对人才信息的筛选与跟踪

企业通过招聘活动，获得了大量的应聘者。当然，并不是所有的应聘者都能得到工作，因此，接下来就是一个筛选的过程。筛选的目标就是从众多的候选人中挑选出符合企业、职位需要的优秀人才。这是招聘工作中最关键也是技术性最强的一步，在筛选中要坚持科学性、有效性、简明性、可行性和公正性的原则。

员工筛选过程一般分为初选和精选两个阶段。初选主要由人力资源部门进行，对应聘者所填的申请表和简历内容进行审查和筛选，挑出初试人选，组织面试。精选由人力资源部门和用人部门负责人共同协作进行，包括笔试、心理测验、能力与个性测验、二次面试、甄选决策和体检，具体可根据实际需要进行操作。

一．对简历的筛选

为了确保最合适的候选人补充到空缺职位，通常需要一个科学的甄选过程。为了了解应聘者的家庭、社会背景、工作态度、健康状况及工作经历等情况，人力资源部门一般会要求外部求职人员填写一张求职简历。

一般而言，一份求职简历通常应涵盖以下应聘者信息。

(1)个人情况：姓名、年龄、性别、民族、个性、特长、婚姻状况、政治面貌、地址及电话等。

(2)工作经历：目前的任职单位、现任职务、工作类别、以往工作表现及离职原因。

(3)教育与培训情况：学历、学位、所受过的培训。

(4)生活及个人健康状况：家庭成员、经济状况、健康状况。

除此之外，还可以体现应聘者的一些重要要求，如住房要求、月薪底薪等。申请表要提醒应聘者必须真实地填写，如有虚假，后果自负。

ABB 是根据每个职位的岗位描述和招聘需求来筛选简历的，之后，人力资源经理把选中的简历发到对应的业务部门进行第二轮筛选，在业务部门经理和人力资源经理沟通、协商好之后，产生面试名单。

一份干净整洁、言简意赅的简历是最受ABB欢迎的，长度在2到3页纸比较合适。个人信息、工作经验的叙述和招聘职位的要求越接近越容易赢得入围机会；那些越精美或者越花里胡哨的简历并不见得就越受欢迎。简历的真实内容才是考核重点。

对于应届毕业生的简历，ABB 会比较注重对方的相关社会经历，比如参加过哪些社会活动、是否为学生干部等。而招聘社会人员时，对方的工作经验是最受关注的。ABB 集团的销售人员，也需要严格的专业教育背景和行业工作经验。

企业为防止招聘的风险，以及为了储备外部的人才，建立外部人才资源库，可将应聘者的信息筛选后分为三类，即企业可以接受(但对方可能不接受)、企业勉强接受(对方能力不是最好)和企业完全不接受(应聘人员素质完全不匹配岗位的要求)。建立人才资源库的目的在于防止一定程度的招聘风险，也有利于掌握应聘人员的层次信息，在企业急需相关人员的时候，可以利用外部人才资源库联络接收。

人力资源部门对应聘人员的资料进行初步的整理分类后，交给各部 门主管，由部门主管筛选出初步具有资格的人员，然后确定参加面试的人选和初步面试时间、报名登记时间，最后由主管填写面试通知，并将应聘人员的资料及面试通知送交人力资源部门，由人力资源部通知面试人员，或者部门主管直接将面试名单提交人力资源部，由人力资源部拟定并下发面试通知。

那么如何筛选应聘者的简历呢？

1.分析简历结构

简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织能力和沟通能力。合理结构的简历都比较简练，一般不超过两页。应聘者为了强调自己的近期工作，通常在制作简历时，对其教育背景和工作经历采取从现在到过去的时间排列方式。

2.重点看客观内容

如个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。

3.判断是否符合职位技术和经验要求

判断应聘者的专业资格和经历是否与招聘岗位相关并符合要求，如果不符则筛选掉。在应聘者受教育经历中，要特别注意是否用了含糊的字眼，是否有意混淆本科、专科、委培、成教的差别。

4.审查简历的逻辑性

要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。如应聘者曾在著名单位从事过高级职位，而应聘的却是一个普通职位，应引起注意。又如，学历中称自己在好多领域取得了什么成绩和证书，而经历中缺乏这样的条件和机会，就要弓f起重视。

