关于加强地税干部队伍建设的思考

关于加强地税干部队伍建设的思考

刘永智

自1994年组建以来，兰州市地税局始终坚持“聚财为国，执法为民”的税收工作宗旨，紧紧围绕“收好税，带好队”的总体要求，奋力开拓，不辱使命，各项工作取得了长足进步，连续多年大幅度超额完成税、费征收任务，基础设施不断完善，精神文明创建取得累累硕果。特别是以“提高素质”为突破点，采取一系列措施和方法，大力加强干部队伍建设，造就了一支开拓创新、作风扎实、业务熟练、励精图治的文明团队。但是随着时间的推移，系统内外的环境和形势不断变化，干部队伍中也出现了这样那样的问题，如何有效调动干部队伍的积极性，增强干部队伍活力，促进地税事业持续、稳定、和谐发展已成为我们必须面对和亟待解决的重要课题。

一、全市地税系统干部队伍现状分析

18年的创业，18年的发展，兰州市地税局为地方经济社会的发展做出了突出的贡献。随着时间的推移、形势的发展、业务的拓展，工作量的增加，全市的队伍规模也在不断壮大，这一方面有力地保证了地税事业的有效运转，另一方面也在干部队伍自身和干部管理体制上，出现了一些制约地税发展的问题，对加强地税干部队伍建设提出了挑战。

从干部队伍自身分析，目前兰州市地税系统有正式在册干部职工1294人，在年龄结构、专业结构、受教育程度、各自经历等方面参差不齐、差别较大。主要表现在以下几个方面：

一是干部来源渠道各异。一部分是来自财税系统划转的人员。这部分人员由于长期从事财税工作，熟悉本行业务，具备一定经验，在较长时期内是地税系统的中坚力量，但他们具有基础学历不高，知识结构单一，理论水平有限，年龄普遍偏大等特点。第二部分是从其他系统调入的人员。这部分人员由于来自多个不同的行业和单位，大部分人员未接触过财税工作，具有业务基础薄弱、缺乏专业工作经验、年龄学历结构差别较大等特点。第三部分是近几年招考录用的人员。这部分人具有学历层次较高、创新进取意识较强、工作热情高涨，但缺乏专业工作经历，往往眼高手低、动手能力欠缺。第四部分是部队转业的人员。这部分干部具有政治素质相对良好、工作经历相对丰富、具备较好的组织纪律性和严谨扎实的工作作风，但缺乏财经知识和专业工作经验等特点。从干部来源渠道分析，对这支队伍如不进行系统的管理、教育、培训，就很难形成整体合力，适应地税工作发展的需要。

二是学历层次参差不齐。全局干部中具有大专以上学历人员共计1192人，占总人数的92%，其中硕士研究生15人，大学本科766人，大学专科411人。总体看，干部学历层次较高，但经过分析发现，其中绝大多数是在职通过各类党校、职大、函授、自学等途径取得，没有接受过正规系统的理论学习和教育，真正属于国民教育系列毕业的人员仅444人，占大专以上学历人员人数的不足38%，占总人数的34.3%。其中，硕士生4人，本科256人，专科184人，分别占总人数的0.3%、19.8%、14.2%。从以上数据看，全局高学历和受过正规教育的人员依然稀缺，直接影响到地税事业的长远发展。

三是所学专业矛盾突出。全市地税系统大专以上人员所占比例较高，从所学专业构成看，全系统税收、财会、审计、财政、统计、工商管理、经济学等与税收业务相关的专业人员有869人，占总人数的68.5%，不足四分之三，而学税收和财会专业的人员仅393人，占总人数的31%。专业不对口的问题比较突出，这一方面造成相当一部分人员学非所用，有劲难使，另一方面使本行业急需的专业人员严重不足，在一定程度上制约了地税事业的快速发展。

四是队伍年龄结构老化。年龄不能决定一支队伍的活力，但却足以影响一支队伍的活力。目前全系统人员平均年龄达到了43岁，市局机关也已达到了42岁，干部队伍逐渐老化，年龄结构失调。由于下属各单位、各部门新进人员少，后备力量明显不足，整个队伍出现“青黄不接”、年龄断层现象，缺乏一种昂扬锐气和蓬勃朝气，很不利于地税事业的可持续发展。

