健全完善体现科学发展观要求的干部考核评价机制研究与探索

健全完善体现科学发展观要求的干部考核评价机制研究与探索

健全和完善体现科学发展观要求的干部考核评价机制，是深化干部人事制度改革的重要内容，也是形成和树立正确选人用人导向、激励和鞭策广大干部创新进取、奋发有为的重要举措。党的十七届四中全会强调，要“健全促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制”。为此，我们专门成立课题组，围绕健全和完善体现科学发展观要求的干部考核评价机制，采取实地查看、座谈交流、问卷调查等形式进行了深入调研。现将调研情况报告如下：

一、干部考核评价机制在探索中不断完善

近年来，彭阳县认真学习领会中央和区、市精神，全面贯彻落实科学发展观，坚持以开展中央农村党的建设联系点和全区“科学规范和有效监督县委书记用人行为”、差额选任科级领导干部试点县工作为动力，以服务发展为导向，以扩大民主为路径，以考准评实为目标，积极探索和创新干部考核评价机制，努力把各级领导班子建设成为推动科学发展的坚强领导集体，把各级领导干部的思想和行动引导到科学发展上来。

（一） “分类”与“分级”相结合，提高考评工作的针对性

按照区别考评、各有侧重的思路，突出职能职责和岗位特点，实施分类分级考评，让各级各类干部干事创业有目标、有方向。

一是分类制订考评方案。根据乡镇、部门（单位）工作性质和业务特点，把考评单位划分为乡镇、党群部门、政府经济部门、政府非经济部门、政法部门和垂直部门等六大类，紧扣工作重点任务，分类制定考评办法，进行分类考核、分类评价。

二是分类设定考评内容。对不同类别的单位，在考评指标及权重设置上做到各有侧重。比如，围绕促进经济发展，对政府经济部门重点突出大县城建设、设施农业发展、能源工业开发等指标及其权重；围绕加强社会管理，对政法部门重点突出打击处理违法犯罪、维护群众权益等指标及其权重，为考准评实不同类别领导班子的科学发展政绩提供了重要基础。

三是分级确定考评坐标。按照不同单位，为领导班子正职、副职和下属单位负责人建立不同的考评坐标，把行使同类职能、担负同类职责的班子和干部放在同一个考评坐标上进行比较鉴别。2009年以来，着眼激发基层干部服务发展、服务群众的活力，全面推行乡镇干部“两管三评一推优”（组织管理、自我管理，下级测评、同级互评、上级考评，对乡镇领导班子和党员干部进行推优排队）管理考评机制，在构建科学考评班子和干部的框架方面进行了有益探索和实践。

（二） “考人”与“考事”相结合，强化考评工作的统筹性

正确处理考人与考事的关系，认真解决议人与议事“两张皮”、干部与干事“两码事”的问题，通过对干部的考评来推动各项事业的发展。

一是明确目标，落实责任。坚持把确立目标、明晰职责作为考评工作的基础环节来抓，每年年初，县委、政府将全县重点工作目标任务逐项分解细化，落实到乡镇、部门（单位），逐级签订目标管理责任书，推行重点工作、重大项目、重点工程目标管理责任制，落实包抓县级领导、承办单位和具体责任人，建立起工作重心下移、一级抓一级、层层抓落实的责任制。

二是以事考人，考人促事。具体考评工作中既考目标任务的完成情况，又考责任主体的履职情况。比如，对于生态移民工程、能源工业开发、劳务输出等事关全局的重大部署，增加考核分值，增设考核专项，做到有布置、有检查、有考核、有奖惩，把考评落实到具体项目上，重点工作、重点项目成为培养锻炼和发现干部的“主考场”。建立干部实绩考评管理系统，将每名干部不同时期的工作情况，运用折线统计图进行统计分析，直观体现考核的动态和走势，科学、全面、及时反映干部实绩，较好地克服了“以分取人、唯票选人”的问题。

三是跟踪督查，动态管理。完善跟踪督查制度，采取集中督查和分类督查、点上督查和面上督查、定期督查和不定期督查相结合的办法，把经常性的督促检查结果与年终考核挂起钩来。适时召开全县重点工作现场观摩会，对工作进度快的单位领导班子和领导干部进行表扬鼓励，单位主要领导介绍经验；对考核靠后的进行批评，单位主要领导表态发言，始终保持了工作创先、服务争优的良好势头。

（三） “定性”与“定量”相结合，增强考评工作的准确性

按照单位特点和工作性质相近的原则，主动改变定性评价多、定量评价少的做法，尽可能细化和量化指标，并合理设置权重，增加考核评价的科学性和准确性。

一是强化指标体系的可比性。在考评指标的设置上，把科学发展观的要求转化为具有科学内涵的考评目标、量化为具体可考的客观指标，从领导班子、班子正职、副职和下属单位负责人四个层面来设定考评要点，如领导干部“能”的考评要点，班子正职主要考评工作思路和抓班子带队伍，副职主要考评组织协调和推动落实，下属单位负责人主要考评工作措施和落实力度，反映出领导班子和领导干部履行职责与岗位的不同。

