社会层面提升高校毕业生就业质量的对策

一、转变社会就业观念

历史唯物主义认为，社会存在决定社会意识，社会意识具有相对的独立性，对社会存在具有能动的反作用。就业观念作为一种社会意识，对大学毕业生择业具有导向和动力作用，支配着大学毕业生对择业目标的期望、定位和选择，左右着大学毕业生的择业行为。正确的就业观念能够指导大学毕业生对职业进行正确的评价，进行准确的定位，进行合理的选择。反之，错误的就业观念将使大学毕业生对择业产生过高或过低的期望，影响准确定位和进行合理的选择。因此，大学毕业生应摒弃陈旧的、非科学的就业观，树立科学的、可持续的与市场相适应的就业观。

（一）树立符合国家需要的利益观念

美国社会学法学的创始人罗斯科·庞德（Roscoe Pound）将利益定义为某种要求或欲望（demand or desire），把利益分为个人利益、公共利益和社会利益三大类。个人利益是驱动人类行为的重要因素，毕业生在就业过程中偏重个人利益追求，忽视国家利益、公共利益的需要，出现盲目、偏执，过分强调个人发展，以个人为中心，追求自我价值，追求个人享乐，追求高工资，不惜放弃专业改行闲置才华；盲目报考公务员，追求腐败、羡慕腐败，而不是以为人民服务为宗旨，从业思想错误；讲究实用速效，忽视基础理论知识学习，综合素质下降；求稳怕变，犹豫不决，患得患失，从一而终不愿开拓就业渠道等。^[11]

国家利益总是以不同形式在不同程度上体现着国民的个体利益和国民的公共利益，它们之间相互包含并相互体现着对方，存在着不可分割的联系。因此，大学毕业生就业时应考虑长远利益，把个人利益与集体利益、国家利益结合起来考虑，形成符合国家需要的利益观念。习近平总书记勉励当代大学生志存高远、脚踏实地，转变择业观念，坚持从实际出发，勇于到基层一线和艰苦地方去，把人生的路一步步走稳走实，善于在平凡岗位上创造不平凡的业绩。实践证明，大学生只有把个人追求同国家与社会的需要紧密结合起来，才能更好地实现人生价值。

（二）树立符合社会需求变化的专业观念

从教育和职业的关系来看，专业是就业、职业、事业发展的基石，专业选择和学习目的就是为就业服务，而就业前景又影响专业学习。麦可思研究院发布的《就业蓝皮书：2014年中国大学生就业报告》显示，2013届本科和高职高专毕业生的工作与专业相关度分别为69%、62%。然而，目前大学毕业生就业中专业不对口的现象非常普遍，并随着近年大学毕业生就业难的趋势表现得更加明显。调查研究表明，2013届本科和高职高专毕业生选择与专业无关工作的最主要原因是“专业工作不符合自己的职业期待”，其次是“迫于现实先就业再择业”。

在市场机制对劳动力资源起基础配置作用的条件下，经济活动的社会化强化了分工专业化，而劳动力需求的专业性也增加着劳动力对分工的选择、对各类各层次人才供求呈现出不断运动变化的双向选择过程^[12]。社会需求变化，必然需要职业的专业性要求也变化，没有一成不变、一劳永逸的“专业”。对于应届大学毕业生来说，择业时不必拘泥于与自身专业对口的工作，要进行行业了解和职业规划，拓宽就业范围，确立宽口径就业的观念，寻找个人能力和兴趣与不同行业工作的契合点，勇于尝试不对口行业的工作。对于在校大学生来说，要主动拓展知识面，加强通用知识技能的学习获取，注重课外活动及实习经验的积累，增强自身在各行业的适应性和兼容性。

（三）树立符合个人发展实际的薪资观念

对大学毕业生而言，薪资是物质生活的保障，其分量无疑是举足轻重的。根据第十二届《中国大学生最佳雇主调查报告》显示，截至2014年5月份，仍有38.9%的在校大学生尚未签约，与如此严峻的就业压力形成鲜明对比的是，77%的在校大学生薪酬预期集中在4000-5999元的区间，而在2013年75%的在校大学生预期集中在2000-3999元的区间。在强大的就业压力下，大学生对首份工作的薪酬预期不降反增，报告分析认为，造成这一现象的主要经济因素是物价上涨以及由此造成的生活成本增加，但与此同时，90后大学生群体对自我价值的认同和追逐更加强烈，进而通过薪资有所体现，也是造成预期薪酬逐年走高的成因之一。^[13]

