基于职称—职能配置定位的高校教师分类管理模式研究

陈惠雄　胡孝德

［摘　要］　高校教师资源的科学配置与利用是高校人力资源管理中的难点之一。其难点在于高校教师需要承担教学与科研双重职能在职业生涯选择与时间资源配置中的矛盾。由于目前我国高校对不同职能类型教师大多采用统合管理模式，这一管理模式有可能进一步加剧该矛盾解决的困难，并引发高校人力资源的较大浪费。本研究试图探索高校教师“职称—职能配置定位”的分类管理模式，为尽可能实现不同类型教师的人尽其才，探索一个可能的解决方法。

［关键词］　高校教师；教学型；研究型；职称—职能配置定位；分类管理

一、导言

在现行大学管理体制下，大学教师一般要承担教学与科研双重任务。然而，教学路径与科研路径在知识的掌握方式上实际上存在较大差异。大学教学的知识要求在课程知识的系统性与表达性方面，而大学研究的知识要求在专业知识的专深性与创新性方面。两者都为大学教育所需要，并且两者具有不完全兼容性。如果输入时间资源与知识资源禀赋约束条件，则使得这种不兼容性矛盾在相当部分教师身上显得进一步突出。一些教学型教师的课程知识系统性、表达能力与案例教学均相当不错，但不适合做科研，却为评职称写论文付出了沉重代价——既写不出好论文，科研没有连续性，又分散了教学精力，增加了职业痛苦感，导致了一个对教师个人、组织、学生均不利的“三输”结果。但是，由于目前我国高校职称评定尚未对教学型、研究型教师实行分类管理，而是实行教师职称尤其是高级职称均主要依据科研成果来取得的“统合式”管理模式。这种管理模式使得所有类型（教学型、研究型、教学研究型等）教师几乎均难以摆脱科研任务，从而导致大学教师人力资源类型与实际应用之间的较大矛盾。如何使各种类型教师的潜能得到合理发挥，形成一种组织资源效用最大化的管理模式，成为我国高校教师人力资源科学配置与职业生涯管理中的重要课题。本文基于教师的人力资源类型差异特征，提出基于高校教师职称—职能配置定位的分类管理思路，力图探索一套科学配置与合理利用大学教师人力资源的职业生涯管理模式。

二、高校教师职能特征与人力资源类型分解

大学教师是一支以讲授系统的专业课程知识为基本职业特征的中高级人力资源队伍。然而，由于大多数大学专业课程都具有演化性特征，即存在着随着科学技术进步与经济社会变迁而导致专业课程知识更新、内容演化的实际可能性。大学教师一方面需要传授前沿性的专业知识，另一方面由于社会中专业研究队伍资源有限，相当部分新知识、新理论研究需要由大学教师来完成。正是大学教师这种教学、研究双兼的职业使命，使得其职能与中小学教师存在重大差异，即除了讲授知识外，还要从事新理论、新知识研究，即既要搞教学，又要搞科研。这就是高校教师的基本职能特征，也是其职业生涯矛盾与人力资源管理难度的基本成因。

然而，由于教学与科研实际上存在着较大的职业路径差异，这个问题我们多年来一直没有很好地引起重视。这种路径差异主要表现为：其一，教学以讲授体系化的相对稳定的知识为主要职业内涵，时间资源的配置点在于对所授课程知识的全面性、系统性以及知识结构的相对稳定性，并把注意力较多地分配在如何调动学生的学习积极性以掌握课程知识方面。而研究路径则表现为对局部知识的深入与创新，需要对某个方面问题的持续关注与深入研究，研究问题知识的创新性、单一性、不稳定性是科学研究尤其是创新性研究的主要特点。这与教学路径无论在问题意识、掌握知识的方式方法以及问题的关注点上均具有很大不同。其二，教学与科研的接受对象也存在较明显差异。大学教学的知识接受对象主体为本科生，而科研成果的接受对象主要为社会、企业、政府、大学教师、研究机构等。其三，科研成果可以向社会发表，却不一定就能够在课堂上讲（因为研究往往具有探索性，知识的不稳定性较高，一些问题研究的社会风险性、技术风险性均较高，存在知识与问题意识误导的风险）。