二是强化指标分值的可考性。对领导班子和干部考核评价分两个不同的层次，即领导班子评价主体一般按照好、较好、一般、差，领导干部一般按照优秀、称职、基本称职、不称职四个标准进行定性评价，并在相应评价标准区间内打出量化分值，呈现从定性评价转化为定量测算，再以定量分值求证定性评价的考核过程，保证考评结果有理有据。比如，在2011年乡镇党委换届考察中，引入干部德的状况反向调查，将干部可能出现、群众有所反映、对党的形象有影响的情况，分成6类19项进行测评，有效地提高了干部“德”的考察评价质量。

三是强化指标要求的可行性。在确定实绩权重方面，工作实绩权重为50%，民主测评权重为25%，民意调查权重为25%。针对不同单位的实际工作基础和干部队伍建设情况，坚持一个单位一张蓝图、一个职位一套指标，注重从集体实绩与个人实绩的区分上看待绩效，从客观条件与主观努力的程度上把握绩效，从全局工作与本职工作的完成上衡量绩效，从近期效益与长期效益的关系上透视绩效，从组织认可与群众认同的统一上评价绩效，绩效考评的标准更加清晰、导向更加明确。

（四） “民意”与“民主”相结合，推进考评工作的公认性

坚持公开透明的原则，注重考评主体的多元化，提高群众的参与度，让考评工作在阳光下运行。

一是强化考评民意指向。把群众满意作为干部考评的主要指标，规定在领导干部考评中，优秀票达到80%以上的，可以评为优秀；基本称职和不称职票超过1/3，但其中不称职票未超过1/3的，只能评为基本称职；不称职票超过1/3的，评为不称职。积极推行领导班子考核、领导干部考察考核预告制和实绩公示制，把干部考察考核信息向社会公布，让群众来评判和监督，从而形成良好的纠错机制，将用人失察、“带病提拔”和“带病上岗”的概率降到最低。在组织实施民主推荐、测评和考察时，坚持以关联性、代表性、知情性和广泛性为原则，向基层和相关部门延伸，向服务对象和知情人延伸，向“两代表一委员”延伸，向组织工作督查员延伸，“四个延伸”让多数群众参与了干部工作、充分发表了意见。

二是加强考评制度设计。2008年以来，先后制定出台了《乡镇和部门工作综合考核办法》《科级领导班子和领导干部年度考核办法》《领导干部考察对象民意调查及信任度测评办法》《差额选任科级领导干部暂行办法》《县委全委会（常委会）对新提拔任职干部实行票决制暂行办法》《调整不胜任现职领导干部规定》等制度办法，并通过认真贯彻执行，不断强化了科学发展观和正确政绩观。在领导班子和干部的考察考核中全面实行由单位干部职工、近两年退下来的领导干部、下属单位负责人参加的民主测评，“两代表一委员”、服务对象为重点参加的民意调查，对在现单位任职不足两年的干部还要延伸到前一个单位进行考察考核，请群众评优劣，让干部知差距。在民意调查对象的选择上，全部实行随机确定，保证了调查结果的有效性和公正性。

三是完善干部监督网络。建立电话、网络和信访三位一体的干部监督体系，24小时了解群众对干部的评价。从“两代表一委员”、基层党组织负责人和干部群众中择优聘请干部工作监督员，建立干部舆情监控队伍，加强对干部工作的监督。督促领导干部认真落实述职述德述廉、个人有关事项报告和请销假制度，严格执行干部作风督查，引导广大干部下基层、大走访、办实事。在2010年、2011年宁夏县级组织工作满意度民意调查中，我县组织工作、组工干部、干部选拔任用、防止和纠正用人不正之风工作评价分值均列宁夏县（区）第一档。

（五） “激励”与“惩戒”相结合，优化考评工作的导向性

始终把考评结果作为领导班子建设和领导干部选拔任用、管理监督的重要依据，建立健全以考评结果为基础的升降奖惩机制，切实发挥考核评价的激励约束作用。

一是考评结果与班子建设挂钩。《乡镇和部门工作综合考核办法》中明确规定：年度综合考核连续两年列所在组末位的，对单位主要负责人进行调整。考评结果采取个别访谈、情况通报等形式及时向领导班子和干部本人反馈，坚持定期回访、跟踪问效、督促整改，对考评成绩比较差、整改落实不到位的班子及时进行调整。

