科技人才政策体系的逐步完善

科学人才观为人才工作提供了坚实的理论基础；人才强国战略使人才工作上升为国家战略,得到前所未有的重视；科技人才长远规划为人才队伍发展指明了方向,我国科技人才管理进入到了建国以来的最佳发展时期。21世纪初至今的这段时期的人才政策,是对科技人才管理变革的延伸和发展,在市场化转型之后,进入到逐步完善阶段。这个阶段的科技人才政策表现出顺应世界发展的潮流,与国际接轨越来越紧密的特点,其目标更明确、措施更有力、效果更明显。

(一)实施岗位管理——科技人才使用政策的发展

继2000年科研事业单位人事制度改革开始以来,人事部共出台了20多个政策规定,包括公开招聘、合同聘用、岗位设置、人事争议处理等8个事业单位人事制度的单项规定,以及与行业主管部门共同下发的十几个事业单位人事制度改革的实施意见和岗位设置管理的行业指导意见。所有这些政策,为我国事业单位人事制度的改革创新拓宽了思路,提供了有力的保障。改革逐步由点到面、由局部向全局、由表层往深层展开。主要表现在,一方面聘用制已在全国全面推行。自2002年起,聘用制开始试行,推行面不断扩大。据统计,全国实行聘用制的单位占事业单位总数的比例2006年达到51%,数量达到65万个^[10]。签订聘用合同的人员占事业单位工作人员总量的比例2006年达到59%,总数达到了1700万人^[11]。截至2007年,全国推行聘用制已超过80%的省(自治区、直辖市)有10个^[12]。另一方面,公开招聘正在规范事业单位进人环节。截至2006年9月底,全国有28个省(区、市)开展了公开招聘,其中15个省公开招聘范围超过50%,聘用了约33万人^[13]。与此同时,事业单位的岗位管理也在逐步展开。

1.岗位管理制度

2006年,国务院人事部下发了《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》。以此为依据,2007年,人事部、科技部结合从事科学研究的事业单位的特点联合制定了《关于科学研究事业单位岗位设置管理的指导意见》,规范了岗位设置办法,以促进岗位管理顺利地实施。

《指导意见》的适用范围是“国务院及有关部门(单位)所属科学研究事业单位、各地方所属科学研究事业单位以及其他使用事业编制的科学研究事业单位。”^[14]岗位设置分为三类:管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位。这三类岗位的结构比例遵循以科研为主,专业技术岗位占大多数的原则来确定。与以前的职务相比,每类岗位的等级都发生了变化,其中管理岗位的等级数量没有改变,但名称变了,用1、2、3……数字级别代替原来的职务级别,即一至十级职员岗位代替原来的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员。专业技术岗位的等级变化较大,由原来的三个等级调整为13个等级,也就是把原来的高级、中级、初级3个等级进一步细分,高级岗位分为7个等级,正高级的岗位包括一至四级,副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级,即八至十级；初级岗位分3个等级,即十一至十三级。《指导意见》还规定了各类岗位的任职条件、岗位聘用等内容。

我国事业单位实行岗位管理,除岗位设置、岗位聘用以外,收入分配也配合岗位设置进行了改革。继国务院批准了人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》(国人部发〔2006〕56号)和《关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》之后,结合科学研究事业单位的实际情况,2006年人事部、财政部、科技部联合制定了《科学研究事业单位贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的实施意见》。《实施意见》指出“科学研究事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+津贴补贴,其中岗位工资和薪级工资为基本工资。”^[15]这与1993年的事业单位工资制度改革所确定的职务等级工资制,即工资=专业技术职务工资+津贴,有所不同。

岗位工资与岗位设置挂钩,不同等级的岗位对应不同的工资标准。对于专业技术人员来说,按其本人现聘用的专业技术岗位,执行相应的岗位工资标准。薪级工资与资历挂钩,按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位,结合工作表现,套改相应的薪级工资。绩效工资与考核挂钩,对于专业技术人员来说,其绩效工资根据其科学研究工作质量、成果水平以及实际贡献等因素,结合岗位目标和年度考核情况综合确定。津贴补贴,分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。

