算机应用、会计、模具设计、电子技术等专业，真正系统学习就业指导相关专业的指导教师非常少。二是“双师型”教师比例偏低，学院送培率低。从表1可以看出，一般每年送1～2人参加市或省级就业指导中心的短期培训，很少进行系统的培训。三是就业指导专职教师比例偏低，专兼职比例为1∶3（表1），专职就业指导教师的比例有待提高。

（4）职业化水平低，稳定性不强。从访谈的情况来看，目前高职院校的就业指导教师有很大一部分是临时从别的课程或行政岗位拉过来兼职授课的，可以说是“赶鸭子上架”。即使是专门从事就业指导课教学的人员也基本没有按照专职教师的待遇定岗、定编，使得就业指导教师没有归属感，难以安心地长期施教，从而使就业指导教学缺乏长远规划，更谈不上作相关深入研究。如果老师有别的工作要做或者有更好一点的岗位，他们就会毫不犹豫地放弃就业指导这一课程的教学。

（5）管理机制不健全，不利于长远发展。高职院校就业指导师资队伍管理，是指对高职院校就业指导工作人员进行选拔、培养、使用和考核的过程。由于高职院校就业指导师资队伍组建时间不长，因此在其管理方面表现出诸多不足。一是就业指导师资队伍选拔工作机制不完善，没有建立职业标准和资格准入制度。目前高职院校就业指导师资队伍主要由学校招生就业指导机构的工作人员、兼职辅导员、思想政治理论课教师、校外临时聘请的专家等组成。专职人员少，兼职者多，且大多没有接受过专业职业资格培训，学术理论功底薄弱，专业化程度低。二是就业指导师资队伍培养教育机制不健全。当前高职院校普遍重视专业教师的能力培养，对专业课“双师型”教师的培养途径与措施、认定程序及奖励待遇等方面进行了规范化和制度化管理。与之形成鲜明对比的是，鲜有高职院校在就业指导队伍建设方面也作出相应的规定。高职院校在就业指导师资队伍建设方面投入的资金极为有限。据调查，大多数高职院校在就业指导经费开支中，“广告宣传和资料印刷”、“差旅”、“接待”、“就业指导课酬”等项目的支出居经费支出的前四位，仅有很少的学校把“人员培训”作为主要的经费支出项目（安徽省教育系统联合课题组.高校毕业生就业改革研究优秀论文集：第四集［C］.长春：长春出版社，2002：199.）。由于经费的不足，就很难在岗前培训、选送培养、实践锻炼和理论研究等方面形成队伍培养的长效机制。三是就业指导师资队伍考核机制缺失。考核是就业指导队伍管理的又一项重要内容。考核是总结经验、发现问题、奖励先进、鞭策后进的一种压力传导手段。就外部考核机制而言，2008年国际金融危机后，不少地方的上级教育行政主管部门出台了就业指导与服务工作评估指标体系，其中有些指标涉及就业指导师资队伍的建设与管理，但由于没有建立定期督查的刚性考核机制，使其规范效应有限；就内部考核机制而言，当前高职院校对就业指导师资队伍的考核和评估还停留于初始阶段，如就业指导机构的有无、就业指导工作人员是否配备等，没有将就业指导师资队伍的工作业绩和业务理论水平高低与奖惩及职称评聘有机结合起来。对上述问题如何进行正确的认识和分析，找出根源并从根本上予以解决，是当前高职院校就业指导师资队伍建设中管理环节亟待解决的问题。

2.就业指导师资队伍建设中存在问题的成因

（1）学校重视不够，以｜“文件落实文件”。本课题组在调查中发现，目前所有的高职院校都成立了毕业生就业指导中心，但真正规范就业指导师资队伍建设的少。具体表现为：一是缺乏机构保障。目前很多高职院校就业指导中心独立办公的少，往往与招生就业处或学生处合署办公，一路人马两块牌子。在全国21个省（市）、自治区的53所高职院校的调查结果显示，以校一级机构独立设置的占30.19%，设在学生工作处下属的占16.98%，设置招生就业办公室的占52.83%（梁业胜.高职院校就业指导队伍专业化建设的探索［J］.教育与职业，2008（8）.）。因为合署办公，使得机构职能划分不明确。二是就业指导教师缺乏编制保障。很少有学校把就业指导教师完全纳入专职教师队伍编制的。三是缺乏待遇保障。有的学校设置了就业指导教研室，指定了教研室主任，但没有相应的待遇和经费保障，无法正常开展工作。同时，不少学校没有为这支队伍的职称评聘制定相关的实施方案，导致很多就业指导教师职称评聘困难。由此看来，尽管国家教育部一再强调对高校毕业生就业工作要做到“人员、经费、机构”的三到位，但有不少高职院校在实际工作中，往往是雷声大，雨点小，以“文件落实文件”，缺乏真正的执行力。

