打造和谐团队；强化管理

以人为本　打造和谐团队；强化管理　构建和谐校园

永昌县城关第三小学校长　秦立三

案例背景：永昌县委、县政府为了优化城郊教育布局结构，在深入调研、科学论证的基础上，按省级标准化小学的要求新建了永昌县城关三小。学校的建成有效地解决了进城务工人员子女的就读难问题，极大地整合优化了城郊和周边乡镇教育布局结构。2010年7月，就在教学楼主体工程刚刚结束时，我本是一所农村学校的校长，现在成为一所城镇小学的校长管理这样一所学校学生达到了近2000名城镇小学，一系列学校管理的问题在我头脑中日夜萦绕。

案例片段一

学校初建，一切软硬件都从头开始，2010年9月，学校为迅速进入正轨，组建了学校校务委员会，选拔了一批德才兼备的中层领导干部，构建起了学校管理的基本框架。在制定广大教师最为关心的《教师考核方案》时，首先由学校教导处拿出考核初稿，打印成若干份，下发到所有教研室，交由全体教师进行讨论。教师讨论的结果由办公室统一收集后，召开了由校委会成员和教代会代表参加的会议，对教师提出的每一条意见和建议，都进行了核实和研究，重新整理后，再打印下发到各个教研室，由广大教师再次讨论，对讨论的结果二次整理，再次召开校委会，逐条进行研究，最后整理装订成册作为学校制度的试行稿，并在全体教师会上由教师签字通过，作为执行教师业务考核的依据。

分析:在制定学校的规章制度时，从教育教学的规律、学校的长远发展和教师自身的实际需要出发，去粗取精，把最合适的最能代表广大教师心声的制度落实到学校制度中，从而使广大教师心平气和，精神焕发，斗志昂扬,最大限度地调动起全体教师的工作积极性，让教师真正做到爱岗敬业，无私奉献。

案例片段二

2010年10月，学校接到县委、县政府要求各校上报一名县级优秀教师和一名优秀班主任的通知，我考虑：学校的根本就在于教育教学的质量，要想保证学校一切工作积极向上，形成一股风清气正的良好校风、教风和学风，就一定要从校长这个一把手开始。于是，我召开了全体教师会，会上我郑重宣布了县级优秀教师和优秀班主任将由广大教师讨论推荐产生。教师们一片哗然，一位教师当场站起来说：“以前我们就根本不知道有这样的荣誉，只以为这样的荣誉就是由上级部门直接给的，没听说过这样的荣誉还可以让我们自己推荐，这对我们来说是破天荒头一遭啊！”老师们感慨不已。在一片高昂的投票后，产生了永昌县城关三小成立以来的第一个县级优秀班主任、第一个县级优秀教师。以后，逐渐产生了一名市级优秀教师和一名县级优秀少先队辅导员，都是提到全校教师大会上，通过教师投票推选产生，每一个领导与其他教师完全相同，只有手中的一张票，不再有绝对的权力。

分析：由校长一人的“私权利”变成全体教师的“公权力”，这是社会发展的进步，从校长一人负责的学校变成了由全体教师当家做主，把教师的身份进行了无声的置换，教师成了学校的主人，学校的一切荣辱兴衰就是每一个教师的荣辱兴衰，那学校的所有事情还一定要校长处理吗？很多时间，我不在校但学校的一切工作都有条不紊地开展着。

案例片段三

2010年秋，城关三小调入教师65名，获得小学高级教师资格的40余人，而按照上级人事部门核定的聘任人数只有14人，其余近30人无法享受相应待遇。看到这种情况下，我夜不能寐，苦思冥想着解决方案。跑教育局，跑人事局，找局长，找县长，多方奔波。2011年10月，上级有关部门考虑到城关三小属农村小学整合的产物，特批准：凡2008年之前取得资格的教师，均可报批小高岗位，一件棘手的事情终于解决了。

分析：教师是有着七情六欲的活生生的人，他们的情绪甚至苦恼，都会影响学校工作的顺利开展和教育效益的产出。作为一校之长，靠制度、条例来管理和约束教师，就显得单一而寡情。只有走进教师心里，为教师想而想，急教师所急，才能凝聚群体力量，把学校的事情办好。职称问题是教师最关注的问题。这一问题解决是否得当，关系到教师工作情绪是否稳定，关系到和谐校园的建设。

案例片段四

城关三小位于县城西郊，学校教师的居住地分散，给教师的上下班造成了一定的困难。我校教师杨冬梅，家住永昌最东面的“东湖花园”，距离学校五公里；而惠晓梅老师，家住永昌东区，距离学校近七公里……我看到老师们进校门时汗流浃背，出校门时一脸匆忙，心里真不是滋味啊！怎么办？我先后找了汽运公司、交警部门，希望他们能够帮助解决。在一片真情面前，汽运公司决定：特为我校教师开设一条公交专线，落实了教师上下班坐车的问题。