从工资构成来看,这次工资改革与1993年的事业单位科学研究部门的职务等级工资制相比,工资的组成项目增多了,工资的级别分得更细,但各级别的差距不大。工资分配基本的思路没变,还是固定的基本工资+活的部分,活的部分由业绩考核来决定。这次改革还规定了“科学研究事业单位工作人员年度考核结果为合格及以上等次的,每年增加一级薪级工资”^[16]的工资增长制度,以及中国科学院院士等高层次人才和单位主要领导的分配激励约束机制。

2.规范科技人员的职业道德

近年来,全国多所高校相继卷入学术造假事件。从造假事件的披露来源地学术打假网站来看,国内存在类似事件的高校不在少数,关于学术腐败、项目造假、论文抄袭的举报和揭露不胜枚举。2006年11月,科技部下发《国家科技计划实施中科研不端行为处理办法(试行)》。2007年1月,中国科协又下发《科技工作者科学道德规范(试行)》,对学术不端行为作了明确界定:在科学研究和学术活动中的各种造假、抄袭、剽窃和其他违背科学共同体惯例的行为；并对学术不端行为的表现作了具体概括。2009年,教育部又颁发了《关于严肃处理高等学校学术不端行为的通知》。

这些法规政策的颁布并没有真正遏制学术不端行为的泛滥。学术不端行为产生的原因是多方面的,既有社会大环境的影响,也有学术界自身的原因。从社会大环境来看,我国社会目前正处在由计划经济向市场经济转轨时期,市场经济唯利是图、急功近利、弄虚作假、坑蒙拐骗等消极因素不断冲击着学术界这一神圣殿堂,学界一些意志薄弱者难免受其影响。从学术界自身来看,学术管理制度不完善、学术评价机制不科学、学术规范教育不到位等,是学术不端行为蔓延的深层原因。

愈演愈烈的学术不端行为带有很大的危害性。学术不端行为造成了学术研究的低水平重复和缺乏原创性的研究成果,致使有限的学术资源大量浪费；还导致科学精神的缺失,实事求是、勇于创新的学术原则丧失；更重要的是践踏了公平竞争规则,扼杀了学术公信力,动摇了人们对真善美的追求,败坏了社会风气。

为此,2012年9月,中共中央、国务院印发了《关于深化科技体制改革加快国家创新体系建设的意见》。其中第十六条明确提出“加强科学道德和创新文化建设”,并从三个方面提出要求:一是教育方面,要求“建立健全科研活动行为准则和规范,加强科研诚信和科学伦理教育,将其纳入国民教育体系和科技人员职业培训体系,与理想信念、职业道德和法制教育相结合,强化科技人员的诚信意识和社会责任。”^[17]二是监督方面,提出“发挥科研机构和学术团体的自律功能,引导科技人员加强自我约束、自我管理。加强科研诚信和科学伦理的社会监督,扩大公众对科研活动的知情权和监督权。”^[18]三是立法方面,提出“加强国家科研诚信制度建设,加快相关立法进程,建立科技项目诚信档案,完善监督机制,加大对学术不端行为的惩处力度,切实净化学术风气。”^[19]

(二)创新型人才培养——科技人才培养政策的发展

进入21世纪,由于尖端科技、新兴领域对经济社会发展的影响越来越大,对这些领域人才的需求日益迫切。一直以来,我国高层次创新人才匮乏,人才整体创新能力偏弱,其原因在于创新人才培养体系不尽合理。随着创新型国家和人才强国战略的实施,中共中央对科技人才的培养提出了新的目标和要求。实践表明,一名优秀的科技创新人才,需要具备一定的知识体系和能力组合。静态的知识技能可以通过学校教育和专业培训获取,而动态的创造性能力则需要在解决实际问题中锻炼培养。为此,中共中央在注重普通人才的培养同时,更加侧重于特殊科技人才的培养,如一些关乎国家发展的重要领域的科技人才、高层次的创新型人才的培养。培养方式也有所创新,除学校教育外,更加强调“干中学”,强调在重大项目中对科技人才的培养,以及以提升能力和更新知识为主要目的的继续教育。为适应新世纪的新要求,我国的科技人才的培养表现出更强的针对性、目的性和可操作性,从阶段性的学历教育向终身教育过渡,提出建立学习型社会,使人才培养体系日臻完善。