（2）历史原因，师资队伍本身存在断层。目前高职院校很大一部分都是由原来的中专或技工学校合并升格而成的。在升格前，特别是在20世纪末由于生源下滑致使学校师资只减不增，日益老化。到21世纪初合并升格后，随着国家越来越重视高职教育，政策支持日益增多，生源开始上升，高职院校才开始补充师资，有的学校招聘的新教师一度出现井喷，所以就造成了如今高学历、低年龄、低职称的不合理的师资队伍结构。

（3）就业指导起步较晚，缺乏长远规划。从20世纪90年代末开始，应届毕业生由国家统分变为“双向选择”，随之而来的是学生开始自主择业，但同时也开始出现“毕业就失业”的现象。政府出台了相关政策指导学生就业，随着社会经济的变革、发展，企业用工需求与毕业生供给之间出现了矛盾，或者说企业与毕业生两者的需求出现矛盾，使得不能及时就业的毕业生日益增多，在2008年底国际金融危机出现时，这一矛盾更为显著。国务院、教育部相继下发了《关于加强普通高等学校毕业生就业工作的通知》（国办发［2009］3号）、《关于加快高等职业教育改革促进高等职业院校毕业生就业的通知》（教高［2009］3号），要求各高校切实抓好毕业生就业工作，切实加强就业指导。在如此政策背景下，本科院校的就业指导跟上了国家政策，而高职院校则因本身起步较晚没有跟上节奏，使得就业指导工作也“慢半拍”，在21世纪初才把就业指导课开设为选修课，绝大部分高职院校是在2007年教育部办公厅印发《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》（教高厅［2007］7号）之后，才开始把就业指导课设置为必修课。由于该文件只是一个指导性的教学要求，没有统一规范的教材，就业指导课程明显缺乏学科背景，各高职院校在执行的过程中，对于教材、课时、师资等方面的安排随意性比较大，缺乏系统性、长远性的规划，从而导致就业指导师资队伍缺乏专业化、职业化素养，进而严重制约就业指导的质量。

（4）教学安排随意性大，缺乏系统性。正如上文所述，由于就业指导课程没有统一的、规范的教材，其教学安排也不与所在学院其他教学安排同步，不仅作为选修课或必修课的课程设置随意性大，而且其时间安排更具随意性。有的高职院校这一届也许是从大一开课，而下届也许又只在大三开课了；有的学校是设为必修课，有的学校则是做选修课；有的在同一个学校还有不同的做法，即这个专业设为必修课，而另一个专业则设为选修课，课时安排也是时多时少。由于师资的不足，有的学校把就业指导课全部安排在晚上，分专业百人合班上课。这样，教学课时、内容和教学质量都难有保障，无法实现教学工作安排的系统性和科学性，更谈不上就业指导的全程化与个性化。

（二）校企合作环境下高职院校就业指导师资队伍建设的目标与内容

高职院校要切实提高毕业生就业质量，把就业指导工作落到实处，真正有计划、有目标地加强就业指导师资队伍建设是关键。

1.师资队伍建设目标：实现“四化”

高职院校就业指导工作的水平与质量，不仅取决于就业指导教师的个人素质，而且取决于就业指导师资队伍的整体状况。教育部办公厅印发《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》（教高厅［2007］7号），要求各高校“要加强就业指导教师队伍的培养和培训，建立一支相对稳定、专兼结合、高素质、专业化、职业化的师资队伍”。本课题组根据国家教育行政部门的指导意见，结合高职院校自身的办学特色和实际情况，通过调查研究，认为校企合作环境下高职院校就业指导师资队伍建设要把实现“四化”即“专业化、职业化、专家化和社会化”作为目标。要以校企合作为平台，进行专业化建设，催生职业化队伍，向专家型发展，按照专业化、职业化、专家化和社会化要求，建设一支业务精湛、专兼结合、功能互补的就业指导师资队伍。