由于教学与科研的确存在这种知识探索与传播路径上的重大差异，这样就容易产生基于职业专业化特征的路径依赖。而由于高校教师自身生命成本（时间、体力、脑力与知识积累）的有限性，在这种教学与科研存在路径差异的职业条件下，一部分教师能够把教学与科研的关系处理好，但还有一部分教师却难以糅合教学与科研的关系，时间、精力配置不过来，造成了顾此失彼的高校教师职业生涯矛盾情况，增加了职业的痛苦，使得部分高校教师在这一看似自由职业性质的工作激励上远没有能够得到发挥。根据教学与科研的职业路径特征，我们一般可以把高校教师区分为以下三种主要的人力资源类型特征。

教学型。教学型教师以大学专业（基础）课程教学为职业生涯的主要内容。教学型教师的知识结构要求具有“后顾系统性”特征，即对课程与专业的已有知识的系统掌握，其职业特征是把主要精力与时间资源配置在教学上。优秀的教学型教师有这样几个具体职业特征：教学态度认真，备课环节精益求精，表现出全方位的教学业绩，在教学上得到同行与学生的一致性优秀评价，在传道、授业、解惑等教书育人方面开展全面的认真工作，超额完成教学任务。对这类教师的绩效目前一些高校已经通过相关的考核方法来进行测度，并主要以教学业绩作为晋级与校内津贴发放的主要依据。

研究型。研究型教师是把主要精力配置在科研方面的高校人力资源队伍。研究型教师一般具有诱致性（或由强制性到诱致性）的研究偏好与学术积累基础。基于理性人假说，这类教师因其具有比教学更大的社会效用与个人效用，从而在大学教师职业生涯中具有相对明显的研究型职业特征。与教学型教师的知识“后顾性”特征相比，研究型教师一般必须具备知识与问题意识上的前瞻性特征。随着知识经济时代到来，社会对知识创新的需求增强，知识供给的速度也随之加快，这使得目前我国高校中由科研诱致性机制形成的研究型教师队伍也呈扩大之势。由于科研成果的产权边界明晰，定量考核的交易成本低，科研导向型教师在高校的职业地位相对占优，因而也促进了研究型教师队伍的发展。但是，由于在一定意义上教学与科研是既相互联系又相互区别的两个职业路径。受生命资源约束性限制，使得相当一部分教师只能在偏重教学还是偏重科研方面作出选择。虽然按照目前教育部规定，研究型教师也要完成一部分教学任务，但这些教师的主要兴趣与精力在研究方面。科研偏好与研究成果的持续性是研究型教师的基本职业特征。

教学研究型。这一类大学教师一般是同时把时间资源配置在教学与科研两个方面，这是大学教师尤其是研究型大学或教学研究型大学教师的主体。这类教师既进行教学工作，同时又具有相应的研究基础。从时间资源配置角度看，教学研究型教师又可分为教学为主科研为辅、科研为主教学为辅与教学科研均衡发展几种类型。从职业形态上看，教学研究型教师是目前高校中教师队伍的主要群体，尤其是在一些研究型或教学研究型大学中。形成这种师资职业特征情况有两大原因：部分是由大学教师的职业特征决定，部分是由大学职称评定的强制性制度规范——“统合管理”模式引起的。从评定职称前后的科研成果的连续性状况大致可以对这两类教学研究型教师的真实偏好进行判别：具有研究偏好型的教师其评职称前后的成果比较连续，其职业生涯会在科研成果诱致性变迁的路径上发展；而因受职称压力进行科研活动的教师在职称评定前后的研究工作往往具有非连续性，科研成果的产生与教学研究型职业特征是目前高校职称评定与绩效评价机制科研导向的强制性制度规范的结果。这类大学教师的职业生涯矛盾与人力资源浪费均较为突出，是高校教师人力资源管理与本文研究的重点。

教学型、研究型、教学研究型是高校教师的三种基本职岗类型。教学与科研结合不好的教师会出现只会搞教学不会搞科研，或只会搞科研，教学质量很差的情况。而目前我国高校一方面是教师职称晋升以科研为主导，另一方面教师确实又有教学型、研究型等职业偏好类型区分与存在着教学型、研究型的路径依赖差异。为了平衡教学、科研之间的关系，一些高校又出台了一些强制性的巩固教学基础地位的制度，使得一些具有科研导向型教师也承担了较多的教学任务。这种教师岗位职责与职业能力之间的差异以及职称晋升依据与实际职业生涯路径依赖方面存在的矛盾长期困扰于高校教师的职业生涯中，并成为提高大学教师人力资源科学配置的重要障碍。如何解决这对矛盾，成为提高我国高校教师人力资源配置效率的重要环节。