1.专业技术人才知识更新工程

21世纪是知识经济时代,其特点就是科学技术发展迅速,知识更新的速度越来越快,新技术从研发到转化成产品的周期越来越短。这就要求科技人才紧跟科技发展的步伐,不断更新自身的知识储备、提升技能。这显然不能只靠科技人才个人的力量,而且要依靠企业,甚至全社会的力量。为此,中共中央制定实施了“专业技术人才知识更新工程”(又称“653工程”)。

2005年,“653工程”由人事部牵头会同有关部门开始实施,是列入我国国民经济和社会发展第十一个五年规划的一项重大人才培养工程。这是一项以提升能力和更新知识为主要目的开展的大规模的继续教育活动。

与以往的继续教育活动不同之处在于,一是“653工程”更加具有针对性,以重点行业领域的中高级人才培训为重点,以此带动整个专业技术人才队伍继续教育工作的开展。重点行业领域是指,现代农业、现代制造、现代管理、信息技术、能源技术等5个领域。

二是更加强调时效性,规定了6年(2005-2010年)的培养期限和300万名创新能力强的中高级专业技术人才的具体目标。

三是注重分类实施,将培养内容分为两个方面,即公需科目和五个重点行业领域的专项继续教育活动；培养方式简便有效、灵活多样,既有面向高层次专业技术人才举办多种形式的示范性高级研修班,又有对重要和特殊岗位上的专业技术人才采取的业务进修、特殊培养等；既有集中培训,又有网络、远程教育培训。

四是强调统筹规划,在加快建立和健全继续教育工作体系、服务体系与制度体系的同时,强调在不同的行业领域建设一批优质高效的继续教育施教机构,丰富和充实教学资源,推动专业技术人员继续教育的全面发展。

五是协调推进,一方面实行证书登记制度和统计制度；另一方面建立“653工程”项目定期发布制度、评估检查和论证制度。

六是组织分工明确,从中央到地方,从政府职能部门到行业协会都有明确分工^[20]。

“653工程”对于加强专业技术人才队伍建设,培养创新型人才,增强自主创新能力,推动继续教育事业的全面发展,都具有重要意义。但是,由于“653工程”是一个多领域、多部门、跨地区的系统工程,如果不能各司其职,必然会变成“走过场”,毫无效果。

2.重点领域紧缺人才的培养

国家发展离不开的农业、微电子等重点公益、基础研究和前沿技术领域以及新兴产业都需要大批能够熟练掌握先进技术、工艺和技能的高技能人才。这些高级技工人才的短缺,已成为近年来我国人才结构的一大“心病”。为解决这一难题,2007年教育部联合国家发展改革委、财政部、人事部、科技部、国资委等多部门制定了《关于进一步加强国家重点领域紧缺人才培养工作的意见》。

《意见》规定了重点领域包括,农业、林业、水利、气象、地质、矿业、石油天然气、核工业、软件、微电子、动漫、现代服务业等重点公益、基础研究和前沿技术领域以及新兴产业；还指出紧缺人才培养的方式,一是依靠高等学校调整学科专业,扩大紧缺专业的人才培养规模；二是依靠高等学校与企业开展合作办学,联合建设重点领域学科和专业,按照企业对人才的要求实行“订单式”培养；三是加大与国外高水平大学和跨国公司合作,利用国外优质教育资源培养国家紧缺人才；四是充分发挥国家奖助学金、国家助学贷款的政策导向作用,引导和鼓励学生学习国家最需要紧缺的专业、毕业后主动到艰苦行业和基层单位就业^[21]。

《意见》还规定紧缺人才的培养主体不仅是教育部门,行业主管部门和企业也被要求参与国家重点领域紧缺人才培养工作,行业主管部门的任务是参与制定培养方案和行业发展规划；企业则负责出资支持重点领域学科和专业建设、设立奖学金或助学金。这种学校、行业主管部门和企业三方共同合作培养人才的方式,对提高科技人才的实用性具有很好的效果。

3.创新型人才培养

为营造有利于自主创新的环境,加强我国创新人才培养和创新团队建设,根据《国务院关于印发实施〈国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006-2020年)〉若干配套政策的通知》(国发[2006]6号)的精神,2007年科技部制定了《关于在重大项目实施中加强创新人才培养的暂行办法》。