（1）专业化。就业指导教师必须接受系统的专业知识教育和培训，在职业心理调适、职业生涯辅导、人才需求与就业市场的预测，以及人力资源开发等方面逐渐达到专业标准，获得成熟的专业地位，通过培训获得相应的专业化职业资格证。

（2）职业化。职业化是指一项工作的职业品质和职业程度不断提高从而形成为职业的过程，职业化是一个动态的发展和演进的过程。当前高职院校就业指导师资队伍急需从“兼职”、临时拼凑的“大杂烩”向职业化方向发展，明确就业指导机构、就业指导教师的编制和待遇，使就业指导教师能引进来、留得住，并引导他们把就业指导当做职业来发展、当成事业去追求。

（3）专家化。专家是指对某一事物或领域精通，或者说有专门的研究和实践。专家化是高职就业指导师资队伍建设的终极目标。当高职院校有相应的政策为就业指导师资队伍建设提供保障时，就业指导教师就能稳定下来，并逐步实现职业化的目标，只有这样就业指导教师才会认真了解就业指导课程建设，仔细研究授课的方式、内容，追求授课质量，并且积极探索就业指导的理论，进而向专家化方向发展。

（4）社会化。校企合作办学模式下，高职教学过程日趋开放化，教学时间日趋灵活化，教学场地日趋多样化，教学评价日趋社会化，原有的以学校为中心、以教师为中心、以课堂为中心的相对封闭的高职教学模式正逐渐被打破。高职就业指导师资队伍建设也应顺应高职教育日趋社会化的趋势，挖掘企业资源，在就业指导领域与企业合作，以提高就业指导的针对性和实效性，积极引导高职学生由学校人向职业人、社会人的转变，实现学校人与职业人的无缝对接。

2.就业指导师资队伍建设的内容

就业指导师资队伍建设的基本内容，从宏观方面讲，主要包括队伍规模，队伍结构，队伍的选拔、使用、培养、领导和管理体制等方面；从微观方面来说，主要包括教师的个人素质和能力两个方面。在校企合作的环境下，高职院校就业指导师资队伍建设还应包括如何利用校企合作办学环境，搭建就业指导师资队伍建设新平台。

（1）优化就业指导师资队伍结构。高职院校就业指导师资队伍的结构，是指高职院校就业指导师资队伍内部各个构成要素之间相互联系的稳定方式，它是保障高职院校就业指导师资队伍的整体性和运行有序性的内在根据。经过几年的努力，高职院校的师资队伍建设得到了一定程度的加强，特别是2008年以来就业指导师资队伍在数量上得到有力补充，但结构不尽合理（表1），依然需要下大气力进行优化，其中队伍的年龄、知识、角色结构的合理搭配是关键。第一，在年龄结构上，要形成由不同年龄段人员构成的梯次配备，而目前以年轻人占绝对优势的结构显然是不理想的。年轻教师学历高、精力充沛，这是他们的优势，但他们从业经验不足、专业理论匮乏，在这个新岗位上还需要更多历练和学习，进而优化其职称结构，以形成科学合理的就业指导师资队伍梯队。第二，在知识结构上，要体现互补原则。随着职业生涯教育理论的引入，就业指导已不再是简单的工作岗位推荐和就业信息的提供，而是成为将人生技巧、心理咨询、心理素质教育、道德教育、事业发展策划等融为一体的人生辅导。其涉及的专业知识涵盖多个领域，如心理学理论、生涯教育理论、法学、教育学、人力资源管理理论等。就业指导工作涉及诸多学科领域，要求高职院校就业指导师资队伍在知识和学科背景上相互交叉，以适应形势发展要求。第三，在角色机构上，要相得益彰。高职院校要改变目前专兼职教师比例失衡的情况，使其配备合乎要求、满足需要，校内与校外教师优势互补、形成合力。

