【摘要】：模型的输入因子并非以往的物化硬指标，比如科研经费。如AHP模型提供定量描述问题的方法；DEA模型提供了对多输入多输出问题的综合分析，并能清晰地指出决策单元低效率的原因和程度。但同时也存在不足，如AHP模型在进行判断矩阵的一致性检验时存在不便。DEA模型往往出现多个决策单元同时有效，而无法确定优先次序的问题。因此，有必要将各个模型在进行综合分析后将合理的部分综合起来，形成正确的人才群体测评结果。
7.2.1 评价模型建立的基本思想
高校内部不同组织的评价是以组织内人才群体为评价对象，考察其在一定时期、一定空间范围内的人才配置效率，以此来分析人才群体中人才结构是否达到最优，进而对人才群体内部结构进行调整。
本文以绩效函数P=f（AB○M○E）作为建模的基础，从投入产出的角度，将变量看作投入，将绩效看作输出。
投入：由于绩效函数是针对个人绩效，因此，在模型设计中增加了一些人才群体相关因子，如群体特征。从而既从个体的层面又从群体的层面考察影响群体绩效的因子。模型的输入因子并非以往的物化硬指标，比如科研经费。而是更注重人群本身的特征，如能力素质、异质性、人格特质等软指标来衡量人才群体内部配置。
产出：一般指创新人才群体的绩效。故可以从科研业绩、群体效益、人才效应三个维度来测量群体绩效。
函数f：由于测评工作具有不确定性，不同评价者和不同测评模型是从不同角度出发，会得到不同的结果。所以需要将其合理部分综合起来，形成总体结论，增加测评结果的可靠性。如AHP模型提供定量描述问题的方法；DEA模型提供了对多输入多输出问题的综合分析，并能清晰地指出决策单元低效率的原因和程度。但同时也存在不足，如AHP模型在进行判断矩阵的一致性检验时存在不便。DEA模型往往出现多个决策单元同时有效，而无法确定优先次序的问题。因此，有必要将各个模型在进行综合分析后将合理的部分综合起来，形成正确的人才群体测评结果。
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