大学生能把自己“卖”什么价

“第一年，月薪最少要4000！”在不久前广州举行的一场应届大学生供需见面会上，不少大学生面对应聘单位，开口就报上了自己的“身价”。

浙江大学的小孙当天被某大型私企相中，在与工作人员交流时，他除了关心企业现状、前景外，还特地提出，自己前两年的月薪不要低于3500元。小孙认为，在市场经济条件下，薪水的多少是一个人工作能力及业绩的证明。为自己定价，其实也就是告诉企业自己的能力是多少。

中山大学研究生小黄在一家IT企业应聘时，明确提出月薪最好不要低于5000元。他表示如果单位的工资低于这个数太多，他是不会考虑的。

在四川省信息产业厅主办的“2002年信息产业人才双向选择会”上，也有应届毕业生当场表态：“月薪低于5000元的职位不去。”

“您的期望薪金是多少？”这是诸多单位招聘表上最常见的一个问题，也是应届毕业生们迈出校园时最关注的一点。读了这么多年的书，到底能把自己“卖”个什么价呢？“卖”高了没有人要，“卖”低了自己划不来。这就要求了解目前的市场行情，确定自己的合理价位。现在许多大学毕业生胃口特别大，开口就是四千五千。当然，学了一身的本事，谁都想能多拿点工资。但是，这也不能盲目，不能狮子大开口。有才能，自然身份就高，这话没错，问题是人才标出的高身价要“有价有市”。如果没有企业“接盘”，或急需人才的企业出不起大价钱，那么，一些人才即使喊出自己的高身价，也会被束之高阁。

中科院环境工程专业的研究生张同学2004年参加了不下10均招聘，刚开始他希望能提供3000元的月薪，但他现在却降低了1000元。因为现在就业很不容易，求高薪更难。

据2004年12月公布的《2004年复旦大学毕业生就业状况》薪水统计分析，2004届毕业生中，实际薪水平均为2817元，比2003年的2784元微增33元。其中本科毕业生增加318元，硕士研究生增加170元，博士毕业生降300元。统计同时发现，毕业生期望薪酬值与实际薪酬值平均相差约1000元。另外，2004年本科毕业生实际薪酬值最高的工作岗位是专业咨询人员，达5028元，其余依次为财务与审计人员（4483元）和管理培训生的人员（4025元）。

北京大学的调查似乎并没有这么乐观。据调查结果显示，高校毕业生月薪（起薪，下同）在1000元以下的占40.9%，1001元至2000元的占45.5%，2001元至3000元的占9.5%，3000元以上的占4.1%。平均月收入1550元。其中专科毕业生为1307元，本科毕业生为1501元，硕士、博士分别为2995元和2983元。而同样为本科学历、不同地区毕业生起薪差别很大。北京达到2160元，广东1793元，湖南、陕西分别为1665元、1520元，山东、广西、云南的起薪只有1267元、1238元、1130元。

完整的薪酬水平资讯，有助于个人确定自己的准确“价位”。以上一些调查统计的结果，无疑是求职者了解市场薪资行情，合理确定自己薪酬要求的重要依据。

特别关注：工资与薪酬有何区别？

过去，我们习惯于把工资和薪酬混为一谈，实际上，随着现代企业制度的建立，随着企业间人才争夺战的愈演愈烈，工资和薪酬已演变成两个不同的概念。

在现代企业的分配制度中，对人力资源（企业中任何一名员工）实行的是工资制，对人力资本（企业中的技术创新者和职业经理人）实行的是薪酬制。前者是由人事部门决定的，后者则是由董事会直接决定的。工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报。这也就是为什么本书中要让工资和薪酬两个概念同时混用的原因。

目前我国各企事业单位实行的工资形式有：

计时工资制：按照工作时间计算工资是传统的工资支付方式。衡量工作时间的时间单位有小时、日、月和年等。

计件工资制：计件工资制度是以劳动者完成的合格产品或工作的数量为依据计算工资数额。这种工资制度一般在生产任务明确、产品数量和质量易于测量和统计的工种中实行，而对一些智能化程度较高的技术工作或管理工作则不易实行。

结构工资制：1985年7月1日起，国家机关、事业单位进行工资制度改革，实行以职务工资为主的结构工资制度。这以后，结构工资制度在我国得到广泛运用。一般来说，依照工资的不同职能可以分为基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资等4个组成部分。

浮动工资制：浮动工资制度就是把职工基本工资的部分或全部与奖金合在一起，依据企业效益好坏以及职工工作表现和工作绩效大小支付工资的一种工资制度。

等级工资制：等级工资制度应做到职务范围清晰、责任分明、工作规范、易于评价，还应建立严格的职工调配、考核和晋升制度才能保证实施的有效性。

岗位技能工资制：岗位技能工资制度是目前在我国企业中广泛实行的一种工资制度，是一种以岗位和技能两个工资单元为主的新型工资制度形式。

薪酬是劳资双方互相进行交换的砝码：一方将劳动力出售给另一方，而另一方则出资购买，双方一旦达成合意，即可成交，也就是所谓的彼此确立劳动关系。薪酬是组织必须付出的人力成本，也是吸引和留住优秀人才的手段。它包括工资和福利两个方面。从经济学的观点看，它既是员工在组织中投入劳动的报酬，也是组织的成本支出。薪酬可以分为内在的和外显的两种。内在的薪酬是心理和社会性因素，例如安全感、成就感、满足感、公平感、自我实现感、尊重感等等，都是由工作和职位的薪酬所带来的心理感受。内在的薪酬是看不见、摸不着的，但是所起的作用也许比金钱还要重要。外显的薪酬是确实给人带来实惠的物质因素，例如金钱和福利待遇。

具体来说，薪酬制度包括五大内容：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。

岗位工资只代表薪酬中的一部分，它是指一个人值多少钱。年终奖是本着责权利对称的原则，对在年终超额完成工作任务的部分给予的奖励。人力资本持股主要指期权和股权，它强调差别，区别于以社会保障为目的的员工持股。职务消费指由职务引发的消费，应计入薪酬制度中。对人力资本的福利补贴，通常表现是为特殊人才购买种类齐全的各种保险。