三、高校教师职称—职能配置定位模式的理论探讨

根据上述分析，目前我国高校教师人力资源管理中存在的突出矛盾是：如何协调教学型、研究型教师的关系，以实现高校教师人力资源的科学配置与优化利用。由于大学教学与科研的确存在职岗类型和知识路径差异，并均存在一定的路径依赖现象。本文基于高校教师的职业类型特征差异，提出对具有不同能力特征的大学教师实施分类管理的新思路。这种分类管理思路是实行职称—职能配置定位，同时进行职岗责任的分类说明，以达到优化利用高校教师人力资源的目的。

1．教授的岗位类别与职能配置。研究型或教学研究型。教授是大学教师职称系列的最高职级，一般要由具有较高学术水平和教学、科研能力的教师来担任。由于大学不仅仅承担教学任务，还承担相应的研究任务，而教授又是大学师资队伍学术地位的最高职级。就大多数大学教师而言，研究能力与学术水平是同一能力的两个方面。因此，大学教授在其岗位职责类型上必须是研究型或教学研究型的，其岗位的基本特征是研究导向型的。只有这样，大学才能够在教授治学的平台上不断提高整体的学术水平、科研能力，提高教学的学术含量与培养学生的创新性能力。如果教授不具有研究型或教学研究型职业特征，这样的教授可能不具备教授岗位设置的职岗要求（资深教授因其学术影响力除外）。

2．副教授的岗位类别与职能配置：教学研究型或教学型。副教授是次于教授的大学中的另一支重要的教学科研力量。副教授一般应具备系统掌握专业知识并跟随本领域知识与学术发展的能力。副教授既可以独立开展教学和科研工作，也可以与教授一起组成教学、研究团队。由于大学同时承担着教学与科研双重任务，教授的职岗类别又应当是研究导向型的。因此，骨干性的教学任务应当由副教授来承担，一些副教授同时承担相应的研究任务。副教授的岗位职责要求一般是教学研究型或教学型的。副教授的教学研究型与教授的教学研究型区别在于副教授的职责中一般必须承担较多的教学任务，其岗位特征是教学研究导向型而非研究导向型的。当然，由于副教授在大学的职级与岗位职责中一般不具有学术领衔的要求，因此副教授也可以是教学型的。只要具备上述教学型大学教师的优良业绩条件，教学型副教授就符合岗位职能设置的要求。

3．讲师的岗位类别与职能配置：教学型或助理研究型。讲师是一个以“讲”为主的大学教师岗位。“讲”与“授”实际上存在知识传播要求上的较大差异。“授”字由三只手组成，右边“受”字为上手（老师）传授给下手（学生）接受的意思，而左边的提手旁又表明“上手又传之于上手”之意。因此，教授（副教授）是一项必须具有较高的知识境界与授受能力的职业岗位，属于讲授知识职级中的高层次人力资源。讲师则以“讲”为主，能否达到专业知识授受相衔的结果，则是不作为讲师的主要职责要求的。讲师经过相当一段时间的教学实践，达到知识授受相衔的水平，也就达到了副教授的职岗要求。当然，讲师也可以在进行教学的同时开展助理性研究工作，尤其是有些讲师具有较强的科研基础与研究偏好。但从职称职责规范上讲，讲师应以协助教授、副教授构建研究团队，开展助理研究为主，以有利于组织行为的最大化目标的实现。所以，讲师的职责一般是教学型或助理研究型的，其岗位职责是教学导向型的。

4．助教的岗位类别与职能配置：助理教学型或助理研究型。助教是大学新入门教师的职位，是大学教师的基础职位，其岗位职责导向是助理教学或助理研究型的。由于从学生（研究生）到老师存在着一个从接受知识到传授知识的重要的角色转换，需要有一个基于知识讲授者视角的对于知识的重新学习与系统掌握、整合的过程。因此，助教的岗位职责一般是助理教学型或助理研究型的。通过助教、助研形式，跟从教授、副教授听课，学习授课经验与方法，协助教授、副教授开展一定的辅助性教学、研究工作，以融入大学组织的教学、科研队伍之中，为实现独立讲课与研究工作打下针对性的知识学习与教学技巧基础。