从干部管理机制方面分析，目前更是存在比较严重的问题，如果不加重视，认真解决，必将影响地税事业的进一步发展。

一是干部晋升渠道狭窄。由于地税部门实行半垂直管理体制，地方党委、政府选拔使用干部时，几乎不考虑地税干部，造成了地税系统封闭运行，干部管理自成一体，提拔、轮岗、交流仅限于系统内，加之系统内领导职数有限，干部职务的晋升基本上走的是一座“独木桥”，使得干部队伍交流上升渠道“先天不畅”。由于晋升途径太窄，致使“有为才能有位”几乎成了一句空话，许多懂经济、善管理的优秀年轻干部一时不能得到选拔任用，难以找到适合自己的岗位和舞台，慢慢失去了进取的热情和愿望。有的年龄偏大的干部，感到进步无望，形成了“只要不出大问题，干好干坏都一样”的思想，干部队伍整体缺乏进取心和工作紧迫感、危机感。

二是干部收入整体偏低。地税干部作为“工薪阶层”，其收入与现在社会中的一些高收入人群自然无法相比，经济问题时常困扰着部分干部职工，由于囊中羞涩，少数干部心理失衡，无法安心本职工作，且容易出现廉政方面的问题。尤其是执行“阳光”工资后，地税干部与地方工作人员相比，工资待遇一样，甚至还不如地方的一些部门，但是政治进步的途径却比地方人员要窄得多，政治需求得不到满足，容易造成严重的心理不平衡，久而久之，其工作积极性自然会受到影响。

二、解决对策及建议

要想解决问题，首先必须抓住问题的主要矛盾和矛盾的主要方面。只有针对不同矛盾所指向的不同焦点，有的放矢，逐项攻破，才能从根本上解决问题。

针对干部队伍自身存在的问题，首先，要全面加强干部队伍思想政治工作。一要完善制度。要认真分析研究干部队伍思想作风方面出现的新情况、新问题，结合实际不断制定和完善相关制度，通过建章立制，增强思想政治工作的约束力。要从日常做起，从点滴做起，将思想政治工作渗透到各个工作岗位、各个工作环节，实行全程精细化、规范化运作，提高质效。二要加强教育。大力开展思想作风教育，拓展教育载体和方式，增强作风建设的渗透力。多与干部主动交心、谈心，了解、关注他们在“想什么”、在“干什么”、在“追求什么”，把握干部思想脉搏，有针对性开展思想教育工作，以此为突破口，整顿作风，转变作风，切实增强干部的“爱岗敬业”“为纳税人服务”意识，增强职业自豪感和使命感。三要积极引导。充分利用报纸杂志、内部简报、网站等载体，树立先进标兵，宣传先进典型，推广先进经验，营造良好氛围。四要分类施教。应结合实际，针对不同岗位、不同个体，有的放矢地开展思想政治工作。要增强思想政治工作的针对性。要将爱国主义、集体主义为核心的正确的世界观、人生观、价值观教育与地税干部的具体思想动态结合起来，引导他们树立正确的理想信念，不怕困难，迎难而上，与上级的要求保持高度一致，敬业爱岗，依法治税，为税清廉，热心服务纳税人，自觉树立良好的地税形象；要增强思想政治工作的前瞻性。每一项重大决策出台前、每一项重大工作布置前，都应该事先做好广大干部的宣传发动和解释工作，把大家的思想统一到一个方向上来，把矛盾化解在萌芽状态，把问题解决在初始阶段，确保工作的顺利开展；要增强思想政治工作的情感性。要力戒思想政治工作的教条主义、生硬主义，要带着感情做工作，深入到干部队伍中去，随时了解他们的思想动向，面对面，心贴心，以情动人，切实解决好干部的思想问题，使思想政治工作更具“人情味”，用真情凝聚人心，培养地税团队精神。

