国际人力资源管理的基本特点

（一）国际人力资源管理的范围更宽

首先，国际人力资源管理（International Human Resource Management， IHRM）活动在两个或两个以上国家实施。除了跨国企业总部所在的母国以外，有关的国际人力资源管理活动必须在东道国或第三国实施。比如，母公司外派人员的薪酬福利计划、招聘东道国或第三国员工等。在这里，东道国是指跨国企业海外分公司所在国，第三国则是指除母国与东道国以外的提供人力资源的国家。

其次，国际人力资源管理所涉及的员工类型比较多，除了母国员工以外，跨国企业的人力资源管理者还必须对来自东道国或第三国的员工进行管理。

（二）对国际人力资源管理者的要求更高

首先，国际人力资源管理者必须承担更多的职能。相比于国内人力资源管理者，国际人力资源管理者的职能范围增加了很多内容。比如，重新安置和职前引导那些来自他国或即将派往他国的员工；参与语言方面的翻译、培训服务；另外，随着跨国企业规模的日益扩大，人力资源管理者还必须加强对东道国员工的培训，以实现管理的本土化。

其次，国际人力资源管理者必须更多关心外派员工的生活。随着跨国公司海外经营业务的不断增长，母公司需要外派的员工数目也将不断增长。与其他的国际人力资源管理活动相比，选派管理人员和技术人员到海外分公司工作，是一项成本高、风险大的任务。因为这些员工及其家庭，对于海外分公司、分公司的员工以及东道国政府都具有非常重要的示范作用；同时，这些外派员工工作绩效的高低，也将直接影响海外分公司的经营业绩。因此，为确保外派员工的工作效率，对这些人员的选择、职前培训和监控就显得非常重要。另外，为确保这些员工成功地适应外派工作，还必须为他们的旅途、住房、子女的教育、签证的获得等诸多方面做好安排。要做好这些工作，就必须和这些外派员工及其家庭保持密切联系。

最后，国际人力资源管理者必须具备更广阔的专业视野。为了更好地履行国际人力资源管理的各项职能，国际人力资源管理者必须具有更多的专业知识。比如，东道国的风土人情和工作习惯，东道国人力资源管理方面的实践和相关的法律知识等。另外，国际人力资源管理者还必须了解母国和东道国在这些方面的差异，以及这些差异对外派人员的工作绩效所产生的影响等。国际人力资源管理者只有在对这一切做到心中有数以后，才能顺利、高效地履行国际人力资源管理职能。