企业核心能力理论

第二节　企业核心能力理论

在前述企业资源基础理论的基础上形成与发展起来的企业核心能力理论，与资源基础理论具有很多共同点，都接受企业是异质的、资源是不完全流动的等假设，都从企业内部出发研究企业竞争力问题，并都以企业的持久竞争优势为研究主题。也正是这个原因，在不加区分企业资源和企业能力的情况下，有的学者将两个理论通称为企业资源或能力理论。但由于普拉哈拉德与哈默的开拓性贡献，核心能力理论逐渐独立于企业资源基础理论，并得到日益广泛的应用。当前，“企业核心能力”概念已经逐渐深入人心，并已成为在分析企业竞争优势根源时的主流表达体系。

作为另一种分析企业竞争优势根源的理论体系，企业核心能力理论有着与资源基础理论不完全相同的思想与观念，正是这些不同的思想与观念对智力资本管理会计的理论与方法体系的形成与发展发挥了重要的指导作用。

企业核心能力理论产生的标志性著作是1990年普拉哈拉德与哈默(Prahalad ＆ Hamel)在《哈佛商业评论》上发表的“公司的核心竞争力”(或“公司的核心能力”)(core competence of the corporation)一文。普拉哈拉德与哈默(1990)认为核心竞争力是组织中的集体学习能力，尤其是如何协调各种生产技能并且把多种技术整合在一起的能力，核心竞争力不仅是整合各种技术，同时还意味着对工作进行组织与提供价值。而且，核心竞争力也是沟通，是参与，是对跨越组织界限协同工作的深度承诺。这些核心能力在应用与共享中不会减损，反而会增强。他们进一步认为核心竞争力具有以下三大特征：第一是核心竞争力为企业提供了进入多个不同市场的可能；第二是核心竞争力能大大增加最终产品给顾客带来的价值；第三是核心竞争力应该是难以被竞争者所模仿的。他们批评美国企业采取的裁员与业务重组的战略，认为这没有解决根本问题，根本方法是要培养产生竞争优势的核心竞争力。如NEC就是通过集中资源，强化其组成与中心过程，协同多种内部资源在核心竞争力上积累能量。^[5]

与资源基础理论不同的是，核心能力理论认为，具有相似资源的企业通常在使用资源的效率方面有差异，这种差异就是企业能力的差异，是产生竞争优势的深层次因素，是决定企业异质性的根本。企业要获得和保持持久的竞争优势，就必须在核心能力、核心产品和最终产品三个层面上参与竞争。其中，最终产品好比大树的叶、花和果实，它们是核心能力的市场表现；核心产品则类似于树干与树枝，是核心能力的物质载体；而深藏不露、提供营养、保持稳定的根系就是企业的核心竞争力，只有核心能力才是企业竞争优势最终的源泉。普拉哈拉德与哈默尔比较了日本企业如NEC、佳能、本田等与美国企业GTE、施乐、克莱施勒等的经营业绩差异，认为日本企业20世纪80年代的成功关键是注重了核心竞争力的培养。

继普拉哈拉德与哈默之后，亦有许多学者对核心竞争力概念提出了自己的观点，如Gallon(1995)认为核心能力是一个组织竞争因素的协同体，反映在职能部门的基础能力、SBU的关键能力和公司层次的和谐能力，主要强调核心能力的持续的与广泛的价值性特征。Foss(1996)认为核心能力既是组织资本，又是社会资本，它们使企业组织的协调和有机结合成为可能，其主要特征表现为有价值、异质性、不能模仿、难以替代等。梅厄(Mayer，1995)和罗伯兹(Roberts，1995)认为企业核心能力具有途径依赖性和累积性，其实证研究表明，按增长率来衡量，最成功的企业都采取集中在某个或少数几个关键核心技术领域上的做法，并且企业的产品改进和提高也围绕这个领域。库姆斯(Coombs，1996)指出企业核心能力的一个重要的潜在投入要素就是企业的“组织结构”，尤其是那些在企业的创新和产品开发过程中联结不同职能部门的组织因素。

因此，学者们所认定的决定企业竞争优势本源的核心竞争力并非企业的有形资源，也不同于前述企业资源基础理论中的内容较为广泛的无形资源或战略性资源，而是企业无形的资源与能力中的核心部分，具体包括企业的核心技术能力、技术整合能力以及独特的组织管理能力等。因此，核心能力不仅是由技术因素所决定的，而且与企业的组织因素密切相关，并且突出地表现为组织整体(而非个人)所拥有。这对于智力资本管理会计确认与计量企业的核心能力给予了理论上的指导。

