东方地球物理公司青年人才成长的途径与方法探索

中国石油东方地球物理勘探公司团委课题组

一、课题的提出

青年如日出之阳，是最富活力、最具创造性的群体。青年阶段，精力旺盛，学习力强，是成长成才最好、最快的黄金时期，也是人生价值观塑造成形的最重要时期。可以说，谁拥有了一大批朝气蓬勃的青年人才，谁就能赢得发展先机，把握发展的主动权。

党的十八大以来，习近平总书记对青年人才的培养高度重视，多次强调: 青年的发展决定了未来整个社会的发展，要不拘一格、慧眼识才，放手使用优秀青年人才，为他们奋勇创新、脱颖而出提供舞台，要让人才事业兴旺起来。

就企业而言，当前，积极转变发展方式、全面改革，按照十八届五中全会要求，推进创新发展成为主旋律。新形势和新要求需要新思想、新技术和新活力，如何加速青年人才的成长，为企业持续发展提供不竭的动力之源，直接决定着企业国际化发展、内涵式发展的质量和方向。建设一支素质优秀、业务精良、梯次合理、新老衔接、充分满足国际化竞争需要的后备人才队伍，对企业的持续发展尤为迫切，也是实现企业发展目标的必然要求。

本课题的提出主要源于公司团委从2012-2014连续三年对公司9000余名青年员工成长问题的调研与分析。

调研总体情况：当前，公司35岁以下青年员工9468人（占员工总数的40%），其中，合同化用工4738人，市场化用工4730人，男6848人，女2620 人；管理岗1128人，专业技术岗5066人，操作服务岗3216人；公司级专家0人（公司专家共77人），科技带头人42人（公司科技带头人共198人，35岁及以下比例为21%）；高级技师0人，技师2人，高级工78人（公司高级技师95人，35岁以下比例为0；技师331人，35岁以下比例为0.6%；高级工3971人，35岁以下比例为1.9%），中级工163人，初级工692人（公司中级工1790人，35岁以下比例为9.1%）。

调查结果主要反映出两个方面的问题：一是随着公司市场形势的日益复杂，改革进程的逐渐深化，工作岗位对青年员工提出了更高要求。压力面前，青年员工普遍意识到只有不断学习新知识、新技能，提高岗位业务水平和自身综合素质，才能脱颖而出。他们对企业发展充满信心，积极渴望成长成才，盼望能够有“让人人都有出彩”的机会，希望通过综合素质的不断提升获得良好发展机遇，得到更多的发展空间。二是公司青年人才队伍出现了后续乏力的苗头，关键岗位的技术骨干和操作骨干后继乏人，公司还没有储备起足够数量的适应未来发展的阶梯人才队伍。（尤其是一线的关键岗位空缺极大，主要原因：认为一线的工作空间和成长机会有限；感觉在一线专业知识更新速度慢；艰苦创业的激情和动力不足）。同时，很多青年员工提出岗位交流的机会很少，目前有限的展示平台满足不了广大青年员工成长成才需求，员工感觉自身发展受到局限。（调查问卷显示：49%的员工认为机关人员应该定期到基层挂职锻炼；46%的人员希望能获得到不同岗位学习交流的机会。）

综上所述，时代呼唤青年成长成才，企业要求青年成长成才，青年员工渴望成长成才，内外因素都要求企业必须不断优化人才发展的战略布局，加大青年人才成长的培养力度。如何使青年快速成才，成为优秀人才，不仅具有赢在当下的现实意义，而且对于企业早日建成具有国际竞争力的技术服务公司具有重大的长远意义。

在公司党委的指导下，公司团委、人事处、公司办公室（党委办公室）联合成立《东方地球物理公司青年员工成长的途径与方法》课题组，试图以科学研究的方式，努力发现青年人才的成长规律，不断总结、探索实现青年成长的途径与方法。

二、物探企业人才的共性素质要求

人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

企业中的人才是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。包括经营管理人才、科技人才和操作人才。本课题研究和关注的主要是35岁以下青年人才的成长问题。

一般而言，各类人才都具有一定普遍性的基本素质，包括思想素质、文化素质、创新素质、业务素质、身心素质等。而东方物探集艰苦与高科技为一体、全面实施国际化发展的现实特点，对人才的共性素质又提出了特殊要求。要求他们在思想观念、工作作风、创新品质、业务技能、文化沟通等各个方面能够适应复杂严峻的外部环境和挑战，能够担当起推动公司持续发展的重大责任。