其次，要全面提升干部队伍业务素质水平。要在现有的干部队伍基础上，通过教育培训与强化管理来提升队伍综合素质，适应地税事业发展的需要。一是要创新教育培训机制，为提升干部综合素质打好基础。要把教育培训作为一项系统工程，制定以培养专门人才和复合型人才为主的地税系统人才开发战略。教育培训工作应坚持以人为本，着重进行培训需求分析，包括地税系统的整体需求及干部的个人需求，在摸清干部队伍业务素质和文化素质现状的基础上，结合重点工作和薄弱环节，制定既满足不同岗位、层次干部职工的需要，又着眼于更新知识、适应地税发展要求的培训计划，提高培训的针对性和有效性。要针对干部队伍学历、素质参差不齐的现状，区分对象、划分层次，建立不同类别的培训规划和计划，采取多种形式、多种渠道，抓好基础培训和“能手”培训，从根本上解决“两极分化”和学历、素质参差不齐的问题。对有发展后劲、品学兼优的干部，要有计划、有步骤、有目的地采取选送专业院校学习深造的方法，培养单位业务骨干和后备人才；鼓励业务精通、知识全面的干部，报考税务师、注册会计师等专业职称；强化外出观摩学习，分期分批组织业务骨干到外地先进单位参观考察，观摩取经，增长见识、提高业务水平。同时，要拓展继续教育模式，倡导终身学习理念，开展多种多样的继续教育，为大家创造终身学习的有利条件。要使干部的学习观念从“要我学”向“我要学”转化，自觉自愿提高自身综合素质。二是创新体制，建立全新的教育培训机制。针对不同层次的干部，分级培训，根据不同的工作岗位，分类培训，坚持做到培训与使用相结合、培训与考评相结合、分级与分类培训相结合的机制。要学以致用，注重专门人才的使用，将各种培训和继续教育的成果在实践中予以应用，给干部素质的提升提供锻炼机会。制定严格的考试考核后续制度，培训一次考核一次，奖优罚劣。建立符合自身实际和特色的考核评比制度，培养、评选、奖励优秀人才，并优先提拔重用，大力营造“能手备受推崇、能力明显提升、能人脱颖而出”的良好氛围。

针对干部管理机制方面存在的问题，首先，要努力拓宽干部交流晋升渠道。一方面要拓宽系统外部交流渠道，建议省上有关部门制定省以下垂直管理部门干部与地方干部交流制度，对垂直管理部门干部与地方干部的交流做出规定，使垂直管理部门干部与地方干部的交流制度化、规范化。同时，加强与地方党委、政府和组织部门的沟通协调，扩大地税系统内外干部交流渠道。加大对优秀年轻干部的教育培养和选拔任用，积极推荐更多符合条件的干部参与各级党委组织的领导干部公开选拔活动，大力向地方党委、政府输送地税干部。另一方面，要激活地税系统内部交流机制。深化对轮岗交流的认识，扩大交流的广度和深度，严格执行轮岗交流办法，有计划地在全系统内部实行横向和纵向交流。继续推行竞争上岗、公开选拔等竞争择优方式，通过优化人员结构，激发队伍活力，调动干部的工作积极性，提高工作效率。

其次，进一步完善干部任用选拔机制。要坚持正确的用人导向。加强干部的学习教育，引导干部增强事业心、责任感。引导干部想干事、敢干事、多干事、干成事，并且营造宽松的环境，让干部专心谋事、潜心干事。首先，要破除论资排辈、求全责备、平衡照顾的旧观念，建立“公开、平等、竞争、择优”的竞争上岗机制，由“关门点将”变为“比武选将”，论素质能力选人用人；其次，要积极健全完善优胜劣汰、能上能下的用人机制，真正把德才兼备、政绩突出、群众公认的优秀干部选拔到各级领导岗位上来。同时，对那种不思进取、不想干事的干部，要进行批评教育，促其警醒和振奋；对那种墨守成规、抱残守缺、工作上不见起色的干部，要果断地从领导岗位上撤换下来。努力营造能者上、庸者下、选贤任能、积极向上的良好氛围，建立一支适应时代需要的干部队伍。

第三，灵活运用非领导职务，考虑取消非领导职务“终身制”。目前，非领导职务多是留给从一线退下来的资历老、年龄却并不老的“老干部”，这部分人不做工作或只要做很少的工作，但却享受较高的待遇，导致很多年轻人心理失衡，工作积极性不高。由于职数有限，是否可以考虑废除非领导职务终身制，实行机动制，对在年终考核中连续三年未获得“优秀”等次的非领导职务人员，免去其非领导职务，以刺激这部分人的工作热情和积极性。同时，建议将“副主任科员”、“主任科员”等非领导职务职数向基层倾斜，对一些品行兼优、实绩突出的年轻干部也可以考虑任职，以调动基层人员和年轻干部的积极性。

第四，建立专业人才库。通过考试、考核，建立稽查、纳税评估、计算机、法律、财会、文秘、文艺等专业人才库，实现统一调配、因需用人。要把各种专业人才调用到最需要他们的岗位上，并提高其精神和物质待遇，以此激励和带动更多的干部实现岗位成才。

第五，想方设法提高地税干部收入。一是建议省局向省上争取政策，使地税干部的收入向国税看齐，实现税务系统内的“同工同酬”。二是发挥主观能动性，以有为争有位，争取地方政府的政策和资金支持。三是借鉴其他省市兄弟单位的先进经验，从征收或代征基金、工会经费工作上争取政策和工作报酬，从而提高地税干部工资收入。

作者单位：兰州市地税局

写作时间：2012.10