（2）提高就业指导师资队伍的素质和能力。提高就业指导师资队伍的素质和能力是就业指导师资队伍建设的核心问题。就业指导教师的素质主要指就业指导教师完成就业指导任务所必备的各种知识素养。其素质包括思想政治素质、身心素质、业务素质等，这些素质的储备和提升，一方面是基于教师本身的学科背景，另一方面则来源于他本身的工作积淀，在实际工作中逐步养成职业素养，以利于有效开展工作。除了拥有良好的素质外，还需要具备多种能力，才能保证就业指导工作的效果。这些能力主要包括：第一是教学能力。教学能力是所有教师必须具备的一项基本能力。主要包括教学设计能力、表达能力、运用教学方法和教学手段的能力。2009年1月19日，国务院办公厅下发《关于加强普通高等学校毕业生就业工作的通知》，明确指出“高校要强化对大学生的就业指导，开设就业指导课并作为必修课程”，大大提高了就业指导课程的地位。就业指导教师作为就业知识的传播者、就业政策的宣讲者、大学生职业生涯规划的指导者，教学能力是其核心能力。第二是分析研究能力。就业指导教师要分析和研究学生的个性特点、学生就业心态、学生成长成才规律、国家就业政策、就业形势、用人单位人才需求特点等，有针对性地开展工作。第三是组织管理能力。就业指导工作是一项社会性的教育活动，如组织毕业生供需交流会、毕业生的就业形势与政策教育、与企业沟通协调、应对各种形式的就业合同纠纷，等等。就业指导教师的角色是多重的，需要广泛接触各层面的人，通过就业指导教师的有效沟通、协调和组织，使学校、学生和用人单位三者之间形成良性合作关系，促进就业指导工作有效开展。第四是创新能力。当前高职院校就业指导工作的重心已由就业管理转向职业指导和就业服务，就业指导工作分工越来越细，包括就业服务、职业指导、心理咨询与生涯发展、创业教育等。随着社会的发展、职业分类的不断更新，以及高职校企合作人才培养模式的改革，这些不断变化的形势，需要高职院校就业指导教师具备创新能力，以增强就业指导工作的实效性。

（3）提升高职院校就业指导师资队伍的管理水平。加强高职院校就业指导师资队伍的管理，对于提高其整体素质，发挥其整体功能，保证就业指导工作系统的正常运行，都具有十分重要的意义。高职院校要根据现代人力资源管理理论要求，来提升就业指导师资队伍的管理水平。一要做好高职院校就业指导教师的选拔工作。要严格执行职业资格准入制度，只有具备从事就业指导工作的基本素质，并热爱就业指导工作的教师，才能选拔和充实到就业指导师资队伍中来。二要加强对高职院校就业指导教师的培养工作。在就业指导教师的岗前培训、学习制度、选送培养、实践锻炼和理论研究等方面形成制度化的保障机制。三要在就业指导教师的使用方面，实现人职匹配、人尽其才、人尽其用，为就业指导教师成长、成才提供广阔空间和平台。四要加强对就业指导教师的绩效考核工作。绩效考核是加强就业指导师资队伍建设的重要举措，它不仅是教师晋升的依据，也是发现问题、总结经验、奖励先进、鞭策后进的重要手段。高职院校针对就业指导教师要建立能进能出、竞争择优、充满活力的聘用机制。按照年终考核与平时考核相结合、组织考核与群众及学生评议相结合、素质考核与业务能力考核相结合等方式，把绩效考核结果同教师的使用、奖惩有机结合起来，只有这样，才能发挥就业指导教师的积极性、竞争性和创造性，提升队伍的整体功能。

（4）搭建就业指导师资队伍建设新平台。当前，高职人才培养模式由学科教育模式向校企合作、工学结合人才培养模式转变。校企合作办学环境为高职院校就业指导师资队伍建设注入了新的内涵，主要表现在以下几个方面。第一是在教学观念层面，校企合作环境下的高职教育强调学校育人标准与企业用人标准的“零距离”对接。这就要求就业指导教师在开展就业指导工作的时候，更多的关注企业人才需求标准、企业人才成长规律、企业人力资源管理模式，并将这些信息及时反馈给学校和学生，以便学校及时调整人才培养方案，学生更好地做出生涯规划，使高职院校就业指导工作从就业率标准向就业质量标准转变。第二是在组织机构层面，校企合作办学模式要求建立校企之间的联系纽带和开放校内组织机构，以实现优势资源共享。校企双方共建专业教学改革指导委员会，让企业领导、技术骨干走进校园，学校教师走进企业，按照企业人才需求标准，开发新专业、改造旧专业，根据职业和岗位需求，确定学生的知识、能力和素质结构。校企合作办学环境要求高职院校就业指导师资队伍建设也应从单一学校建设向校企合作共建转变，通过“引进来”与“走出去”等方式实现校企资源共享。第三是在工作方式层面，校企合作、工学结合人才培养模式强调教学过程的实践性、开放性和职业性。高职就业指导教师也应开展工学结合的教学和工作方式改革，使教学方式工作化、教学环境职场化、教学内容项目化，形成校企互动的就业指导模式，以提高就业指导工作的有效性。