5.对简历的整体印象

应聘者的简历是否给自己留下了良好的印象，另外，还要标出简历中不可信的地方，以及感兴趣的地方，以便面试时询问。

二．筛选面试常用方法

1．面试法

面试法就是面试考官通过与应聘者的交谈来评价应聘者的素质。这是应用最早、最普遍的一种应聘者面试方法。它的内容主要侧重在一个“谈”字上。这个称谓突出应聘者与面试考官平等协作的关系，却淡化素质、要素和测试点。严格说来，面试法并不能算是一种真正科学的应聘者面试方法。因为它在应聘者面试的整个过程中，没有规范的问题、答案和程序，面试考官可以任意向应聘者提问，不必遵循一定的规律或程序，应聘者也可以引起话题。这种应聘者面试方法不能有目的、科学准确地测评出应聘者的素质，面试考官的目的在于了解应聘者，而应聘者的目的主要在于推销自己和了解应聘职位的情况。

虽然面试法不够科学，但它依然被采用，说明它有一定的长处。首先是自由灵活，面试考官可以充分发挥其主观能动性，针对不同的应聘者进行不同的谈话，应聘者也可以有更多表现自我的机会；其次是简便易行，组织起来比较方便，最多需要两名考官，对环境要求不高，而且大大简化了设计的程序。

2.问答法

问答法是以拟录用职位所需要的基本素质和潜力为依据，企业在面试前拟定测试素质、测试项目、测试点、测评标准、编制面试题本，再在题目中选择重点和一般问题，形成一系列结构严密、分工合作的套题。以面试考官为主提问，单个应聘者回答，然后考官小组每个考官独自评分的竞聘面试方法。这种方法操作简便，应用普遍，往往作为应聘者面试的基础方法。

问答法属于个体竞聘面试方法的一种。考官小组一般由7人至9人组成，其中1人为面试考官，应聘者一个一个地进行竞聘面试。问答面试法必须按照套题回答，这也是问答法与面试法的最大区别之一。套题即多套竞聘面试试题，其题数、难度、区分度、答题时间相同，在竞聘面试过程中因人而异地选用。每一套题所测试的要素要涵盖应聘者面试所要测评的素质的要素，每套题各有侧重，结构严谨，包括导语、正题、结尾、参考答案和评分标准，而且有不同要素的得分权重，每套题考官之间都有分工合作，各有各的职责，并听从面试考官的安排。虽然每套题测试、评价的素质项目涵盖应聘者面试的所有素质和要素，但每一套题中的每一题只是测试一个或几个素质要素，这就要求考官能抓住每个问题要测试的重点是什么，有针对性地对应聘者进行测评。

3．答辩法

抽签答辩式面试是指根据岗位需要，试前确定一些要应聘者回答的问题，制成题签，应聘者入场后通过现场抽签向考官们解答题签上提出的问题。一般来说，题签的数量由应聘者的多寡而定，每个题签内含1～3道问题。应聘者在回答问题的过程中，考官依据事先准备好的试题答案，综合应聘者回答这一问题时的整体表现为应聘者打分。

这种面试方法的优点是较易操作，评分确定，评分的客观公正性好掌握。不足的是测查面窄，缺乏针对性和灵活性，掌握不好易流于“笔试口答”的模式，不利于应聘者发挥其独有的特长。此外，由于不同的应聘者抽到不同试题，而试题间很难完全等值，这就意味着报考相同职位的应聘者可能面对难度不同的试题，而给测评带入不公正因素，可比性打了折扣。

4．演讲法

面试中要求应聘者演讲同样是一种较常见的考察方法。这是对面试法和小组讨论法中应聘者表现的一个更集中、更直接的测评。这时，没有谈话的对方，没有考官提问，只有听众。应聘者是讲台上唯一的演员，更可以充分、自主地表现自己的气质、风度、口头表达能力、见解和观点。

面试演说不同于一般场合下的演说，面试演说面对的观众主要是面试考官，他们要依据应聘者演讲来决定你是否适合所争取的职位。因而要以此为中心，向听众展示自己，博得好感与赞同。另一部分听众是参与竞争的其他应聘者。他们对于你的演讲不能发表意见，没有决定考官判断的权利，但他们的情绪反应仍会影响考官对你的评价。

三．应聘者的筛选面试技巧

整个应聘过程中，面试无疑是最具有决定性意义的一环，事关成败。同时，面试也是应聘者全面展示自身素质、能力、品质的最好时机。在面试时，应聘者通常应注意以下几点：

(1)要知己知彼，注意仪表

应聘者面试一定要有备而来，面试前的准备主要包括以下几个方面：

①充分了解应聘单位和应征职位。面试前一定要知道你去应聘的这家单位主要业务是做什么的，主要对手是谁，你所应征的职位的工作内容，同时，你还应该了解自己，清楚你在哪些方面适合这个职位。面试时，面试考官通常会问应聘者对公司了解多少，如果应聘者能很详细地回答出公司的历史、现状、主要产品，他们会高兴，会认为应聘者很重视他们公司。

