“薪水面议”如何议

在招聘启事上，我们经常可以见到“薪水面议”的字样，而且似乎有一种为越来越多的企业所采纳的趋势。

仔细探究起来，“薪水面议”这样的做法似乎最早为港台企业所用。精明的港商、台商在用人政策上采取的是“在所有能为我所用、符合企业要求的人中，我选择要价最低的”这样的实用主义政策。因此“薪水面议”对雇主来说是主动权在握，可以有较太的回旋余地。随着人力资源成本的不断高涨，企业纷纷效仿这类做法的原因是企业认为由企业自行报价，价格报低了人才们“不上钩”，老板怪罪，人事部压力大；而价格报高了，录用的人才不值这个价老板也要怪罪，干脆来个“薪水面议”，可以“按质论价，随行就市”不算，而且还“刀切豆腐二面光”，何乐而不为？

然而，对于人才们来说，如何面对“薪水面议”呢？

首先是要客观报价。对自身素质及市场行情客观分析，合理报价，既不能漫天要价，也不要“饥不择食”。有这样一位求职者，当用人企业对其表示浓厚兴趣时，心理价位骤增，谈到其期望工资时脱口而出“4000元”，而其求职履历上却赫然写着“期望工资2000元”，这种投机行为实不足取。

其次是要坚守原则。当自身合理的客观的报价结果得出后，不要随意上升或下落，在求职过程中信口开河。因为报价太高，用人单位也不会轻易被“唬”住；报价太低，自己心态也得不到平衡。有的求职者当听企业介绍用人标准后，觉得自己差距较大，而有一种自卑感，当问及期望薪资时，故意压低，或许被录用的机会是有了，但事后觉得薪水太低不愿加盟其中，反而给用人单位留下的印象不佳。

第三是要以理服人。无论是在人才市场直接应聘还是投寄求职信应征，都要提供“现在薪水”的数据，以便用人单位参考，也可以使求职者“期望薪资”的合理报价得到理论支持。有时某些企业还会要求求职者出示工资单等，这也要如实提供。

值得注意的是，虽然说是“薪水面议”，但在通常情况下，大部分的企业对于大部分的职位都有一定的标准，真正能够“面议”的幅度一般来说不会很大，除非是某些特别重要的岗位可以“不拘一格”录用人才。因此，求职者在“面议”时一定要根据市场行情进行恰如其分地合理定位和报价，既不要漫天要价，又不要亏本倾销。