不管是公司企业还是机关事业单位，薪资水平与能力、业绩一起增长是一个永不改变的规律。高校毕业生在求职时，不能有效证明自己所具备的能力，更没有为用人单位作出切实的贡献，倘若不求实际地追求高薪，就会坐失就业良机，失去发展机遇。因此，大学生应该树立正确的薪酬观，保持适度的薪酬预期弹性。求职时，不能单纯地从自己付出的学习成本和能力的角度出发，片面提出过高的薪资要求，还应从用人单位的角度出发去思考，认识到他们所提供的薪酬实际是一种极具风险的投资，如果你在实际工作中未能创造出预期的贡献，那将意味着回报率低下，甚至有可能完全失败^[14]。大学毕业生在求职过程中，应根据自己的职业发展需要，认真思考和规划，着重关注自身未来的发展及能力的提高，树立立足现实、放眼未来的就业薪酬观，以主动适应劳动力市场薪酬水平变化的新趋势，从而增加成功就职与发展的机会。

（四）树立符合时代特征的身份观念

美国当代著名的教育社会学家马丁·特罗（Martin Trow）教授将高等教育的发展划分为精英教育阶段（毛入学率15%以下）、大众教育阶段（毛入学率15%-50%）和普及教育阶段（毛入学率50%以上）。1999年，全国高校开始扩招，高等教育毛入学率快速上升，2002年达到15%，中国高等教育由“精英教育”进入“大众化教育”时代，2013年中国高等教育毛入学率达到34.5%。随着我国高等教育由精英教育向大众化教育的推进，高校毕业生的就业市场已由过去的“卖方市场”转变为现在的“买方市场”。

在精英教育阶段，高等教育是稀缺资源乃至社会特权，高等教育的主要功能是培养政治精英、学术精英和商业精英等，受教育者在职业阶梯上的等级和社会结构中的位置必然增高，被称为“天之骄子”，就业实行“统包统分”的就业模式，一毕业就端上“铁饭碗”，成为“国家干部”。而随着我国高等教育步入大众化阶段，接受高等教育成为相对多数人的权利，高校毕业生的数量急剧增加，“双向选择，自主择业”的就业模式应运而生，而社会提供的就业岗位呈“金字塔”形状，大学毕业生就业岗位是从“金字塔”的顶部向下滑动，大部分毕业生处在“普通员工”层面。高等教育从精英向大众化转变，大学毕业生已不再是“天之骄子”身份，而是“普通员工”身份，这要求大学毕业生改变那种只有当国家干部、进大城市、能落户口才算就业的狭义就业观，树立起与时俱进、多种方式和渠道就业的广义就业观。

（五）树立符合市场规律的流动观念

大学毕业生求职与用人单位招聘是双向选择的关系，本研究中高校毕业生的跳槽行为是指大学毕业生自愿离职、主动放弃工作。根据麦可思研究院发布的《就业蓝皮书：2014年中国大学生就业报告》显示，2013届本科和高职高专毕业生毕业半年内离职率分别为24%、43%，其中有98%的人群发生过主动离职，主动离职的主要原因是“个人发展空间不够（51%）”和“薪资福利偏低（49%）”。而其背后真正的影响因素一方面归结于严峻的就业形势，高压之下毕业生抱着一种“先就业，后择业”的心态，用跳槽作为发展职业的手段；另一方面应当归结于大学毕业生自身独特的群体特征，以及在他们将自身的兴趣、能力、价值观等主观因素与社会需要、就业机会不断协调的过程中产生的认知和定位。^[15]

高校毕业生跳槽行为是就业市场趋于活跃和成熟的重要标志，一定程度的跳槽率有利于人才资源在不断交换和流动中得到优化配置、有效利用，但频繁的离职对毕业生个人的职业发展、用人单位的经济效益等各个方面都产生极大影响。因此，大学生在求职前，要对自己的工作能力和职业愿景进行谨慎的考虑，尽可能找到适合自己的工作岗位，同时，应认识到一次就业并非终身就业，先就业，后择业，在不利的情况下寻找对自身发展有利的机会，也是大学毕业生就业的明智策略。由于大学毕业生出现相对过剩现象，大学毕业生被高材低用也是难免的，离职并不是唯一的解决问题的办法，跳槽也不一定能够找到更合适的工作，大学毕业生应当强炼内功，提升能力，在现有工作岗位上积累经验，创造有利于自己职业发展的条件，寻找将来长远发展的机会。