早期的核心能力理论，没有充分强调核心能力的动态性，未能明确指出对企业已经具备的核心竞争力，应该加以改进并不断创新，以适应市场竞争环境的不断变化。从普拉哈拉德与哈默对核心能力最初的理解来看，他们主要强调了核心能力的整合性、技术性、价值性、可拓展性、难以模仿性等特质，而对于核心能力的动态性要求没有给予重视。一些学者认为，核心能力模型过于静态，它的一个潜在的假设是技术变革的速率是恒定的，因而未能指明在导致企业高创新性的诸要素之间的关系。演进经济学研讨了企业资源、能力和历史对其创新激励的影响。演进经济学认为，企业的决策是由其惯例决定的，即由企业内部实行得很好的活动模式决定(Neson and Wblter，1982)。在任一给定时间，组织的惯例决定了企业与众不同的能力。企业不经常改变惯例，因为让企业成员改变过去已做得很好的事是“不自然”的行动，而且改变组织惯例的代价很高。因此，企业倾向于根据外部环境变化对惯例作出适应性调整。这意味着对企业核心能力作出微调，而不是变革。另外，企业核心能力惯性的存在，使得企业很难在超竞争的环境中作出重大的变革，以保持动态战略适应。因此，企业在获得了核心能力之后，容易出现核心刚性(core rigidities)(D.L.Barton，1992)。^[6]而在当今激烈的、复杂多变的竞争环境中，新的竞争对手不断涌现，出现核心刚性的企业，是难以获得其持久竞争优势的。所以，为了获得持久的竞争优势，企业需要的是能够进行创造性毁灭的能力。由此动态核心能力(Dynamic Capability)这一概念被提了出来。

动态核心能力是指企业保持或改变其作为竞争优势基础能力的能力(Teece、Pisano and Shuen，1992，Teece，Rumelt and Winter，1994)。Teece等学者认为，具有有限动态核心能力的企业，不能培养竞争优势并使竞争优势的来源适应时间的发展，企业最终会失去其生存的基础。而具备很强动态核心能力的企业，能够使它们的资源和能力随时间变化而改变，并且能利用新的市场机会来创造竞争优势的新源泉。因此，动态核心能力是改变企业能力的能力，与核心能力相比，其主要特征表现为：企业动态核心能力是一种开拓性的创新能力，强调以开拓性动力克服能力中的惯性，更加关注企业的动态效率，而将静止效率放在次要的地位。开拓性动力通过促进创新和创造新的规则与能力为企业的竞争优势提供长期基础(Christensen，1995)。在动荡的环境中，动态核心能力崇尚建立开拓性学习能力。开拓性学习能力并不是为了特定的生产目的，而是为了在长时间内向企业提供新的战略观念而进行的侧重于变革的学习。开拓性学习显示了对路径的较少依赖，且相对要混乱得多，也显示了以试错法为基础和以建立新能力、新规则为特征的研究过程。

建立在开拓性动力之上的企业动态核心能力呈现出开放性的特征，企业动态核心能力是企业内部学识、吸收性学识或引进性学识有机结合的产物。动态能力论强调建立从外部途径吸纳知识(一方面是资源与能力，另一方面是机会)的特殊能力。吸收性知识在企业内部和外部资源与能力之间起到了桥梁作用(Foss and Eriksen，1995)。相对于强调企业能力内部化积累的经典核心能力论，动态核心能力论通过其开放性而获得灵活性，从而减少了能力中的刚性。

企业动态能力主要体现在企业的技术活动和管理活动中。在技术方面，企业的R＆D活动被认为具有先决意义上的开拓性，甚至被认为在企业中唯一承担着开拓性职能。然而在实践中，R＆D活动由于受生产性因素的影响而呈现出再生性特征。动态能力要求R＆D活动避免承担更多的再生性职能，而表现出更多的开拓性。组织与管理者的因素也决定着企业的动态能力；一个开放的、灵活的双向学习型组织，较一个传统的层级式组织更能够适应动荡的环境。

动态核心能力概念的内涵及其特征的研究成果，一方面，拓展了智力资本管理会计的计量与管理的范围，使其从企业内部的核心技术能力、组织管理能力等拓展到企业的外部知识吸纳能力；另一方面，重点强调了对企业开拓性的R＆D能力以及针对开放、灵活的双向学习型组织的组织管理能力的计量。

在激烈竞争的动态环境下，永远存在的企业竞争优势是不存在的，仅仅依靠模仿障碍和先发优势之类的隔绝机制无法保证企业竞争优势的长期性，因为这些隔绝机制很大程度上是在静态环境中发挥作用的。因而，所谓持久竞争优势只能是通过不断创造新的竞争优势、保证在原有的竞争优势被侵蚀之前产生新的支撑企业经济盈利性的竞争优势，从而从长期角度看企业具有的不断持续存在的竞争优势。具有有限动态能力的公司是无法使得竞争优势来源适应时间的发展的，最终其优势地位会被其他竞争对手所替代。从这个角度看，核心能力必须也是一种动态能力，否则不可能成为持久竞争优势的根源。因此，只有当核心能力具有动态性时才能支撑企业的持久竞争优势。从这个意义上来讲，这里的动态核心能力思想是对由普拉哈拉德与哈默开创的核心能力理论的补充与完善，因此，可将二者统称为核心能力理论。