②着装。面试时的仪表风度很重要，面试官对应聘者的印象常常在前30秒就已经形成了，所以面试官们都强调应聘者一定要注意自己的着装和精神风貌。以前大家都认为面试时一定要穿正装，比如男孩子要西装革履，女孩必须一身职业装，其实着装主要看公司的风格和职位特点，像雅虎、搜狐这些网络公司着装都比较随意。

(2)要调整面试的心态。

①展示真实的自己，不要卖弄技巧：应聘者面试时切忌伪装和掩饰，一定要展现自己的真实实力和真正的性格，这不仅是面试成功的基础，也是以后职业生涯顺利发展的基础。有的应聘者面试前阅读了很多有关面试技巧的书籍，如《成功的技巧》、《如何赢得上司的信任》等等，按照所谓的流行标准在面试时把自己塑造一番，比如自己明明很内向，不善言谈，面试时却拼命表现得很外向、健谈。这样的结果一是不自然，很难逃过有经验的面试官的眼睛；二是不利于自身发展，即便是通过了面试，企业人力资源部门往往会根据你面试时所表现的性格、能力给你安排适合的职位，其实这对应聘者的职业生涯是有害的。

②以平等的心态面对面试官：面试官和应聘者是平等的，很多应聘者面试时都非常紧张，就是因为把二者的关系理解成上级和下级的关系，如果能够以平等的心态对待面试官，就能够避免紧张情绪。

③面试时的态度一定要坦诚：做人优于做事，所以面试时应聘者一定要诚实地回答问题。人力资源部的工作主要是负责员工的培训、调动，面试时的欺骗行为将不利于以后的发展。

(3)面试时应注意的其他事项

①准时。因为面试人员的顺序都是安排好的，如果一个人迟到的话，就要影响后面的人，而且也会给面试官留下不好的印象。

②面试时要携带简历及相关材料，比如证件、证书等。

朗讯科技(中国)有限公司——申请职位不明的应聘者不是朗讯的首选。

很多人发来简历只表示希望来朗讯，却没有说明申请的职位。如果应聘者连简历都写不完整，朗讯会觉得不是他能力有问题就是太过粗心，这都不是朗讯的首选人才。还有简历的性别栏中不写男女，用染色体xy来表示，让人哭笑不得。简历版面干净、符合规范、清晰明了是最好的，朗讯通常不在意照片，但也不要太简单。

细节考查职业诚信。朗讯非常在意职业道德和职业诚信，通常会注意查看简历内容的完整性、真实性，应聘者工作的连续性和稳定性。

朗讯并不在意应聘者有其他方面的工作经历、不够良好的教育背景和中断的工作时间，但隐瞒和欺骗就会使公司对你个人的诚信和职业道德有所怀疑。为此，HR会关注简历细节的描述是否冲突。朗讯会保存每份投来的简历，建立简历档案。

很多人为没有受到很好的大学教育而感到遗憾，所以会在简历中把教育背景模糊掉。其实他不写反而令人猜想更多。此外，很多应聘者也知道企业非常关注职业的连续性，有些人可能有一段时间没有工作，但在简历中会把时间归到某段工作中，这些都会在做背景调查时被查出来。

用数字体现个人业绩。介绍工作经历的时候，在某公司工作的时间，应该精确到月而不是年。要有公司的全称(也可对公司做简要介绍)，担任的职位名称及所在部门名称、主要工作职责、主要工作业绩等。也可以简要介绍上下级关系，比如直接上司的职位，所辖下属的人数等。习惯于用数字说话，“非常出色”、“做出很大的贡献”这些用词都是不合适的。最好能够改成“我完成了多少销售业绩，联系了多少家公司”，如果数字过于敏感不适宜表达，可以用百分比，或者用企业的表彰来表达，还可以写上获得的证书。

有些不像销售部门那么容易量化的部门，比如行政部门，可以通过办公设备的维护和采购、降低成本、客户满意度、如何及时维修等方面做出说明；HR部门可以通过客户满意度、招聘周期、人岗的匹配、离职率等来体现。

③不要带很多物品。如果携带大包小包去面试不方便也不礼貌。

④注意肢体语言。很多应聘者面试时紧张，于是那些紧张的肢体语言全都表现出来了，像腿抖、手抖，说话带颤音，这些一定要注意避免。同时，还要注意纠正一些不好的习惯性动作，比如思考时手不自觉地放到嘴边，或是咬手指头，做沉思状。好的肢体语言应该是微笑，并对视对方的眼睛，因为对方在问你问题的时候，肯定也通过你的眼睛来观察你。