二是将考评结果与干部管理挂钩。建立干部实绩档案和诚信档案，实行品行、业绩、能力“三纪实”，教育引导干部诚实做人、干净干事，做到了凡调整、提拔、任用干部必须查看干部的实绩档案和诚信档案，综合分析日常考评记录与任职考察材料，实现了考评结果从一次使用到长期使用，从单方面使用到系统使用，从反映干部的近期表现到反映干部的一贯表现，使考评结果对干部的激励和约束作用更加持久。

三是将考评结果与精神激励和物质奖励挂钩。依据领导班子综合考评得分，严格按照成绩和比例确定获奖单位，进行表彰奖励，杜绝了平均照顾，彰显了激励效果。通过客观准确的政绩考核，使表现优秀的干部脱颖而出、能力平庸的干部看到差距、考核落后的干部受到惩戒，形成了干事创业、奋发有为、创先争优的良好局面。近三年来，新提拔干部中有乡村工作经历的占80%以上，1名从优秀村干部中考录的乡镇公务员提拔担任乡镇武装部部长，1名优秀村党支部书记在县委换届中高票当选为县委委员，树立了重基层、重实绩、重诚信、重公认的用人导向。

二、干部考评工作中存在的问题与不足

我们结合彭阳实际，采取民主推荐、民主测评、民意调查、个别谈话、实绩分析、综合评价等方式方法，加快干部考评机制建设，调动了各级领导班子和广大干部抓大事、干实事、做群众满意事的积极性和主动性，树立了为民办实事、解难事和关注民生、改善民生的政绩观。但对照科学发展观的要求，结合工作中各级组织和干部群众反映的情况，以及调研中收集到的意见和建议来看，干部考评工作还存在一些问题和薄弱环节，尤其需要在破解“五难”问题上下功夫、做文章，不断健全和完善体现科学发展观要求的干部考核评价机制。

（一）对象类别划分难在“个性”上

对照中央提出的“充分体现不同区域、不同层次、不同类型的特点”要求，从目前的实际情况看，我们将考评对象划分为乡镇、党群部门、政府经济部门、政府非经济部门、政法部门和垂直部门等六大类，分类显得比较粗糙。由于乡镇与部门、部门与部门之间职能差异比较大，完成工作任务的难度不一致，且在同一个领导班子中，班子成员的分工和职责也不同。在具体考评中还没有针对不同乡镇、不同部门（单位）、不同职务级别区分开来，没有对被考评对象个体进行细化。评价标准没有实质性区别，难以体现出个性特点，影响了考评结果的准确性和可比性。

（二）内容科学设置难在“指标”上

现行的领导班子考评内容主要是思想政治建设、领导能力、工作实绩和党风廉政建设四个方面，领导干部考评内容主要是“德、能、勤、绩、廉”五个方面，考评内容涵盖面比较全，但指标显得综合笼统，不够量化，明显存在着对政绩取得的宏观环境、成本核算、原有工作基础等影响因素考虑不多、不充分等倾向。问卷调查显示，30.2%的干部群众认为领导班子和领导干部考核内容过于笼统、不具体，11.6%的干部群众认为领导班子和领导干部考核内容潜绩指标过少。

（三）主体作用发挥难在“充分”上

考评工作一般由考评组在封闭系统内运行，考评主体单一、缺乏民意，影响了考评工作的深度和广度。即使在考评工作中邀请群众参与，但由于公开、公示、公议工作不到位，群众知情、了解、熟悉不透彻，加上考评组“程式化”开展工作，使群众参与考评往往走了过场，看表面文章，凭印象打分，主体作用没有得到充分发挥，影响到考评工作的民主与质量。

（四）方式创新突破难在“动态”上

在工作实践中，我们注重加强平时考核，改进年度考核，同时完善换届（任期）考察和任职考察，但因为过分强调工作的保密性等，考评结果相互补充、相互印证不到位，考评工作完整性和系统性不够。在考评领导班子和领导干部工作中，侧重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态方法，考评工作较多地停留在感性认识阶段，特别是对敢于坚持原则、动真碰硬，在推荐、测评中有争议的干部，缺乏全方位、多角度动态的综合考核评价手段。

（五）结果实际运用难在“效应”上

由于考评比例的数额有限制，在考评中确定为优秀和较差的总是少数的几个班子和个人，而考评结果一般注重对前三位和后两位的运用，好的予以通报表彰，差的予以惩戒处理，考评结果的运用还不够充分，特别是促进科学发展的作用还不够有力，没有达到通过激励先进、鞭策后进、促进整体的目的和效果。考评结果反馈制度还不够健全，考评结果未能及时同班子和干部本人见面，指出班子和干部存在的缺点与不足时，往往是“学习内容不够全面”“工作中有急躁情绪”“工作不够大胆”等内容，点不到“痛处”，起不到警醒作用。