（三）校企合作环境下高职院校就业指导师资队伍建设途径

高职院校要按照专业化、职业化、专家化和社会化要求，建设一支高素质的就业指导师资队伍，提高就业指导服务水平，帮助学生进行正确的职业设计和人生规划，实施有效的人生发展引导，提高其生命质量和效率。要实现这一目标，就要把就业指导师资队伍建设纳入学院师资队伍建设的总体规划，加强领导，统筹安排。以选聘配备为基础，以培养培训为抓手，以校企合作为共建平台，以制度建设为保障，以科研立项为支撑，通过多种途径与方式，将高职院校就业指导师资队伍建设推向一个更高的水平。

1.设置独立的就业指导机构，配足就业指导教师

高职院校要加强就业指导师资队伍建设，应从机构设置、职能配置和人员配备三方面着手。一是设置独立的、直属学校领导的就业指导二级机构，不再合署办公。该机构的职责是：统一管理全校的就业指导教师，负责就业指导方面的教学、科研、咨询和服务等相关管理工作。机构内部要有明确职能分工，将就业教育、就业服务、就业市场开拓等职能细化和具体化。二是按政策配备足够的就业指导教师。高职院校要按照学生人数以及实际教学、科研和社会服务的需要，合理核定专任教师编制，配备足够数量和较高质量的就业指导教师，要认真贯彻落实《教育部关于进一步加强普通高等学校毕业生就业指导服务机构及队伍建设的几点意见》（教学［2002］18号），按照“专职就业指导教师和专职工作人员与应届毕业生的比例要保证不低于1∶500”的要求，做好就业指导教师选聘配备工作。高职院校就业指导机构设置及职能分工，如图1所示。

图1　高职院校就业指导机构设置及职能分工图

2.通过培养和培训，提高就业指导师资队伍的专业化水平

培养与培训是提高高职院校就业指导师资队伍专业素质的必要保证。就业指导工作是一项专业性很强的工作，涉及多方面的专业知识，没有一支专业化的就业指导队伍，就业工作很难取得明显成效，而目前高职院校就业指导教师的培训力度显然是不够的（表1）。高职院校要设立就业指导教师培养、培训的专项经费，制定就业指导教师培养、培训政策，建立有重点、分层次、多形式的培养、培训体系，努力使培养、培训工作经常化和制度化。此外，还要严格实施任职资格准入制度，坚持先培训后上岗，对于已从事就业指导工作的专职教师，也需通过继续教育方式，达到职业资格标准。因为职业资格是对从事某一职业所必备的知识、能力和素质的基本要求。职业资格证书是职业标准在社会劳动者身上的体现和定位，是对劳动者具有达到某一职业所要求的知识和技能标准的认证。高职院校对就业指导教师要加强资格认证，提升其专业水平。目前，我国自主开发的职业咨询技能培训证书有三种。第一种是国家社会和劳动保障部颁发的“职业指导师”资格证书，分为四级：职业指导员、助理职业指导师、职业指导师和高级职业指导师；第二种是上海市职业能力考试院与上海市高校毕业生就业促进会联合颁发的高校“职业咨询师”初、中、高级证书；第三种是由上海市紧缺人才培训工程联席会议办公室颁发的“职业规划师”证书。紧缺人才培训工程计划用若干年时间，实施职业规划师培训工程，专门培养职业发展、职业规划与咨询领域的专业人才，是国内首个标准化的职业规划师资格认证培训体系。它促进了职业规划咨询的专业化、标准化、国际化，是国内唯一政府认证的职业规划专业培训课程。高职院校要以获取上述证书或相近的其他系列专业资格证书作为就业指导教师的任职资格准入条件。

