四、注重激励，以人为本
除了对教师提出严格要求外，美国主要研究型大学还从教师的长远发展和自身需要出发，为教师制定了各种激励性和人性化的制度，如提高教师的工资待遇、改善教师的工作环境、建立学术休假制度等。福利是教职工报酬的重要组成部分，也是大学吸引人才、留住人才的重要手段之一。美国研究型大学有较为完善的教师福利体系，面向所有人员，不随绩效变化而变化。福利分为两类:一类是法律规定的福利，如社会保险金、退休金、失业救济和工伤事故赔偿。另一类是自愿的福利，可以分为保险、休假和服务，是学校根据自己的特色设立的。“学校向教师提供这些项目的保险金取决于学校的财政状况和教师的期望，学校可以设计‘自助餐’式的福利方案，教师可以根据自己的需要选择。”(18)
美国研究型大学为了吸引一流的教师，往往给予本校教师比其他高校同级教师更高的工资待遇。早在一个多世纪以前，哈佛大学校长艾略特上任伊始就首先提出要提高教师工资，把年薪从3 000美元提高到4 000美元，而当时美国大学的教授年薪均在3 000美元以下;其次，他积极改善教师的治学条件，扩建图书馆，增添实验室，提供专门学术奖励基金。在他及其支持者的努力下，哈佛大学很快荟萃了一批学术大师，奠定了现代研究型大学的基础。目前，高工资已经成为美国主要研究型大学教师工资制度的一个显著特点。
为了激励教师的科研并促进教师的专业发展，美国主要研究型大学普遍实行学术休假制度。“休假包括病假、假期、带薪休假、进修假等。服务包括教师参加研讨会、专业会议的费用和免费的午餐等。”(19)凡是符合规定的教师在工作六年或七年以后即可选择全薪休假半年或半薪休假一年。如宾夕法尼亚大学规定，“终身教授每工作七年，可以有一学期或一年的学术休假，专心致力于研究工作，发表成果”(20)。斯坦福大学规定，“有资格享受学术休假的教师包括:终身职位的助理教授、副教授、教授;非终身职位的助理教授(研究)、副教授和教授(教学、艺术、临床和研究);具体研究中心的高级研究人员;医学中心的助理教授、副教授和教授。研究中心的一般研究人员不能享受学术休假”(21)。此外，考虑到女性教师和少数民族教师的特殊性，美国主要研究型大学在制定政策时一方面坚持机会均等的原则，另一方面也充分考虑到这些教师群体的特殊要求。例如，在教师发展方面，“加州大学系统规定所有梯级职位的教师(ladder rank faculty)都可获得职业发展的机会。同时，学校还为少数民族和女性初级教师设立了特殊计划，以帮助他们在职业中进步，并增加他们在终身职位中的代表性”(22)。
从上述关于美国研究型大学教师聘任和管理的介绍可以看出，“竞争性”和“个性化”特征渗透于教师聘任、评价、待遇等方面，这一套教师管理体系既能维持制度平衡，又能充分发挥教师个体的力量，其思路值得我们借鉴。
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