为把握公司青年人才成长所需达到的素质要求，我们进行了广泛的调查研究与深入案例剖析，发现，公司的优秀人才既具有人才标准的共同特点，又呈现出明显的行业特征，而在这些特征中，又有显著的共性素质，我们对公司数十名优秀人才进行了动态跟踪调研和静态观照分析，发现物探企业优秀人才的共性素质主要呈现于五个方面：

意志品质：具备坚韧的意志品质，尤其在经历了基层打磨后具备了物探行业成才的基本意志品质要求，即坚韧不拔的毅力和艰苦奋斗的精神力量，没有永不停息的奋斗，无法在艰苦的行业成才。

价值追求：对企业忠诚奉献，对事业的尊崇与热爱，把为国找油找气作为最大的价值追求，以企业发展目标为价值实现目标，在投身企业建设、推动企业发展过程中贡献全力，与企业共同成长，体现自身最大价值。

行为习惯：把终身学习作为立身之本和日常习惯，又善于把所学转化为实践，在工作中踏实务实，躬身耕耘，在思想、理论、实践方面坚持不懈地自我完善、增强本领、提升素质。

思维方式：不囿于常规，勇于直面挑战，能从多个角度创造性审视和剖析问题，敢于大胆突破，把不可能变为可能，在孜孜以求探索未知领域中形成创新式思维方式。

能力知识：专兼结合，既精通岗位专业，又涉猎相关知识，业务素质好，技能水平高，博学多才，具有处理解决复杂问题的综合能力。

在一大批企业楷模如凌云等身上具备的品质中，突出呈现出了上述的几个要素，并将这些基本元素概括为：坚韧不拔的意志品质与艰苦奋斗的精神；强烈责任感使命感，对企业忠诚，甘于奉献的品格；科学求实的工作作风；勤于学习，善于创新的习惯；专兼结合、全面高效的能力。这个发现指导着我们对青年人才成长的培育方向和目标。

三、青年人才成长机理

人才成就企业，时势造就英雄。企业发展的战略和需求就是人才成长的方向和目标。看清时势，明确方向，把个人成长融于企业发展之中，依“势”造“才”，以“势”引“才”，把个人意愿与企业时势紧密结合，方能呈现出一片成才的广阔天地。

企业人才的成长取决于三个方面的因素：企业的发展需求与组织文化环境；员工个人的基本素质和成才意愿；员工个人的岗位实践。

企业的发展需求决定了企业需要的人才目标、类型与规模；企业的组织环境决定了人才成长的机制、空间与效率，其文化环境则影响着人才成长的模式、方法与氛围。

员工的基本素质是成才的基础，它包括思想素质、意志品质与能力素质。而员工个人的成才意愿则从主观上制约着成才的力度与速度，对员工成才起着极大的指导与推进作用。

企业青年人才的成长，说到底是在学习与实践中不断提升与扩展能力的过程。因此，它必须依托于员工的岗位实践，在岗位实践中通过持续地学习、历练、创新，不断使能力提升，而当其能力持续地达到某一水准，便会形成一种较为稳定的人才品质，这样，就最终成长为人才。

因此我们认为，要使青年人才快速成长，须建立起一个开放的组织环境和培养机制，优化环境与氛围，使员工在适度流动与变化中保持活力和创新动能，并牢牢抓住岗位实践这个根本依托，使员工肩负责任，达成企业目标与个人目标的契合，在实践—认识—实践的过程中提升能力快速成长。

四、青年人才成长的方法与途径

（一）营造开放与流动的组织环境，完善人才成长的基础条件

人是生产力中最活跃的因素，而解放生产力的关键环节则在于解放生产者。人的创造性活力往往在开放与流动的环境中得以自由绽放。只有人获得了足够的空间，才能汲取成长的营养，才能抓住成长的机遇。从组织环境讲，就是要构建开放的用人机制，彻底打破封闭状态，使人们能够根据自身的禀赋与愿望合理流动，使他们能够获得成长发展的空间与机遇。只有开放才能打通关卡与瓶颈，减少限制与拘束，是选贤任能，实现人的自由发展，充分发展的必备条件，更是对生产力的解放。开放造成了流动，流动则是根据发展需求的引力与召唤把生产力导引、凝聚到合适的地方，也是最重要的按市场分配资源的方式，是企业市场化经营的基础。因此，可以说，人才培养的核心是制度设计。

