国资监管不能因“混合”而偏废

当然，国企的混合所有制改革乃是大势所趋，这是不可置疑的，但如何做到通过公共平台，公开公平交易，是值得国人思量的问题。混合所有制改革的初衷，是通过国资与社会资本尤其是民资在股权层面的“混”，达到公司治理、资源整合、效率提升的“合”。

国资监管部门的职责是什么？是依法履行出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产经营，督促企业依法经营，从而防止国有资产流失。那么如何处理国资监管机构与企业的关系是一个热点、也是一个难以解决的问题，尤其是如何处理好加强监管和防止国有资产流失等问题值得我们去探究。

而现今，就有一些企业打着响应混合所有制改革的旗号，行暗箱操作国资流失之实。这个让人疑惑的国企混合所有制改制案例就是中信国安集团。2014年8月5日，国安集团不声不响就完成了企业改制。而国安集团此次改制，给出的官方解释就是“为了贯彻党的第十八届三中全会精神，推进公有制的多种实现形式，不断增强国有经济活力、控制力、影响力，决定引进战略投资者并以现金方式增资扩股”。

国安集团作为一个大型国企，合并资产总额826.35亿元、合并净资产近155亿元，其经营的业务涉及信息产业、房地产、资源开发、葡萄酒、旅游、金融业务，并且国安集团旗下还控股了两家市值分别为133亿元、37亿元的A股上市公司。然而让人疑虑的是，就是这么一个大型国企，其15.811%股权，竟然仅仅价值16亿元现金。通过“混合”，四家民企耗资约56.6亿元现金，获得了净资产155亿元的国安集团近80%的股权。这样的买卖可能发生吗？事实就是它在我国混合所有制改革浪潮下发生了。这种所谓的国退民进，让利于民企简直让人无法想象。若都这么估值，都这么引进民企，国企的混合所有制改革必定通畅无阻、水到渠成。

国安集团的混合所有制改制，是令人费解的，其中的猫腻也让人对什么是真正的混合所有制产生了怀疑。若其他国企改革也都这样低廉估值来引入民资，就不会存在所谓的“经济不行了，让民企来接盘”一说了。民企们肯定也会争先恐后去拥护混合所有制改革了。但这种所谓的混合所有制改革如果不能透明公开，那国有资产就有可能被私有化，那应由谁来保护国有资产呢？

这种变相流失国有资产的现象令人极其担忧，如果对此不能形成有效抑制，不仅“国资改革=国资流失”的乱象有可能重演，而且由此产生的舆情愤懑，更极有可能导致混合所有制改革的无奈叫停。

事实上，在发展混合所有制改革的过程中，我们有必要加强资本预算管理。国企无论是在混改前，还是在混改后，均需要建立合适的资本预算管理制度，既要防止资产流失，又要保障民企权利。

其一，混合所有制改革都要健全和完善法律法规，依法管理预算；其二，混合所有制改革都要规范预算编制程序，增强透明性；其三，混合所有制改革都要对国有资本预算实行分类分级管理；其四，混合所有制改革都要加强预算监督，防止改革过程中的国有资产流失。

2014年的政府工作报告提出，完善国有资产管理体制，准确界定不同国有企业功能，推进国有资本投资运营公司试点。组建或改组成立若干国有资本投资运营公司，行使国有资本出资人职责，依法行使对出资企业的股东权利。

长期以来，国家对国资委的定位，是履行出资人职责，具体则要落实到“管资产、管人、管事”相结合。其中管资产，管的是企业实物资产的安全乃至运营；管人，管的是企业高管的任免；管事，管的是企业投资、业务确定、发展战略、合并重组等。国资委“管资产、管人、管事”，每项中管的都是企业的事情。国资委监管的不是国有资产而是国有企业。

目前的国资监管体制是国资委、监管企业两个主体，以后会变为三个主体：国资委、国有资本管理机构、国有资本出资企业。这三个主体各自应有不同的职责和使命，从而形成新的国资监管体制架构。

管好“资本”，一要管好国有资本运营平台，二要管好上市公司国有股权或各类投资资本（含财务投资），三要管好财务上的企业净资产增减变动（含利润及利润分配管理、资本公积等），确保国有资本保值增值，四要管好资产证券化的债务资本等其他资本。