核心能力理论还研究了能力与组织结构的关系。卡尔森(Callson，1991)和伊利森(Eliassin，1991)提出，能力存在于组织的许多不同部分中，各种能力对应于各个组织层次，具体可以区分为选择性的、组织性的、技术性的、学习性的或功能性的能力。选择性能力主要存在于企业的战略制高点——董事会，企业重大的投资和经营决策在这一层次作出；组织性能力主要存在于和董事会相连接的中级管理层及技术结构层；技术性能力主要存在于生产作业层，基本的作业活动都在这一层次完成；学习性能力应当和组织的各个层次密切相关，并可以通过某种方式转化为企业的内部规则。认清组织拥有不同的能力，且这些能力可能存在于组织的不同层次，对于智力资本管理会计在识别企业不同层次的能力、制定企业不同层次的业绩评价指标体系时具有重要意义。

基于上述核心能力理论，从战略管理角度看，企业战略的目标就在于识别、培育、扩散与应用竞争对手难以模仿的核心能力。^[7]其战略制定的起点是对企业内部环境的分析，了解其能力结构，并根据企业的核心能力制定竞争战略，然后通过实施竞争战略获取竞争优势和良好绩效。并在这一过程中，注重核心能力的建立与保持。与这一战略管理过程相适应，智力资本管理会计需要分析与计量企业的能力结构及其核心竞争力，以便为企业竞争战略的制定提供信息支持。另外，在竞争战略的实施过程之中，亦需要智力资本管理会计追踪并提供企业的能力结构以及核心能力变化的信息，以便管理者适时调整竞争战略。

虽然，初始的核心能力理论认为企业的能力是给定的，它决定了企业有效的战略活动领域，管理者的任务是选择企业能够发挥其核心能力的领域，而不是新能力的开发。而随后发展起来的动态核心能力观念却强调在战略管理中应适度奉行战略决定能力的思路，根据动荡的竞争环境的要求，不断地扩张与创新已有的核心能力。另外，动态核心能力观认为企业将自身的能力与外部可利用的能力结合在一起的能力，是动态核心能力的重要组成部分，因而将能力的范围扩展到企业与企业之间的关系上来了。这样，企业管理者可以运用供应链协作、虚拟企业以及战略联盟等组织形式来构建企业外部网络，从而利用外部资源与能力来帮助建立自身的动态核心能力，以超越自身能力的路径依赖性。

因此，动态核心能力观念强调借用企业外部力量，注重通过内外部联系如建立供应链、战略联盟或虚拟企业等来培育与创新企业的核心能力。在这一战略管理思想的指导下，智力资本管理会计的计量范围必须超越其内部的核心能力，还须关注企业对外的协作(或知识吸纳)能力及其表现形式如供应链、战略联盟等，应提供其成效及其变化的相关信息。这进一步拓展了智力资本管理会计的计量范围与计量内容，使得智力资本管理会计不仅要计量企业内部的组织管理能力、组织学习与创新能力，还要反映企业的外部关系能力、市场开拓能力等。

总之，企业核心能力理论认为企业是一个能力体系或能力的集合，核心能力是企业持久竞争优势的源泉，企业应围绕核心能力制定战略，企业战略管理的主要目标与任务是持续不断地积累、培养、开发、运用、维护或者创新企业的核心竞争力。

上述企业核心能力理论及其所倡导的战略管理思想，对智力资本管理会计的理论与方法体系亦产生了重要的影响。首先，既然核心能力是企业竞争优势之源，那么，智力资本管理会计须以提升企业核心竞争力为主要目标，这使得智力资本管理会计的理论与方法体系的构建具有了具体、明确的目的。其次，该理论对核心能力的内涵、特征与形成过程的研究成果，可以作为智力资本管理会计在进行核心能力的确认与计量时的理论指导。最后，该理论所倡导的围绕核心能力的提升与运用的战略管理思想，对智力资本管理会计的主要内容与方法体系的形成具有重要的指导作用。它要求智力资本管理会计尤其需要针对企业资源与能力中的核心能力进行识别与计量，并在此基础上加强对企业核心能力相关的投资决策分析与资源配置预算，还应探讨企业核心能力导向的业绩评价体系创新问题，以使得着眼于核心能力的战略管理过程得以有效运行。