3.充分利用校企合作办学平台，促进就业指导师资队伍的社会化

当前校企合作办学模式较多重视专业方面的合作，尤其是提高学生专业技能方面的合作，对企业的其他资源尚未利用，或者利用不够。教育部、财政部在《关于实施国家示范性高等职业院校建设计划，加快高等职业教育改革与发展的意见》（教高［2006］14号）中明确将“制定‘双师型’教师培养和专兼结合专业教师队伍建设的支持政策与办法，聘请一批精通行业工作程序的技术骨干和能工巧匠兼职，促进高水平‘双师’素质与‘双师’结构教师队伍建设”列为示范性院校建设的一个主要内容。在实践中，这些从企业引进的技术骨干和能工巧匠主要作为专业技术教师，其他育人功能没有开发，高职院校就业指导师资队伍建设应充分挖掘企业资源来提高就业指导工作的有效性。对此，可以从两方面来加强与企业的合作。一是“引进来”。从合作企业聘请人力资源专家作为就业指导教师，开展就业专题讲座，参与就业指导课程授课，或指导学生进行模拟招聘等，使学生更好地了解企业对劳动者的要求。二是“走出去”。高职院校就业指导教师利用校企合作教学平台，深入企业进行分析和调研，了解各个职业领域的人才需求状况、人才需求标准和人才成长规律，使教学建立在实践认知的基础上，避免空谈。校企合作办学，有利于学校文化和企业文化对接，有利于学校人才培养标准和企业用人标准对接，有利于学校人才培养模式和企业人才培养模式对接。高职院校在就业指导工作领域要深化和企业的合作，探索更多的合作模式和更广的合作领域，为学生从“校园人”向“职业人”转变创造有利条件，实现学校、学生和企业的“三赢”。

4.健全制度、完善机制，为就业指导师资队伍建设提供制度保障

目前，高职院校尚未建立专门针对就业指导教师岗位的管理制度和机制，对其岗位职责、考核与奖励制度、经费拨付标准、职称归属规定等方面大都套用行政岗位标准执行，使得高职院校就业指导教师的归属不明，进而导致就业指导教师队伍难以稳定和发展。因此，高职院校应当向上级教育主管部门申请将就业指导队伍纳入教师序列，开设就业指导系列的教授、副教授、讲师及助教等级别的职称，解决就业指导教师的定位和身份问题，使其有职业发展空间，从而吸引优秀人才从事就业指导教育工作。在经费投入方面，高职院校也要制定按生均拨款的经费投入制度，以确保就业指导工作的正常开展。要确保按生均拨款经费制度的真正建立，首先需要高职院校各级领导的重视，真正把就业指导工作放在学校工作的重要位置。其次是要有外部考核评价保障机制：一是上级教育行政主管部门对高职院校就业指导生均拨款经费建立刚性的考核机制，并定期督查；二是在高职“示范性院校”、“骨干院校”及其他评估的评估指标体系中设置就业指导生均拨款经费的考核指标。只有具备足够的经费投入，才能确保有关就业指导师资队伍建设计划的顺利实施。

5.通过科研立项，提高就业指导教师的理论水平和创新能力

科研是指发现问题、选择课题、搜集整理信息资料并经过理性加工，形成科研成果加以表述的过程。科研能力是对教师所掌握的专业知识认知程度的检验，科研素质已成为现代教师素质结构的重要内容。科研和教学是相互促进、相互融合的关系，优秀的教师首先应该是一个优秀的研究者。高职院校就业指导教师要通过科学研究，来提高自己的理论水平和创新能力。一方面，高职院校就业指导教师要对就业指导工作的内容体系、方法体系、考评体系和保障体系，以及学生行为个性特点、学生成长成才规律进行系统研究，以增强就业指导工作的针对性和实效性；另一方面，还需对社会经济发展趋势、各行各业人才需求标准、人才市场变化规律作出分析和预判，以帮助学生进行科学合理的职业生涯规划。就业指导教师是社会、企业和学校之间的桥梁，要把就业市场的压力传导到学校，让企业人才需求标准成为学校育人标准。在就业问题长期存在的形势下，上级教育行政主管部门应将就业指导领域的科研课题作为单列项目列入国家教育科学研究和人文社会科学研究规划中，以提高就业指导领域科研课题的地位和标准。高职院校也要把针对专业课教师的制度和政策延伸至就业指导教师，鼓励就业指导教师进行科研立项、申报精品课程，打造校级、省级优秀教学团队，通过以研究带教学、以教学带研究，促进就业指导教师素质的完整化和科学化，以适应就业指导工作的新要求。