根据上述分析，不同职级大学教师的岗位类型与职能配置可以用表1岗位说明书的形式来说明。

表1　不同职级大学教师岗位类型与职位职责说明书

四、基于职称—职能配置定位的高校教师人力资源分类管理方案

根据上述分析，教授、副教授、讲师、助教等不同职级大学教师的岗位职责实际上存在比较明显的区分和差异。不同职级大学教师应当能够承担相应职级的任务，才能够实现根据能（力）岗（位）匹配的人力资源效率配置规则要求的岗位职责目标。而要实现能岗匹配，必须从职称—职能配置定位的关键环节——职称定位与评聘入手。例如，科研能力较弱而教学能力较强的教师就适合教学型岗位。这样的教师的职称就可以做到讲师或副教授，而没有必要一定升教授。这是一个重要的基于能岗位匹配与职称—职能配置定位原理的分类管理思路。由于这个问题，能岗不匹配，教学型教师硬做论文拼教授的情况，在目前实行统合式管理模式的大学教师队伍中非常普遍。我们对大学教师职业类型与职能配置的管理思路不清晰，导致一些明显缺乏研究能力但教学效果优良的教师盲目追求教授职称。一方面，做出来的研究成果质量低下，没有可持续性，其研究是职称导向型而非问题导向型的，从而导致高校教师人力资源的很大浪费。一些大学教师的职业痛苦感之所以较高，很大程度上来自于目前这种盲目追求高职称的制度诱导。另一方面，由于这些教师要分心于自己并无所长的研究，导致教学精力投入不足，造成教学资源巨大浪费，教学与科研均搞不好。因此，正确定位不同职级、职称教师的职责，进而进行正确的职称—职能配置定位引导，并通过对不同类型教师薪酬定价，组织地位平等、尊重等系统性配套制度安排来实现高校教师人力资源分类管理模式，对于提高我国高校教师人力资源配置效率，全面提高教师的工作满意度与建设和谐高校，是一个具有重要意义的工作。

基于这一管理思想，根据上述教授、副教授、讲师、助教的不同岗位职责，实行职称—职能配置定位的管理模式，这是一个重要的分类管理思路。即基于高校教师的不同人力资源类型（教学型、研究型、教学研究型），实行基于人力资源类型差异的职称—职能分类定位配置的管理模式。这种分类管理的总体思路是什么类型的教师在其职业生涯规划中可以定位在相应的职称与职级，而不是大家都拼科研，评教授。这对于大学组织管理与组织效率，教师职业生涯的合理发展以及学生对于大学教育资源的最大化利用三者是一个“三赢”的构局。

根据对不同类型教师的职称—职能配置定位分类管理模式，不同职能类型（研究型、教学型等）教师与相应职称（教授、副教授等）相配套，而不是大家全部往教授、副教授职称拼搏。这种分类管理模式实施的关键环节就是不同类型（研究型、教学研究型、教学型以及教学研究辅助型）的大学教师如何能够使他们最大化地发挥各自的人力资源优势，做好与各种教师职业类型相符合的工作，实现组织的最大效用目标。这个问题就目前我国高校的体制与导向而言，实际上是涉及如何使不同类型的教师尤其是那些教学型教师能够安于教学并最大化地发挥其人力资源优势的问题。解决这一问题的关键点在于如何使各种类型的大学教师在组织中都获得所付出与所获相对称的报酬并得到与各自努力相等（应有）的组织尊重与组织地位。本方案拟通过对课时、科研积分的打通计分来形成教学、科研统一的绩效评价方案，并通过合理定价来解决教学、科研的绩效薪酬问题。这种教学、科研积分通行换算计量的办法同时可以解决不同类型教师在同一组织中的地位平等与尊重问题，是一种“一揽子”的解决方案。该方案使得教授、副教授、讲师等职称成为（实际上应该成为的）一种基于职能配置定位差异的职级，相对模糊了教授、副教授之间包含的组织地位差别的因素（因为教师绩效可以通过教学积分与科研积分的统一计分——一个科研积分等同于一个教学积分，来确定其对组织的贡献率差异）。这种把教学与科研积分打通计分的办法，使得基于职称—职能配置定位的分类管理模式的不同类型（职称）教师，在绩效薪酬与组织贡献地位确定，教学基础性地位与科研主导性地位的糅合，具有了一致性的解决框架。这一框架能够较好地避免统合管理模式下重科研、轻教学以及盲目拼论文、评职称的问题。