要破除束缚人才发展的思想观念，推进体制机制改革和政策创新，建立更为灵活的人才管理机制，打通人才横向和纵向流动的渠道。通过公开选拔、公开招聘、引才用才等手段，打破岗位凝固、身份固化的藩篱，改变人才仅限制在本单位本部门体内单一管理的模式，让近者悦、远者来，人人都有平等的出彩机会，使人才在开放、流动中快速成长。

为验证组织环境的开放性与流动性对青年人才成长的作用，我们在大港物探处进行了一项专门实验。大港物探处在“国际项目人才科学培养使用”实验中，坚持国内国际项目人员开放流动，从国内4个专业化单位抽调50名考核合格的人员，交流到国际项目投标工作组锻炼，使他们的外语、合同解读、沟通协作能力在短期内大幅提升。实验9个月后，50名实验对象中有35人作为骨干进入过渡带勘探业务，11人从事国际项目支持工作， 4人得到职务提拔。课题组对实验对象进行了又一次考核，结果表明在英语能力、合同知识方面，整体水平比交流前提升了12.8%。

而东方物探国际业务得到迅猛发展，也正是缘于在全公司各探区广泛吸纳优秀人才输送交流到海外各探区，使得公司国际化人才队伍蓬勃成长。

实验表明：人才成长取决于企业组织环境。要建立完善人才分类管理制度，加强市场配置人才资源的基础性作用，对公司科技、管理、操作三支人才队伍按需流动、依岗分配、量才使用、用好用活，最大限度调动人才创新创业积极性，让一切创造智慧与财富的源泉充分涌流，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。

信息技术中心的“创新平台建设实验”也强化了这一观点。2015年，信息技术中心成立了新业务孵化中心，坚持“不惟所有，但惟所用”的理念，开门搞创新，不拘一格选人才，不管是中心内部还是中心外部的项目，只要符合市场需求并通过项目评估，都可以参与到创新平台上来快速孵化。孵化中心这一开放、平等、进出流动的组织平台极大调动了青年员工创新创业的热情，促进了科研项目青年员工快速成长。90后项目成员范博阳、孙东旭、李子彦等青年员工在短短几个月的时间从普通项目组成员成长为可以独立承担项目的工程师，营造了人才成长与技术创新互相促进的良好的生态环境。（二）激发主动与自觉的内生动力，强化人才成长的主体能量

人的发展要有主观能动性，成长成才首先源于内心的强大追求和动力，要主动地选择、主动地进取，树立强烈成长成才的愿望和意识是成长成才的前提。这个途径有四个要点：一是明确成才方向。要认清企业发展的方向和形势，把自身努力的方向统一到企业发展需求的轨道上来，选择与企业共成长的前进方向，完成成长成才道路的准备。二是唤醒成才自觉。根据企业需求和自身发展愿望，对照岗位实际，制定出成才的提升计划与努力措施，彰显主体意识，完成成长成才的动力准备。三是树立成才自信。天生我材必有用，每一个员工都是企业的可用之才，要把岗位当成成才的阵地，任何时候都不偏离方向，不动摇心志，完成成长成才的思想准备。四是强化自我管理。发挥主体的责任与力量，在学习实践中恒久坚持，形成良好的习惯，一步步提升自身能力，让自己成为同领域中的高端人才，完成成长成才的素质准备。通过树立与企业共成长的责任意识与使命感，明晰发展的主流于形势，睿智选择前进的方向与道路，执着努力与前行，恒定的坚持与进取，使青年员工必能在与企业发展的同一脉搏中，走向成长成才的快车道。

案例：尹吴海，男，汉族，出生于1977年9月，中共党员，现为青海物探处总工程师。2000年7月从西南石油学院毕业后他主动要求到柴达木这个广袤的盆地去实现找油找气的梦想，在工作中，尹吴海自我加压，刻苦学习与钻研，在学习、实践到磨砺中快速成长。面对英雄岭勘探的世界级难题，尹吴海主动请缨，带领团队扎根一线，刻苦攻关，曾经创下了连续7天不下仪器车的记录，正是这种主动精神和主体意识，让他快速从地震队一名普通的技术员成长为公司最年轻的科技带头人。