（四）校企合作环境下高职院校就业指导师资队伍管理模式创新

1.高职院校就业指导师资队伍管理模式构建的重要意义

根据现代人力资源管理理论中的X理论、Y理论和Z理论要求，就业指导师资队伍的管理是指通过有效地综合运用人、财、物等要素来实现就业指导师资队伍建设这一目标的过程。其内容包括：聘用制度、决策制度、责任制、控制机制、考评与提升制度、就业指导教师的职业发展、对就业指导教师的关怀等内容。就业指导师资队伍管理模式则是指依据就业指导的目的和发展规律，通过借助科学管理的各种功能，有意识地对就业指导工作人员开展管理的形式及其配套的实施策略。从本质上来说，就业指导师资队伍的管理和就业指导师资队伍管理模式是内容与形式的关系。辩证唯物主义认为，形式是内容赖以存在和发展的方式，它与内容适合与否，可以促进或阻碍内容的发展。因此，人们为了改造事物，必须注意改造事物的形式，选择和创造最适合于新事物发展的适当形式。为强化就业指导师资队伍的管理，需要建立一套有效的队伍管理模式来把这些复杂的管理内容组织起来。从功能上看，管理模式具有预见性、启发性的功能。建立就业指导师资队伍管理模式，有助于通过建构一种结构框架，把复杂的管理内容简单化、明晰化，就业指导师资队伍管理模式将有关内容按照特定的结构和规则排列出来，从而使就业指导师资队伍管理中尚未被人们觉察到的关联性得以显示，为就业指导师资队伍管理活动提供指导性的、可参照的模式。

就业指导师资队伍管理模式是一个变化和开放的体系，要根据客观形势的变化不断对它作出调整，使之更好地发挥对就业指导师资队伍管理活动的组织协调和促进作用。

2.校企合作环境下高职院校就业指导师资队伍管理模式的主要特征与构建

没有管理模式的创新，就没有管理目标的实现。高职院校就业指导师资队伍管理应与时俱进，主动适应高职人才培养模式改革的新要求，及时更新管理观念和管理模式，以此指导变化的管理实践。

（1）要建立一种以多学科为特征的专业化管理模式。就业指导工作是一个专业性、综合性、实践性很强的工作，包括调查、分析、测试、指导、评估等多方面内容，涉及心理学、社会学、管理学、教育学、咨询学、法学等学科知识，与之相适应，就业指导师资队伍管理也应呈现出以多学科为基础和依托的专业化管理特征。当前高职院校就业指导师资队伍建设还处于专业化建设的起始阶段，对就业指导师资队伍的管理也处于非专业化、粗放式阶段。所以高职院校应从人员配备、组织机构、工作职责与考核等方面创新管理模式，强化专业化特征。一是建立专业化标准，实现就业指导人员选拔的专业化。建立就业指导资格准入制度和职业标准，对其师资队伍提出专业化的职业要求和职业条件。二是实现就业指导机构的专业化并明确职责。现在高职院校的就业指导机构大多和招生部门或学工部门合署办公，实际上其工作重心是偏离的。就业指导机构内部也要有相对独立的工作区域和职责，以细化工作，便于专业化的管理。三是就业指导人员培养、使用和考核机制的专业化，将认证、培训、交流、研究、评聘、选拔等工作制度化，以提高就业指导师资队伍的专业水平。

（2）要建立一种以职业为依托的职业化管理模式。就业指导朝着职业化方向发展，要求构建与职业化要求相适应的师资队伍管理新模式。一是实现岗位职业化管理。使就业指导工作成为一类必须具备特殊品质的专门职业。以前高职院校就业指导工作的重点是传达上级精神和国家政策，收集就业信息，签协议时盖章，学生毕业后整理派遣花名册、上报、开出报到证等。现在功能大为扩展，囊括就业和创业方面的教育、指导、管理、服务等诸多内容，如学生职业生涯规划、创业教育、就业服务，等等，就业指导工作的职业特质愈来愈明显，需要加强其岗位职业化管理。二是积极创造条件，给予就业指导人员职业化的发展空间。目前高职院校的工资、福利主要向专业教师倾斜，就业指导教师则没有这个待遇，直接影响到就业指导师资队伍的稳定性。因此，高职院校就业指导师资队伍管理应设立教师编制，给予教师待遇，建立相应的就业指导职称评定体系，“使就业指导教师能与学科专任教师一样，按照工作业绩和业务理论水平的高低被评聘相应等级的职称”（梁鹏，易玉梅.关于大学生就业指导队伍建设的几点思考［J］.科教导刊，2010（7）.），以使其专心从事就业指导工作。