三、对策与思考

目前，彭阳正处于大开发、大建设、大发展时期，全力推进生态彭阳、宜居彭阳、富裕彭阳、诚信彭阳、和谐彭阳建设，既是我们面临的一个重大课题，也是对我们的一个现实考验。我们要认真学习领会中央“一个意见和三个办法”精神，坚持分层分类、突出实绩、量化考核、群众公认的原则，紧紧围绕“考评什么”“谁来考评”“怎么考评”“如何运用”这一主线，不断完善体现科学发展观要求的考核评价体系，创新考评方式方法，科学合理地运用考评结果，并逐步健全考评工作保障监督机制，努力使领导班子和领导干部考评工作跟上“五个彭阳”建设步伐。

（一）正确把握整体推进与重点突破的关系，进一步解决好“考评什么”的问题

考评内容起着风向标作用，考什么评什么，干部就会做什么。加快编制职位说明书，健全岗位职责规范，规定不同岗位领导干部履行职责要达到的标准，为干部能力评价和实绩考核提供具体明确的依据。按照科学发展观的总体要求，根据不同区域、不同层次、不同类型的特点，抓紧建立各有侧重、各具特色的考核内容和指标，突出不同任务、不同区域的考核重点。按照不同层次、不同类型的领导岗位职责和工作目标，坚持共性内容与个性内容相结合，在重视结果性指标考核的同时，更加突出民生、百姓幸福指数、社会事业等考核指标，更加注重对干部特别是领导班子和领导干部科学发展的理念、思路、举措、成效的考核评价，更加关注对工作基础、精力投入、作风转变、效能提升、制度完善等过程性情况和发展趋势的考核分析。尽快制定加强对干部德的考核实施办法，通过多种方式、多种渠道加大对干部人品和德行的考核评价，进一步细化、量化德的考核评价指标，全面准确地了解干部的德才表现，引导各级领导班子和领导干部自觉转变发展方式，着力推动经济社会科学发展。

（二）正确把握组织认可与群众公认的关系，进一步解决好“谁来考评”的问题

按照“充分保障群众对干部考核评价工作的知情权、参与权、表达权、监督权”这一要求，坚持公开透明的原则，把上级评价、相关职能部门评价、本单位评价、基层群众以及社会评价结合起来，多层次、多渠道、多角度地了解评价干部，避免以偏概全、被动参与。尤其要以扩大知情权为重点，进一步公开考核内容、考核程序、考核方法、考核结果，采用民主公开的方式确定考核项目的目标值与权重，增强考核工作的透明度。突出群众的主体地位，加强群众的参与和监督，通过民主测评、民意调查、多层面访谈、延伸考察等途径，搭建群众参与的平台和渠道，深入了解群众对推动科学发展实际成效的直接感受和现实要求，加大群众满意度在考核中的分量，切实增强考核的全面性和准确性。同时，注意在充分发挥相关部门职能作用的基础上，逐步探索利用专业机构评估成果的办法，不断提高干部考评工作水平。

（三）正确把握平时考核与集中考核的关系，进一步解决好“怎么考评”的问题

坚持以中央和区、市有关精神为指导，以平时考核、年度考核为基础，以换届（任期）考察、任职考察为重点，积极探索制定科级领导干部综合考核评价实施细则，重点放在体现科学发展、急难险重任务面前和关键时刻的表现等考核评价指标，力求使平时考核、定期考核与任前考察相互补充、相互印证、相互参考。一方面，加强平时考核，建立规范的考核周期，将平时考核的重点放在重大任务、重点工作、重大事件的应对处理和日常活动等方面，完善考评的基础性资料。另一方面，坚持定性与定量相结合，尽量量化考核评价标准，对本身有任务指标、能够量化考评的工作，坚持做到量化。对没有具体指标但非常重要的工作，有可能量化的也进行量化；难以量化的，应对服务对象进行民主测评，重点考评服务对象的满意度，提高群众参与的有效性。同时，对考核测评情况好的干部，要进一步了解其工作中是不是有当“老好人”的现象，对考核测评中争议比较大的干部，要深入分析是不是因为敢于坚持原则而得罪了人，让“老好人”没有市场，树立正确用人导向。

（四）正确把握考评结果与实际运用的关系，进一步解决好“如何运用”的问题

运用好考评结果，关键要建立以考评结果为基础的升降奖惩机制。针对考评中存在的“重结果轻运用”的现象，研究明确考评结果运用的刚性原则，坚持把考评结果作为干部选拔任用、培养教育、管理监督和激励约束的重要依据。按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求，对考评成绩优秀的领导干部，给予优先提拔重用，真正实现“能者上”。对考评中群众反映较差的，工作实绩排名靠后的领导干部，要视不同情况，严格按相关制度规定给予组织处理，真正实现“庸者下”，更好地调动各级干部干事创业的主动性。积极探索干部考评意见的反馈形式与整改途径，增强干部考评工作质量。

（中共彭阳县委组织部课题组　2012年）