二、构建公平有序的大学生劳动力市场

随着高校扩招，高校毕业生人数不断增加，大学毕业生劳动力市场已成为我国劳动力市场的重要组成部分，是配置和使用大学毕业生劳动力资源的主渠道。

促进大学毕业生充分就业的途径归根结底是要创造一个良好的就业环境，赋予就业环境以充满公平、人文、平衡、和谐的文化氛围。只有逐步改善全社会的就业文化环境，才能从根本上解决社会就业观念的差异，缓和就业矛盾、缓解就业压力，大学毕业生的暂时失业现象将会得到持续转变。

对世界上的大多数人来说，经济机会主要由劳动力市场决定——通过正式的和非正式的工作，或者至少由其调节。公平的劳动力市场和协调的劳资关系，是实现分配公平与社会和谐的基础性制度。

大学生劳动力市场的不完善、不规范是导致大学毕业生就业不公平的原因之一。具体表现在以下几个方面：一是，劳动力流动的障碍，我国劳动力市场在城乡间、地区间和不同所有制企业之间都存在着不同程度的分割，劳动力的自由流动面临体制性障碍。二是，创业环境的严苛，创业是劳动者通过自身努力实现就业和改善生活境遇的重要途径，但严格的登记制度、繁琐的审批程序和沉重的税费负担堵塞了我国许多劳动者的创业之路。三是，就业服务政策的分割，劳动力市场的规章制度和标准往往只针对正式部门的职工，而剩下的多数劳动者没有得到服务和保护。^[16]

因此，要努力创造就业公平的环境，消除明显歧视（如户籍、性别、校别歧视等），促进大学生就业择业的平等、规范、有序；加强市场监督，加强对职业中介、用人单位招聘行为的规范与约束，建立健全监督体系，坚决打击侵害大学毕业生就业权益的不法行为，实现就业指导机构与政府部门、高校、大学生和就业市场联动的透明机制；建立评价制度，提高相关部门和机构的管理水平，加大对用工制度以及薪酬待遇等方面的监督力度，促进大学毕业生公平就业。

三、构建公平就业的企业制度环境

影响毕业生工作满意度的很重要因素是用人单位的人力资源管理的水平和质量，大学毕业生的就业质量也是用人单位的人力资源管理质量在大学毕业生身上的直接体现。因此，用人单位提高本单位的人力资源管理水平能够提高大学毕业生的就业质量。

伴随着现代竞争的加剧，人力资源的管理水平日益成为企业在竞争中的关键因素。人力资源管理正在由传统的专业职能角色的人力资源管理转向以战略导向为主人力资源管理。要提高现代人力资源管理的战略地位，人力资源在企业发展中必须要充当员工服务者、战略伙伴、专家顾问和企业变革的推动者四个角色。并且将强调人力资源部门不是孤立的单位，人力资源的工作也是各层管理者共同的职责。企业良好的人力资源管理不仅要处理好单位的日常事务性工作，而且要能够帮助企业树立良好的企业文化。

第一，人力资源管理要能够为员工创造公平工作和竞争环境。公平主要体现在公平招聘、公平的业绩考核、公平的薪酬管理及晋升机会等。公平的竞争环境能够使员工产生信赖和安全感，让员工相信自己的付出与回报是成正比，可以让员工安心工作，减少员工因不公平感而跳槽的现象。第二，人力资源管理要为员工创造积极向上的工作氛围。企业不断追求进步表现为：重视培训、重视员工的职业发展。社会发展速度越来越快，工作中所需的技能和知识更新速度加快，因此培训已成为企业提高员工工作效率、增强竞争力的必要职责。从员工的角度来看，自身的发展进步已经成为他们衡量自己的工作质量的一个重要指标。一个企业发展的机会多，培训的机会多，就意味着晋升的机会多。第三，人力资源管理要创建自由开放的企业氛围。员工普遍希望企业是一个自由开放的系统，能给予员工足够的支持与信任，给予员工丰富的工作生活内容，员工能在企业里自由平等地沟通。自由开放的企业还应当拥有一个开放的沟通系统，以促进员工间的关系，增强员工的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务更有效地传达。第四，人力资源管理要能为员工创造友善关爱的工作氛围。如，给予员工关怀和足够的工作帮助，经常性地组织员工参加联欢活动，在员工需要帮助时，提供必要的支持，在员工取得进步时，给予鼓励，注重同员工的交流，帮助员工缓解生活工作压力等。