分析：在生活上，对每个教师关怀备至，体贴入微，这就是最现实的人性化。如果我们一味地靠给教师压力而忽视教师自身生活条件的改善，会使广大教师失去工作的积极性、主动性、创造性，使他们被动地为规章制度而工作，他们会疲于应付。很难想象在被动的情绪下教师会真正地用“心”去工作。

案例片段五

当老师们经过招考的摸爬滚打而满怀信心来到三小，可是，眼前的一切令他们手足无措——过去十几个甚至几个学生“抱着教”，而现在是四五十个学生的大班额，环境变了，同事变了，教师的竞争意识更强了。有的老师病了，有的老师晕倒了……这可不是正常现象。缓解教师的心理压力成了摆在我面前急待解决的问题。召开教师座谈会，个别谈心，举办有益于教师身心健康的比赛活动、“大班额”教学经验交流会，设立心理咨询信箱，让他们把心中的郁闷倾诉、宣泄出来……渐渐地，老师们脸上的笑容多了，走路的步履轻快了——他们已经融入了三小，适应了三小。

但仅仅这样是不够的，如何将教师的工作压力转化为工作动力？我们在教师中开展了“五比五看”（即比教学理论，看谁的业务学习抓得紧；比教学内功，看谁的才艺展示多；比教学策略，看谁的教学方法好；比教学效果，看谁的教学质量高；比教学积累，看谁的教学成果优。）大讨论。激发了教师的工作动力，形成了你追我赶的工作局面。

分析:管理者不能为管理而管理。如果我们忽视教师的工作心理问题，就会事倍而功半。倘若教师不能很好地卸下心理重负，压力长期郁结在心，得不到释放，势必会影响教师的工作热情以及教育教学的效率，会给教师自身、学生和学校带来负面影响。

案例片段六

曹旭孝老师病了，我带领领导班子第一时间赶到了医院，询问病情，和医生、家属一起商讨治疗方案。当得知曹老师没有现金交住院费时，我二话没说——垫上！当得知曹老师没有人看护时，我去照顾！发动教师去照顾！我甘愿做教师生活的保姆，为他们解决生活的后顾之忧，让他们全身心投入到教育教学工作之中去。

分析:校长是什么？我认为：校长首先是教师的贴心人！古人说:“士为知己者死。”我们如果用看亲人的目光去看自己的教师，用心去解读自己的教师，他们就会用心来回报你，用心去工作，这样，何愁学校的一切事情办不好？

多年在学校管理的岗位，谈一点我以人为本管理的体会：

一、构筑温馨、宽松、和谐的氛围

作为一校之长，必须清醒地认识到，对人的管理是学校管理工作中最基本、最重要的管理。而学校对人的管理，要做到以教师为本。作为校长我们要深入教师，与教师打成一片，缩短领导与教师的心理距离，以此构筑温馨、宽松、和谐的工作氛围。在这样宽松的环境里，哪怕工作任务再艰辛，学习任务再繁重，人们的主动性、积极性和创造性都会充分发挥出来。

二、让教师参与管理，创设公平、民主的竞争环境

学校管理能否调动职工的积极性还取决于公平、民主竞争管理机制的建立，特别是教职工对管理公正感的形成。因此，我们应该把教师置于主人的地位，变“领导制定管理制度”为“教师自己制定管理制度”。教师自己制定制度，会增强对管理制度的认同感，更有利于增强遵章守纪的自觉性，使学校管理制度对教职工真正起到积极的引导、激励和鞭策作用。因此，我们要做到奖罚分明、公正，对于工作成绩突出者一定要让其精神物质双丰收，对于出工不出力者要受到相应的惩罚。使他们在心理上得到平衡，从而产生愉快舒畅的心情，才能提高自己的工作效率。

三、善于运用赏识的管理法

俗话说：数子十过不如奖子一功。心理学研究表明，过多的贬低、否定、训斥，可使人丧失自尊心和自信心，变得孤独、自卑、消极，不愿与人交流思想，严重的会损害身体健康，以致精神恍惚，反应迟钝。因此，我们要用发现的眼光去发现他们的闪光点，让他们充满勇气和信心，要善于做他们的拉拉队队长，为他们不停地加油喝彩。

四、营造一个互相理解与尊重的环境

营造一个互相理解尊重的环境，这是充分发挥学校非理性管理作用的必要条件。在以权力与服从为主要管理方式的学校理性管理中，教师得不到精神上的尊重，工作中只能是被动地服从，难以发挥主人翁的作用，也不可能真正发挥出创造性。对教师的尊重与信任是调动教师积极性的重要因素。因此，我们必须要学会尊重，尊重教师的人格、尊重教师的工作、尊重教师的合理需要。对教师存在的缺点我们要善意指出，帮助改正，力求做到“春风化雨”，要尊重他们的人格尊严，保护他们的利益，维护他们的权益，最大限度地焕发他们的工作热情和调动他们的积极性。

总之，学校管理要以教师为本，充分调动教职工的工作积极性，挖掘教职工的潜能，为他们搭建一个成长的舞台。这样才能给学校的发展注入生机和活力，才能提高学校办学水平。