国企的混合所有制改革乃是大势所趋，这是不可置疑的，但如何做到通过公共平台，公开公平交易，是值得国人思量的问题。混合所有制改革的初衷是，通过国资与社会资本尤其是民资在股权层面的“混”，达到公司治理、资源整合、效率提升的“合”。

为达此美好之目的，混合所有制改革的操作过程，必须是公平、公开、公正的。在混合所有制改革的操作过程中，必须是全程透明化、全程阳光化，不能搞暗箱操作、先验指定，以防止国有资产的大规模流失。此外，即使在混合所有制改革完成之后，国资监管部门也不能一经“混合”，就撒手不管、不闻不问，否则不仅“混合”不好，还会让国人对混合所有制失去信心，让混合所有制改革走向适得其反之路。

所以，国资监管部门对于混合所有制改革后的国有企业的管理一定要处理好“管”和“放”两个方面的关系。要坚持政企分开，所有权与经营权分离，尊重企业作为市场主体和法人实体依法享有的自主权。而无论是国企在参与“混改”前，还是已经启动了混合所有制改革，国资监管部门均应对企业继续实施有效监管，让企业承担起国有资产保值增值的责任。

薪酬监管也是混合所有制企业需要解决的问题。在薪酬制度上，激励和约束都到位，才能起到激发员工积极性，促进企业发展的作用，而就目前来讲，一些国企员工薪酬过高、透明度差是不容否认的事实，落实监管、加强约束是当务之急。这种监管和约束，不能因为国企进行混合所有制改革而有所放松。

仅以国企负责人中广泛存在的“职务消费”为例。2014年8月18日，在中央全面深化改革领导小组第四次会议上，习近平主席强调，合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出，除了国家规定的履职待遇和符合财务制度规定标准的业务支出外，国有企业负责人没有其他的“职务消费”，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须坚决根除。

国企负责人定额“职务消费”，原本是由2007年“官员职务消费标准”衍生而来。我国国企负责人尤其是央企负责人一般都享有行政级别，而在中央于2012年底颁布八项规定、六项禁令后，根除国企负责人定额“职务消费”已成顺理成章之事。如果说混合所有制改革是着眼于国企股权结构合理化的深度变革，那么，此次习近平主席对根除国企负责人“职务消费”的强调，则是聚焦国企薪酬体制规范化的内部治理。应该说，这二者对全面深化国企改革而言，都是抓到了点子上。

事实上，近年来，国企高管薪酬之所以屡屡引发舆情热议，除了显性的工资收入过高之外，更为重要的是，其不甚透明的隐性福利待遇，而此次明确根除的国企负责人定额“职务消费”，恰恰是其中关键的组成部分。按照职务设置消费定额并量化到个人的“职务消费”，对于具有市场强势地位的国企来说，本来就不合理。这是因为，相比市场地位偏弱的民企，国企负责人不仅业务公关支出很少，相反，往往都是“被公关”的对象。此外，按照职务设置消费定额，也不符合企业具体运行特征，比如不涉及具体业务的国企负责人，其“职务消费”其实远比涉及具体业务的中层乃至底层要少。

国企负责人的定额“职务消费”惯例，极容易导致国企的铺张浪费和贪污腐败。这是因为，既然存在定额“职务消费”惯性，那么，国企负责人在企业公务支出上，就很容易产生“不花白不花”的心理。近年来，有关国企负责人的定额“职务消费”，几乎都以“封顶式”乃至“超支式”为主，也正因为此，才会出现原华润董事长宋林一顿饭就花掉60万元等种种乱象。

除上述以外，国企负责人的定额“职务消费”惯例，还具有极其浓厚的计划经济色彩，这使得国企既不像政府又不像企业，明显有违国企市场化改革的精神。故而，国企改革具体落实到规范经营管理上，本来就应该取消“职务消费”惯例，国企高管据实发生的业务费用可以有，显性偏高的工资收入也可以有，但是，“职务消费”这种模糊不清的隐性福利切不可有。