1．不同类型教师的职称定位

由于受专业特点、个性喜爱、教育基础等因素影响，形成了教师不同的职业偏好，教学型、研究型、教学研究型等大学教师的职业行为导向类型也因此形成。而与之相应的大学教师又有教授、副教授、讲师、助教等职级区分。根据上述阐述的不同职级教师的不同职岗职责规定，不同类型教师的职称定位就应该与其所承担的职责相对应，研究型、教学研究型、教学型与助理教学（研究）型教师的对应职称选择与定位如表1所示。这种基于职岗职责的职称定位思路，确定了不同职称所对应承担的职责，同时也确定了不同类型教师的职称目标定位，从而构建了职称—职能定位配置的分类管理模式。在职称—职能定位模式中可以实现不同类型、能力教师的职称定位，进而可以实现各教师基于自身能力与个性喜爱特点的教师类型与职称定位选择，避免盲目写文章，既大量浪费大学教师的人力资源，又有利于各种类型教师发挥所长，实现大学教师人力资源的优化配置与最大化利用和自动均衡的和谐大学目标的实现。

2．不同类型教师的绩效薪酬统一定价方案与组织认同模型

基于职业类型差异而进行的职称定位，首先面临的是不同类型与不同职称教师的绩效薪酬定价问题。绩效薪酬定价一定程度上体现组织地位与其贡献被组织认可的程度。薪酬定价的理论原则在于所有行为者所获的绩效（科研、教学、管理等成果）与其所付出的成本相等，其理论模型可以表达为：

式中，R为收益，C为成本，1为教学绩效，2为科研绩效，R1／C1＝R2／C2表明各行为主体从组织中获得的权益与其向组织提供的资源两者比例相等。这是一个均衡的薪酬定价（组织地位定位）原则，也是有利于实现个体—组织效用最大化的均衡定价策略。把教学、科研统一起来进行均衡定价与组织贡献率定位的绩效管理思想，使得在分类管理模式下的不同类型教师的绩效均可以通过相应的科研绩效分与教学绩效分来打通确认与计算。科研绩效分以相应的科研成果来确定，教学绩效分通过相应的课时量来确定，一个科研绩效分等同于一个教学绩

效分。这种教学、科研打通计分的办法有两个优点：一是为教学、科研实行统一的绩效薪酬定价提供了可能，使之能够实现评价标准的一致性；二是为年终考核进行总积分排序打下基础，使教学与科研绩效统一于同一的具有可比性的框架之中，从而避免了因职业类型差异而使得绩效薪酬定价与组织贡献率难以实现统一的矛盾。这种基于职称—职能配置定位的分类管理模式与教学、科研打通计分的统一绩效薪酬定价策略，能够使教学型、研究型、教学研究型等不同类型教师安心于自身的偏好选择，最大化地发挥高校教师人力资源的个体所长，实现个体—组织、效率—公平相统一的组织行为最大化目标。

由于实行教学、科研统一打通计分的绩效薪酬定价制度（与职级、工龄相联系的基础薪酬除外），这样除了不同类型教师在职称定位上存在差异外，以教学、科研绩效积分为基础的组织贡献度随之可以获得序列确定。教学、科研统一积分越高则一般表明其在教学（科研）方面对组织的贡献也越大，使得教学绩效多的教师也同样可以获得组织的认同，获得优先的绩效排序，从而避免了单纯科研导向下的教学型教师的组织认同度低的问题，使得不同类型的教师在统一的绩效考核标准下安心开展与各自职业类型相对应的职称相适应的工作，以最大化发挥不同类型高校教师人力资源的作用，并缓解其职业压力。

综上所述，大学教师人力资源的合理利用与科学配置是目前国内外高校管理中存在的难题之一。在职称科研导向的统合管理模式下，许多本不适合搞科研的老师盲目做论文，结果一方面论文质量低下，另一方面教学资源又普遍地浪费严重。目前我国高校中真正研究导向型的人才仍然只是其中的一部分，相当多老师其行为偏好是教学导向型的。通过对不同职称的岗位职责分类定位配置与管理，可以对不同类型教师的职业生涯有一个科学正确的引导；又通过对科研积分与教学积分打通计分的绩效评定办法，则可以使不同类型教师的绩效薪酬形成统一的定价标准。这样既可以实现行为主体的产权边界明晰化，使不同类型教师的教学、科研贡献各得其所，又能够使他们各自对组织的贡献率明晰化，教学、科研优秀者均可获得组织认同的均等的机会条件。这种基于职称—职能配置定位的分类管理模式基础上的教学、科研绩效统一化、协调化的管理方案，将有利于我国高校教师人力资源优化配置目标与和谐大学目标的实现。

（作者单位　浙江财经大学工商管理学院）

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