由研究院完成的“青年岗位成才目标激励”实验更为清晰地表明了主体自觉对人才快速成长有着极强的推动作用。课题组在研究院油藏评价所确定了10名青年科技人员作为实验对象，并设立了条件相当的对比组。实验初始，充分激发实验对象的主动意识，引导每名实验者根据自身专业方向、对岗位知识和岗位技能的掌握以及兴趣特长、发展诉求制定出了自己的成长计划，并立足岗位形成进度里程碑表，使成才意识得到进一步明晰和强化。之后，单位按照专业技术的宽度、深度等对实验对象进行针对性培训，并配备科技导师。实验6个月后，课题组发现，成才愿望强烈、目标明确的实验对象从技术能力、创新能力等方面的进步明显加速。4名实验对象成长为项目长，3名成长为专题长。

实验前后8项素质得分对比雷达图

（实验结果我们也发现，由于高度关注了实验对象的创新力、钻研能力和专业素质，所以这几方面的主观能动作用和进步更加明显）

实验前后各项创新绩效对比情况雷达图

（三）建设争先与竞优的竞争机制，保持人才成长的动态势能

有竞争才会有活力，有活力才会有发展，人才成长也是如此。一方面，竞争是激发人的潜能与奋进的直接动力，对人的成长具有强大的推动作用。竞争必有压力，正是这种压力推动，使人能够义无反顾地同自身惰性斗争，主动完善自我、提升自我，建立和培养自己的优势，从而成长为优秀人才并赢得认可。另一方面，竞争的过程就是择优的过程，对人的发展具有很强的导向作用。竞争造就差异，差异制造势能，持续的良好势能可以构建一种好的发展机制，形成一种好的发展势头，会推动和引导一大批人在这种势能中成长成才，从而形成人才成长的良性循环。势能的强度越大，企业发展的速度就越快，人才成长的动力就会更大、数量也会更密集、频率也会更高。企业要建立更多的竞争的平台，通过竞聘上岗、绩效考核、技能考级、技术比武选拔等手段，建立良性的竞争机制，使竞争不是偶然的、个别的，而是全面的、系统的；不是临时的、无序的，而是有计划、有制度的。在竞争中择优选优，构建积极向上、争先进取的环境，依靠机制的科学运行实现人才的阶梯式进步，从而为企业储备阶梯式人才梯队和源源不断的人才支撑。

为探寻压力转化为动力的规律，我们设计了“青年员工成才压力因素”实验。下面是研究院大港分院的实验情况：他们选择参加工作分别为1—3年；3—5年；5—7年的青年员工分为三个组别进行。每组至少3人，且具有同等学历和相似的培训、工作经历。同时，也确定了对比组（与实验组人员条件相同，保证可比性），并用评价指标评价比较实验组与对比组，以科学的比较差异。在实验中，大港分院对入职1—3年的员工，将其吸纳进有明确量化任务的团组中，并为其配备师傅，观察其在参与集体工作中的表现，并由师傅进行指导与帮助；对入职3—5年的员工，将其吸纳进具有创新性和挑战性的工作小组并领受量化任务，在遇到难题时对其进行引导与启发；给其分配创新性和挑战性的工作（难点、前沿、攻关性质的工作），承担一项或几项具体攻关任务；对入职5—7年的员工，交付其明确任务，由其独立承担，并跟踪观察，在必要时配备协助人员。安排他们独立承担项目或课题。通过对三个组人员在完成任务过程中的跟踪观察，探求寻找有利于人才成长的施压与减压节点。

实验中，我们通过对实验者单独访谈、对同事及师傅访谈、问卷调查发现，在每个组别内部，大家既是相互协作又积极竞争，都明显感受到了压力，而最大的压力来自于心理上的竞争意识，都希望自己能够表现出最优秀的能力，不落后于同伴；同时，虽然三个组别的压力源和表现程度互不一样，但每个实验组在工作态度、敬业精神、学习欲望和技能提升速度上均明显高于和自己对应的对比组。

研究院北疆分院平均年龄34.6岁，分院不论资历论能力，实行一年一度的项目长竞聘制，在90名35岁以下的员工中，已经是副科的有6位，主任工程师6位，项目长17位，副项目长6位。青年员工以成为技术专家为努力目标，素质得到快速提升。

