能力的概念

7.1.1　能力的概念

能力（Competence）又被称为素质、胜任力和胜任特征等，它最早是由美国心理学家David·C·McClelland（1973）在《测试能力而不是智力》（Testing for competence rather than“intelligence”）中提出，他从第一手材料入手，将直接发掘出来的“能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征”称为“能力”。后来Prahalad和Hamel（1990）将能力概念引入战略管理中，从而产生了组织能力（Organizational Competence）这一概念。

本书研究的能力主要是指个体能力（Individual Competence），是一种狭义的能力。关于个体能力的定义是多种多样的，但总体分为两类：一类是偏向于特质的定义，将能力界定为内隐的、不易直接观察的潜在变量，即能力是个人具有的，能使工作产生有效或出色绩效的知识、技能、特质、动机、自我形象、社会角色、价值观、信仰、动机和兴趣的综合体（McClelland，1973；Boyatzis，1982；Fleishman等，1995）。而另一类是偏向于行为的定义，将能力界定为外显的、可观察的行为。如Tett等人（1999）将能力界定为：对组织有效性做出积极或者消极贡献的个人预期工作行为中可以确定的方面，是一种未来导向的工作行为。仲理峰和时勘（2003）则认为，能力是指把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的潜在的、较为持久的个体行为特征。

Spencer夫妇（1993）对能力给出了一个较为综合的定义，他们将能力定义为可以将工作中具有突出绩效的员工和普通绩效的员工区分开来的个体深层次的特征，包括行为和技能、某方面的知识、自我认知、价值观、态度、自我形象、特质、动机等，以及任何可以被准确测量或计算的，并且可将优秀绩效和一般绩效显著区分出来的个体特征。海氏管理咨询公司（Hay Management Consultants，1998）在其提出的冰山模型中将人的能力分为冰山以上的部分和冰山以下的部分。其中冰山上的能力是一个人的行为、知识和技能等一些外在的、可以观察的特征，而冰山下的能力则是价值观、态度、自我形象、个性品质和动机等内隐的、不易观察的特征。他们认为真正决定一个人在工作中能否做出突出绩效的不是知识和技能等冰山上的因素，而是冰山下的潜在的个人特征。

虽然学术界对于个体能力没有统一的定义，但根据上述定义可以看出，个体能力具有四个重要的特征：（1）能力具有层次性，既包括显性的、可观察的知识、技能和行为，又包括隐性的、不易观察的员工的价值观、个性、动机和态度等；（2）能力具有区分性，它可以将优秀绩效者与普通绩效者显著区分开来；（3）能力具有动态特征，它随着个人知识和经验的积累而增长，并且还与任务情景相联系；（4）能力与工作绩效相关联，通过能力可以预测员工未来的工作绩效。