（3）要建立一种以校企合作为平台的开放式管理模式。校企合作办学使高职院校的教学环境发生了根本性变化：办学主体由原来单一的学校变成学校和企业两个主体，教学空间从原来的学校课堂向企业车间延伸，教学形式由原来以理论教学为中心变为理论教学和实践教学互为补充，教学理念由培养优秀校园人向培养优秀职业人转变。高职院校办学模式的改变要求就业指导师资队伍管理由以往封闭式管理模式向开放式管理模式转变。现代管理理论中的Z理论也强调要让职工得到多方面的锻炼，不把职工局限在狭窄的范围内，既注意培养职工的专业知识能力，又注意使职工获得多方面的工作经验。高职院校要以校企合作为平台，扩展校企双方合作领域，把就业指导工作也纳入校企合作共建范畴。在就业指导师资队伍的选拔、培养、使用和考核等环节充分利用行业和企业优势资源。当前高职院校就业指导部门为学生服务的意识有，为企业服务的意识差，更不能帮助企业选人，不能搭建好校企共建的平台。造成这种状况的主要原因是高职院校就业指导师资主要是由学校到学校的教师组成，社会从业经验缺乏，对企业人才需求标准更是缺乏深入领悟，由此导致就业指导工作针对性与实效性不强。高职院校就业指导师资队伍管理要积极融入行业、企业、职业和实践等代表高职院校办学特色的要素，使其在师资队伍的选拔、使用、培养和评价方面突显高职特色，以达到优化就业指导师资队伍管理的目标。

（4）要建立一种以专家主导型为目标的队伍管理模式。美国著名心理学家马斯洛的需要层次论指出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。按照马斯洛关于人的需求变迁规律，高职院校就业指导师资队伍建设模式还应是一种以专家主导型为目标的队伍管理模式，以引导和激励就业指导教师从专职、专业人员向更高层次的专家型方向发展，满足就业指导教师从低层需要逐级向高层需要发展的要求。我国高校就业指导工作起步较晚，发展历史不长，导致现在高职院校就业指导专家匮乏。对此，高职院校应从两方面着手构建以专家为主导的就业指导师资队伍管理模式。一要构建就业指导教师的培训、交流、实践、科研、发展和管理平台，推进就业指导师资队伍向专家化方向发展。首先要建立就业指导教师的培训体系，包括岗前培训、日程培训、专题培训、专家培训；其次要鼓励有志于长期从事就业指导工作的中青年教师参加职业指导师、心理咨询师、人力资源管理师方面的培训与认证；再次要建立连接校企的就业指导交流机制，提高就业指导教师的实践能力；最后要为就业指导教师科研能力提升创造条件。二要实施就业指导专家培养工程，高职院校要像培养专业带头人一样培养就业指导名师。通过出台激励政策、培养办法去搭建平台，促进优秀就业指导教师成长为就业指导、职业生涯规划、择业心理指导、毕业生就业政策指导等方面的专家。

校企合作环境下的高职院校就业指导师资队伍管理呈现的专业化管理特征，决定了其管理要走专业化管理的道路；所呈现出的职业化管理特征，决定了其管理要走职业化管理道路；所呈现出的开放性管理特征，要求其管理必须选择走开放性管理道路。高职院校就业指导师资队伍管理模式的构建是一个动态的过程，需要不断总结和探索就业指导师资队伍管理工作的原则和方法，以指导变化的管理实践。

七、问题探讨

本课题组主要对校企合作环境下高职院校就业指导师资队伍建设中存在问题及成因展开了探究，并对就业指导师资队伍建设的目标与内容、建设的途径进行了研究，最后，对校企合作环境下，如何利用校企合作平台创新师资队伍管理模式进行了探讨，以期为校企合作环境下高职院校就业指导师资队伍建设提供理论指导。但是，由于时间及其他一些条件的限制，本课题对校企合作环境中的研究仅限于学校与企业两个主体，对深层次校企合作中政府、行业等主体对高职院校就业指导师资队伍建设的影响有待学界作进一步的研究。

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本课题系国土资源职业教育研究会设立的2011年度职业教育研究课题。