（四）注入持续与有效的正向激励，提供人才成长的外部动力

德鲁克说：“企业的重要绩效之一就是未来的人力发展，这来自于激励”。管理学家的研究表明：员工的绩效是员工的能力与受到激励的函数，即绩效=能力*激励。正向激励直接增强员工的创造性、提升主动精神、强化提高自身素质的意愿。在调研中我们发现，青年群体对成才和成功有着强烈的要求，乐于接受挑战，愿意承担责任，但又更渴望得到认可和鼓励，尤其希望得到组织对自身工作情况给予明确而迅速的评价反馈。激励可以让他们态度更积极、行为更主动、更能充分发挥自己的能力。青年员工最看重的激励包括：赏识认可、成就嘉奖、挑战性的工作、增加的工作责任以及成长和发展的机会，在他们成长的道路上不断注入这些因素，就可以使之获得持续的动力。

要强化组织推动力，为员工指出明确的奋斗目标，引导员工将最终目标细分为短、中、长阶段目标，在实践中一步步努力完成，以阶段目标的不断达成，积累成功，从而量变到质变，使员工在完成一个个业绩的进程中实现自身的成长成才。尤其对创新能力强、从事关键技术专业的急需紧缺人才，要重点培养、充分尊重、拓展发挥才干的事业空间，对他们的专业技能给予专门表彰，让他们感受到光荣与自豪，获得精神上的愉悦；同时要激励引导他们对事业有更高层次的追求，在创造与奉献中实现企业与个人同向同步发展，并产生更大更广更长久的激励，示范引导一大批员工走上成长成才之路。要通过多种途径为员工成长搭建学习、交流、提高、展示的平台，营造有利于员工创业、成长、发展的氛围，为脱颖而出的人才提供配套的待遇。

我们在青年技能人才的成长中专门设计了“师带徒青年技能岗位提升”实验。塔里木物探处选取了6名机修专家技师和6名青年机修员工结成师徒对子，制定了帮扶日志，明确了帮带的具体目标，并将总体提升目标细分为3个月、6个月、12个月的阶段目标，由实验单位定期进行综合考评，并设立优秀师徒奖 。新疆物探处选取了5名推土机学员，为每个学员配备师傅，分别制定出理论培训阶段、现场实际操作技能培训阶段、施工现场实际操作技能和保养培训阶段的明确目标，并定期督导与考核。

实验3个月后我们发现，师徒结对与目标考核对实验对象产生了明显的激励作用，操作能力在短期内快速提高，实验考核期结束后，塔里木物探处参与实验的青年员工刘占胜、贺津波参加了公开竞聘，成功聘任为一车间主任和三车间副主任，闫世普与李海江、刘刚与贺津波、廖晓方与刘占胜三对师徒对子获得优秀表彰。新疆物探处参与实验的推土机学员通过三个月的实验快速达到了可以独立上岗的能力，比一般新入厂员工独立上岗节省了6个月的时间。

塔里木物探处实验师徒考核情况

推土机新人成才培训考核成绩表

新疆物探处同时开展了“技能培训激发能力”实验，选定从事修理工岗位5年的汽车修理工5名作为实验组成员，另外5名汽车修理工作为对比组成员。对实验组每名成员的技能现状进行评估，为之制定明确的发展目标并细化为阶段目标，并明确每个阶段的考核方法与奖励措施。

实验前实操测试平均成绩对比：

实验组与对比组成员成绩相差不大。

实验后实操测试平均成绩对比：

实验组前后实操平均成绩对比：

从以上数据可以看出，实验前成绩相差不大的实验组与对比组，由于目标细化、定期考核、激励措施等因素的不同而在实验后呈现出明显的差距。

企业发展依靠人才推动，人才成长依托企业培育。企业发展归根到底是人的全面发展，青年成长成才是一项复杂的系统工程，不同的人才有不同的成长道路，不同类型的人才，培养方法也各不相同，下一步，课题组将对管理、科技、操作等各类人才的成长途径进行进一步细化研究与解析，为企业的人才队伍建设提供更多的智力支持。

五、价值评估

本课题通过调查研究全面把握了本企业青年人才的总体布局与情况，系统梳理了本企业青年员工的基本特点和价值取向，具有同行业可借鉴的实用价值。

通过研究与实验，分析归纳了青年人才成长的关键点与着力点，概括总结了青年人才成长的三大要素与基本规律。对于青年成长成才有较为科学的指导意义和理论价值。

在企业实践中初步探索了青年人才成长的基本路径，所提供的基本方法经验证已取得初步效果，切实管用。

本课题的研究为下一步公司三支人才队伍梯队建设提供了一定的理论帮助与智力支持。

（主要成员：苟　量　王丽花　朱　晔　高　攀）