组织学习视角

2.4.3　组织学习视角

从1958年March和Simon首次提到“组织学习”概念，认为组织学习中获取的经验编码，可以形成指导企业未来行为的组织常规程序。到Argyris和Schön（1978）对组织学习做出了较为全面和系统的论述，认为组织学习是一种组织探测当前问题和错误，并及时解决和纠正的过程；再到1990年Peter Senge提出“学习型组织”，乃至21世纪网络学习研究的兴起，组织学习活动正日益受到学者们的关注，己经成为了当今最热点的研究领域之一。

正如Dixon（1994）所言，我们进入了一个知识经济的时代，在这个时代中，最为关键的便是学习。学者们从不同视角对组织学习过程进行了研究，如Lee（1992）认为组织学习是一种基于个体对环境解释的组织、环境互动过程，在这个过程中个体对行为的因果关系进行学习。Baets（1988）认为组织学习代表所有知识产生程序的组合，大体上可以分为解决问题导向和处理信息导向两大类。

解决问题导向的研究倾向于把组织学习看作一个从发现问题到解决问题的过程。如Argyris和Schön（1978）将学习的过程分为发现（discovery）、发明（invention）、执行（production）和推广（generalization）四个阶段，他们认为，这是组织学习必经的四个阶段，各阶段承担不同的任务：发现阶段--发现预期与实际情形间存在的差异；发明阶段--分析绩效差距并创造各种可能的解决方案；执行阶段--执行所制定的解决方案；推广阶段--评估过去的经验并将成功的经验推广到组织的各个部门，使之成为组织的规范、惯例和政策。陈国权和马萌（2000）在Argyris和Schön（1978）研究结果基础上，增加了反馈步骤，建立了改进的组织学习过程模型。Haeckel和Nolan（1993）把组织学习过程看作由感知（sense）、解释（interpret）、决策（decide）及行动（act）四部分构成。Bessant和Francis（1999）则把组织学习过程分为试验（experiment）、经验（experience）、思索（reflection）和概念化（concept）四个阶段，认为组织学习是一个组织通过实验和经验判断机会和威胁，寻找解决问题的方法，并通过不断反思将其转化为组织记忆的循环过程。Baets（1998）则认为，知识是学习的基础，一个组织如果缺乏知识创新能力，它将无法在激烈的竞争中取胜。因此，组织学习代表全部知识产生过程的组合，包括知识的产生（origination）、精炼（refinement）、促进（promotion）和扩散（dissem ination）四个阶段，而这全过程又分为知识获得与知识管理两部分。当知识由组织内部或外部产生时，学习便发生。同时，他还提出了组织学习发生的三种具体情境：（1）组织成员的心智模式对组织及环境的变化作出反应；（2）组织成员分享他们的知识，并在组织中形成共同的知识；（3）组织成员在变化的环境中更新知识。

处理信息导向的研究则主要从信息角度分析了组织学习过程，把它看作不断地获得知识或信息并予以分发、应用以及再创造的过程。如Huber（1991）则具体从“知识”的角度划分组织学习流程，把组织学习过程分为知识获取（knowledge acquisition）、信息分发（information distribution）、信息解释（information interpretation）和组织记忆（organization memory）四个阶段，分别指通过先天学习、经验学习、移植、搜索等方法来获取知识，共享信息并因此获得新的资讯，对信息进行解释并发展共享理念及概念架构，储藏知识以供未来使用。Nevis，Dihella和Gould（1995）修正了Huber对组织学习的描述，将组织学习过程整合为三个阶段：知识取得、知识共享和知识应用，即组织获取或创造知识、扩散学习成果、整合应用学习成果使之泛化并能应用于新的情境。

Sinkula（1994）把组织学习过程分为信息获取（information acquisition）、信息传播（information dissemination）和共同理解（shared interpretation）三个阶段。Slater和Narver（1995）在Sinkula的基础上，将“组织记忆”作为组织学习的反馈阶段，使得组织学习形成了一个封闭的回路。这样，组织学习的流程就分为信息的获得、信息的传播、共同理解和组织记忆四个阶段。他们指出，信息既可以来自组织内部，如公司内部因产量增加而积累的知识所形成的经验曲线；也可来自组织外部，如公司进行市场调查获得的消费者信息；还可以来自组织本身的记忆，即组织过去的经验。他们还认为，组织学习有别于个人学习，有用的信息只有在组织内部传播与共同理解的前提下，才会对组织产生积极的影响。Dixon（1994）认为组织学习过程与个人学习过程相似，都是信息处理过程，只不过由于组织学习的主体是组织，其学习过程更为复杂。她指出，组织学习过程具体包括四个阶段，分别是信息获得、信息整合、信息解析和授权行动四个阶段。Helleloid和Simonin（1994）认为完整有效的组织学习过程应包括四个步骤：信息的获取（acqusition）、处理（processing）、储存（storage）及检索（retrieval）。

此外还有学者从认知的角度进行研究，如Crossan（1999）提出了“4I组织学习模型”，认为组织学习包含个体、群体和组织等多个层次，将组织学习过程分为个体直觉（intuiting）、知识解释（interpreting）、知识整合（integrating）和制度化（institutionalizing）四个阶段。Daft和Weick（1984）则将组织学习看成一个解释（interpretation）系统，认为组织学习包括三个阶段：扫描（scanning）--收集资料；解释（interpretation）--赋予资料意义；学习（learning）--采取行动。

综观上述理论模型，可以将有关组织学习过程的研究（如表2.11所示）。

表2.11　组织学习过程研究

资料来源：本研究整理

综合上述学者的观点，我们可以发现，组织学习流程基本上可分为知识（信息）获得、知识（信息）分享、知识（信息）运用和组织记忆四个阶段。