讲求实效的课堂培训

现在用友大学的课堂培训都以研讨的形式进行，通常是讲师给场景、提问题，引发学员讨论，讲师组织学员进行意义协商，最后由学员汇报的形式进行。一堂课一般有超过40%的时间在和学员互动。

几乎所有人都能观察到一个现象：培训的课堂很热闹，但课后的效果不明显。要把培训的成功体现在行动和绩效上简直太难了。问题出在哪里？经过我的调查研究发现，主要问题出在“教”和“学”的脱节上。传统的课堂是以知识输入为主，讲师准备大量素材，在课堂上侃侃而谈，学员被动地接受，没有机会练习。讲师天真地以为学员会在课后练习，殊不知，当堂都没有感觉，课后怎么可能使用呢？

我经常举一个例子，销售技巧的课讲销售拜访的几个步骤，讲师在台上满口白沫地一个一个讲解，非常辛苦，最后还叮嘱学员：“你们下去再琢磨琢磨。”下课后有几个学员会按讲师说的去做？可能都不到十分之一。就算有个别认真点的销售员决定去拜访客户时试一试，他一路上默念、鼓足了勇气去敲客户方老总的门，尝试用讲师教的套路跟客户方老总对话，岂料客户根本不按讲师教的套路来，销售员一下子就慌了，他不会怀疑是客户的问题，而会怀疑讲师讲的套路太理论化、不适用。

就这样，仅有的火种也熄灭了，这次培训的效果就接近于零。所以我一向主张：讲师应该努力在自己能控制的范围内要授课效果，那些让学员下去自己琢磨、练习，试图在自己不能控制的环节要效果的培训注定是徒劳的、自欺欺人的。

我们的课堂就要求学员反复练习，不给学员太多的内容，而要给学员反复的练习，把“学”和“习”接轨，让学员在课堂上对各种可能出现的状况都加以演练，直到学员有强烈的意愿和十足的信心，我们才有理由相信他会在工作中应用。

培训领域有一个很大的认识误区，就是如果员工能力不行，就会不断地找新课，每年都开新课，不同主张、不同流派的课程都上过了，员工的能力还不见提升，培训管理者就傻眼了。试想，如果一个销售员要上几十门课才能成为合格的销售员，岂不是把销售员往博士方向培养吗？这种情况想起来好像很滑稽，但确实普遍存在。

销售是实战性很强的技能，没有那么多技巧，基本的技巧也就三招五式，熟练的老销售甚至都意识不到自己用了什么技巧。所以，我们的销售课程就四门：一门教制定有效销售策略的“策略销售”，一门教拜访客户的“信任销售”，一门教跟客户合作开发解决方案的“以客户为中心的销售”，还有一门“谈判技巧”。课程只有这几门，关键要反复练习，让学员形成隐性记忆，达到下意识就能应用的境界。

问题的关键不在于老师教没教，而在于学生会没会，只要学生没学会，就要反复教，变着花样地教。我们甚至会把一门课的案例、逻辑、形式等重新组合包装，另起个名字再次培训，实际的知识点还是那些，只是让学员感觉到是一门新课。有心的学员会问我：“老师，这门课跟××课实际内容是不是一样的？”我坦然回答：“对，这门课就是××课的另一种形式的强化，因为技能没完全掌握，就要反复强化，怕大家感觉枯燥就换一种形式。”只有大家从多角度理解了，反复练习掌握了，又在实践中证明有效的技能才会迁移到工作中去，持续使用。这样的培训才是下接绩效的培训。课堂上，老师教给学生的不仅仅是具体的技能，更重要的是让学生有自信，有兴趣，受到激励，然后下课后才会主动去“习”。

我们很注重在课堂上检验学习的效果。课堂上讲师要和学员保持对话状态，即使是演讲也要进行着眼神的交流。一堂好的课需要学员积极参与进来，讲师给学员的信息是一种营养物质，需要学员自己去消化和建构，变成自己的。如果一堂课始终是学员在被动接收，说明课程设计出了问题。课堂上，讲师尽管在讲，同时也要观察学员的注意力在不在课堂上，有没有呼应讲师，在不在互动，这是衡量好课堂的标准。反之，学员在课堂上睡得东倒西歪，考试考了一百分，讲师认定他学习好，岂不是很滑稽吗？

课堂的效果要当堂检验，事后再用柯氏四级培训评估已经晚了。柯氏四级培训评估包括评估培训者的满意度、测定被培训者的学习获得程度、考察被培训者的知识运用程度、计算培训创造的经济效益。态度类的技能就要让学员用自己的语言，结合自己的经历阐释；动作技能和智慧技能要学员当堂反复练习至少四遍以上；现场集中培训要压缩信息类知识的比重，现在互联网很方便，信息类知识自己学习就可以了，没必要把课堂变成干讲知识的场所。绝对不要奢望上课的过程大家都没参与，甚至开了小差，课后会主动应用课堂所学的情况出现。