⑤注意礼节礼貌，比如进来之后问好，面试结束时表示感谢。

四．背景调查

1．背景调查的原因及内容

对应聘者进行背景调查，可以从另一侧面对应聘者进行考察，并可发掘出一些在常规面试中难以发现的信息。在对中高级人才和关键性职位人才聘用前进行背景调查，主要基于两方面的原因：一是证实应聘者在申请职位时所提供的资料是否真实可信；二是了解应聘者以前是否存在对其工作绩效有负面影响的行为，如吸毒、盗窃等行为。

进行背景调查所要证实的信息主要包括以下几个方面：

（1）是否可录用。由于有些应聘者可能与前雇用单位的劳动合同尚未终止，在此情况下，雇用将有可能牵涉到与应聘者前单位的劳动纠纷之中。

（2）前单位任职情况，包括任职日期、职位，薪金，在职表现，离职原因等；

（3）教育背景；

北电网络有自己的择才标准。通讯行业是一个发展变化很快的行业，要求员工有良好的适应变革甚至是欢迎变革的心态，并且要有持续的学习能力才能保证不落伍。

企业希望员工能够有很强的工作主动性和对工作的驱动能力，以完成设定的工作目标。诚信办事、尽职尽责、团队协作、开拓创新都是企业非常看重的。名校和名企背景并没有太大帮助。北电网络招聘时，看简历的着眼点主要是与职位相关的工作经历、项目经历、实习经历等。

如果是研发类职位，教育背景也是很重要的。

如果是应届毕业生的简历，第一眼看他的教育背景和专业背景，考察内容更偏重专业背景、成绩排位、社会活动等。而对资深人员的简历，会浏览其全部内容之后再做出评估，考察内容更偏重实际的工作经历。应届毕业生的名校背景和资深人员的名企背景肯定会是一个优势因素，从简历来看确实会更显眼，但面试的时候名校和名企就没有太大帮助了。

（4）身份确认。

在进行背景调查内容设计时，应考虑的因素：

（1）尽量方便证明人。在要求证明人进行回答时，一般设计结构性问题，尽量避免提问过多的开放性问题。这是因为开放性问题需要证明人进行一些必要的思考。此外，在进行商业发信调查时，如要求对方以信件形式寄回，应附上回邮信封及贴好邮票，填好地址。

（2）应承诺对前雇主信息的保密性。由于薪金等信息对不少企业都是保密资料，一般对企业不愿外泄，所以一定要承诺为对方保密。如对方不愿透露，也不要勉强。

（3）设计问题应遵从先易后难，先简单后复杂，先普通再深入的原则，以免一下子引起对方的抵触及反感，从而使调查难以继续下去；如薪金调查确认等，就应放在后面进行调查。（4）设计问题不宜过于复杂，要考虑到证明人未必愿意花上半个小时去作一次“证词”，他们未必有这个时间和精力去应付一个繁复的调查。

2．背景调查的时间和调查对象

背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙，因为此时大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有实行调查的意义。剩下的佼佼者数量已经很少，进行背景调查的工作量相对少一些，并且根据几次面试的结果，对他们介绍的资料已经熟悉，此时调查，在调查项目设计时更有针对性。根据调查结果，决定是否安排上岗，以免在上岗后再调查出问题，令用人公司和调查公司进退两难。

通常情况下，为了保证调查的客观、公正，在对每位候选人进行调查时会选择的主要调查对象有候选人的直接上司、人事部门负责人、下属、工作联系密切的同事等，还可能包括：候选人所在公司的其他人员、客户公司、竞争对手以及其他相关人员。

3．背景调查的方式

进行背景调查，主要方式有四种：

（1）电话调查；

（2）正式商业发信；

（3）传真发信；

（4）与应聘者提供的证明人进行面谈。电话会谈是比较经济和快速的方式。正式商业发信有书面的记录确认，便于归档。而与前单位负责人进行面谈，则可更加深入和全面的了解应聘者的能力及之前的绩效表现，不过成本也最高。

以电话进行背景调查，可以更加灵活而有效地了解前雇主对应聘者的评价。在进行电话背景调查时，可考虑以下技巧：

（1）在进行电话背景调查前，先设计及列出会谈清单，电话调查将更有条理、更系统、更全面、更节省时间，而不是想谈什么就谈什么。

（2）应聘者提供证明人时，可能会将与自己关系较好的同事列为证明人，所以，在进行电话调查时，不妨要求应聘者所提供的证明人能提供另一个对应聘者工作表现熟悉的人，并与他进行会谈。