“职务消费”只是国企薪酬和隐形福利制度存在的问题之一。2013年8月15日至10月31日，国资委开展了2013年国资委系统监管企业职工薪酬调查工作。实际上，自2010年以来，“国企薪酬调查”已经成为国资委常规工作事项之一。与往年相比，2013年的调查内容增加了“国家有关部门对国有企业工资内外收入监督检查的部分事项”。此举值得肯定。因为，与私企员工相比，国企员工不仅平均工资收入较高，而且工资外收入（奖金、保险、公积金等）往往更高，此次国企薪酬调查新增这部分调查内容，显然有助于调查结果的全面客观。

客观而论，国资委自2010年后每年启动国企薪酬调查，可能包含两大诉求：其一，作为国企人事管理制度的组成部分，通过对国企薪酬现状进行普查，可以为国企薪酬制度改革提供详实数据；其二，在我国收入分配改革深化推进的背景之下，国资委对国企薪酬现状进行普查，有利于推出与全社会收入分配改革相呼应的“国企版本”。

遗憾的是，虽然国企薪酬调查成为国资委常规工作事项已达4年，可历年国企薪酬调查的结果，仍处于内部披露状态，没有向社会公开。至目前为止，根据国企薪酬调查结果所启动的必要整改措施，亦不为公众所知。如此没有下文的国企薪酬调查，无论对于国企薪酬制度改革，还是对于我国收入分配改革，显然实质意义都不大。

在国企薪酬调查结果并不公开的情况下，我们只能参考其他渠道的调查数据。一家门户网站曾于2012年对央企薪酬状况进行过调查，其调查结果显示，2011年261家央企及其上市子公司职工平均工资为102965元，分别为同期城镇非私营单位（一般是指地方国企和集体企业）和私营单位职工的2.4倍和4.2倍。

由此，我们会发现，央企、非私营单位和私营单位三者之间的职工工资收入相差悬殊，而这种悬殊，还不包括难以统计的非工资收入（奖金、保险、公积金等福利），如据曝出的部分国企天价公积金等事件进行推测，私企职工与国企职工（尤其是央企）的整体平均收入差距只会更大。面对“工资收入高，非工资收入更高”的国企薪酬现状，显然亟须推出切实的整改措施。

首先，国企薪酬必须公开透明，不仅应公开上市国企员工的平均薪酬，而且还应公开非上市国企以及国企高管的薪酬，更应公开国企不同岗位各自的薪酬总额、具体构成和非工资收入。而国企薪酬调查结果显然更应在第一时间向社会公开。

其次，对国企薪酬必须相对约束。不管国企所处行业科技含量有多高、对国民经济有多重要，其整体薪酬（尤其是非工资的隐性收入）过高，显然与当前正深入推进的收入分配改革背道而驰。故而，当下极有必要在杜绝国企小金库、统一非工资收入标准的基础上，对国企的整体薪酬加以相对约束，以便与社会整体形成相对公平的局面。

还有，国企薪酬必须形成市场导向。在现实中，我们常发现国企薪酬标准的制订存在相当大的弹性，很大程度上是各级国资委及各级政府说了算。而这种行政本位的薪酬标准制订，与国企市场化的改革方向，必然会形成冲突，更不利于国企的良性发展。因此，各级国资委有必要根据不同行业、不同区域、不同岗位、不同业绩，形成一套与市场相适应的薪酬标准。此外，薪酬标准必须与人事制度相匹配，形成市场导向的国企薪酬标准，这要求必须尽快落实分级分类公开招聘的国企人事制度。

我们不仅希望国资委能够第一时间向社会公开国企薪酬调查结果，更期待国资委能够倾听民意，针对国企薪酬过高的现状，尽快形成一套既适合我国国情，又与市场经济相接轨的整改措施。

在新一轮国企改革已然全面推进之下，我们在期待混合所有制改革带来制度红利的同时，更希望国企治理水平得到大幅提升，而包括根除国企负责人定额“职务消费”在内的薪酬和隐形收入制度的改革，恰恰是提升国企治理水平的核心点之一。只有根除掉这种隐性福利，更为透明的国企薪酬制度才能形成，更为严格的国企财务预算制度才能建立，更为市场化的新一轮国企改革也才能真正得到落实。