（3）如有可能，进行多方面的会谈，以免造成误听偏听。电话调查对象可选择两位应聘者的上司，两位同级，两位下属。这样，可从多角度、多方面了解应聘者。

（4）最好在证明人事务不太多的时段致电证明人。如午餐前半个小时，或下班前半个小时。这样证明人有较多的时间，可以更好地回答你的问题。⑤进行会谈时，应注意调查技巧，避免给对方造成一种错觉，觉得你是在盘问对方，从而引起对方的不快，并对你的调查有抵触情绪。

4．背景调查应注意的问题

(1)与应聘者签署诚信调查授权声明。

由于背景调查涉及到应聘者的隐私，甚至有些应聘者在向外求职时，可能仍在原单位任职，为避免不必要的纠纷，应在应聘者进行求职申请时，让应聘者签署授权声明，允许应聘企业进行背景调查。一般的授权背景调查声明可设计如下：

我在此声明，以上我所提供的所有求职申请信息是真实的、完整的。我非常明白，以上求职申请表上所填写内容如有任何伪造、隐瞒将失去此次申请资格，即使将来录用，也将因此导致无偿解雇。雇主可针对以上所填写求职申请的信息进行诚信调查，特此授权。

(2)有选择的进行背景调查的方式和内容。

①根据单位的规模、实力决定背景调查的强度。背景调查的强度取决于招聘岗位本身的职责水平，责任较大的岗位要求进行准确、详细的调查，对于管理人员、重要职能及关键岗位的聘用尤为重要。②根据工作分析确定对某岗位的调查内容。对不同工作岗位要根据性质确定调查重点。将不同岗位分几个要素进行分类调查。如办公室主任一职要对协调能力、文字功底和保密素质进行调查。③根据调查内容采取不同的调查方法。到原工作单位或学习单位调查，从推荐人处进行调查，通过有关教育部门、网络对学历进行调查。

(3)充分考虑背景调查可信度的影响因素

在进行背景调查时，一般不宜过多涉及评价类的问题，而应更多要求对方以描述性语言对应聘者进行说明。为了避免削弱背景调查的效用和可信度，聘人单位在作出录用决定前，应考虑以下因素：

①应聘者前单位的证明人不想以前的同事失去一次工作机会，所以可能会夸大应聘者的表现，或隐去一些不当行为，而不愿对以前的同事作过多的负面评价；②证明人害怕因不适当的评价而负相关责任或引起纠纷，所以不愿过多评价；③证明人可能对应聘者的离职心存芥蒂，所以对应聘者的离职评价很差；④证明人对背景调查反感，有抵触情绪，所以对应聘者的评价比较轻率；⑤应聘者前单位拒绝提供有关证明信息。

乐百氏有自己独特而鲜明的选才理念——求同存异。所谓求同，就是要求与乐百氏企业文化相融，即开放的心态、热忱向上、亲和信赖，渴望与乐百氏共同发展。招聘官初次浏览一份简历的时间平均在 1 分钟左右，主要针对一些硬性指标进行筛选。因此，招聘官不会对长篇大论的简历感兴趣，最好是简洁、条理清晰、有实在内容的简历。 。

第一道程序，对硬性指标如年龄、工作年限、学历、专业、相关职业背景、期望待遇水平、选择工作地域等信息进行快速筛选淘汰，同时根据不同的岗位进行分类。

第二道程序，将初选的资料传送到相关的用人部门，由用人部门对候选者的具体岗位经历、工作的内容、业绩进行筛选，确定可面试者，将名单交人力资源部跟进。

第三道程序，由人力资源部向面试者发出邀约，进行笔试、面试和实际操作。经过这三个步骤筛选后，确定最终候选人员，人力资源部将会同用人部门，对候选者进行评价，人力资源部门享有建议权，最终录用权归属用人部门。

乐百氏青睐擅长学习的人。仅仅对自己过往的学习和工作经历以流水账形式书写的简历，乐百氏一般不予考虑。乐百氏看重应聘者过去学习过什么、做过什么，但更看重他现在实际掌握了什么、在过去做出过什么业绩。希望简历中有具体的事迹来证明应聘者具备胜任该岗位所需要的特质、能力或经验，所以应聘者写简历时应该有针对性地重点推销自己的优势，最好还能提到期望加入本企业的原因。

乐百氏不迷信名牌大学，但对有技术要求的岗位，需要从正规院校毕业生中挑选。另外也看重他毕业后的在职进修、培训经历，是否获得相关职业资格证书或更高的学历，乐百氏需要具备较强学习能力、吸收能力和持续学习热情的人才。