《关于在重大项目实施中加强创新人才培养的暂行办法》规定,在重大基础研究项目和战略高技术研究项目中重点培养战略科学家、学术带头人以及创新团队等；在重大应用研究、产业化和工程项目中重点培养产学研结合方面的创新人才和高级工程技术人才^[22]。并且,在重大项目实施中加强创新人才的培养办法强调四种优先:合理优先、联合优先、青年优先、企业优先,具体就是优先支持年龄结构、知识结构合理的研究团队承担项目课题研究；优先支持不同学科、不同领域、不同机构的研究人员联合承担项目课题研究；优先支持年龄45岁以下(含45岁)青年研究人员主持重大项目课题研究；优先考虑由具备条件的企业牵头承担的有产业化前景的项目；优先支持绩效考评为优秀的项目课题的负责人承担新的项目课题^[23]。

在重大项目实施中加强创新人才的培养的同时,还要求项目主管部门要建立和完善与重大项目相关的创新人才和创新团队数据库,通过数据库建设加强创新人才的跟踪服务和管理,为创新人才培养和创新团队建设提供有效的信息支撑平台。

在重大项目实施中加强创新人才的培养,体现了项目、人才和基地统筹安排的原则,根据不同项目的特点,对不同类型的创新人才进行重点培养,是人才培养方式的一次创新。

(三)留学人才引进政策的新进展

21世纪,国家之间人才的竞争加剧,各国都在采取战略措施,吸收国际人才,加大人力资源投入,中国必然要参与其中。留学人才是我国人才资源的重要组成部分,高层次留学人才是留学人才群体的核心和骨干,是我国建设创新型国家,实现经济社会跨越式发展急需的紧缺人才。采取有效政策措施,积极引进海外高层次留学人才回国工作,是应对国际人才竞争,提高我国自主创新能力,加强人才队伍建设的需要。

我国的科技人才引进主要以吸引海外留学生回国工作和创业为主。从建国初期:中央政府向海外学子发出回国的号召；到改革开放以来:各种优惠政策鼓励留学生回国工作；再到21世纪:重金吸引高层次留学人才回国创业。我国政府对海外留学生人才的引进经历了三次高潮,其力度越来越大,条件越来越优越,对引进人才的要求也越来越高。人才引进政策从由单一部门发展到多个部门联合协作,从各地方、各单位自行制订引进计划到中央统一制订计划开展系统引进,我国的海外留学生人才引进政策正在逐步完善。

随着科教兴国和人才强国战略的实施,国家产业结构的调整,科技创新的加快和国内经济社会的快速发展,中国给海外留学人员回国工作和创业提供了广阔的空间和平台。20世纪90年代以来,为充分开发海外留学人才资源,鼓励在海外学习和工作的留学人员以多种方式为祖国服务,国家和地方相继制定了一系列政策措施,吸引了大批留学人员回国工作,促进了我国经济、科技等各项事业的发展。如1992年国家科委下发的《引进国外智力工作的管理办法》和《关于进一步争取优秀留学博士回国做博士后的通知》；1994年中国科学院实施的“百人计划”；1995年人事部下发的《关于重点资助优秀留学回国人员开展科技活动的通知》；1998年教育部开展的“长江学者奖励计划”；2000年人事部下发的《关于鼓励海外高层次留学人才回国工作的意见》,2001年的《关于鼓励海外留学人员以多种形式为国服务的若干意见》以及《留学人员创业园管理办法》；2007年中央人才工作领导小组出台的《关于实施海外高层次人才引进计划的意见》和人事部牵头多部委共同制定的《关于建立海外高层次留学人才回国工作绿色通道的意见》等等,其中引进海外人才成绩较显著的有“百人计划”“长江学者奖励计划”和“千人计划”。

1.“百人计划”

“百人计划”是1994年中国科学院启动的一项高目标、高标准和高强度支持的人才引进与培养计划,是以科学(工程)中心、开放实验室、青年实验室等为主要基地,按需要招聘人才。最初的目标是从国外引进100-200名优秀人才,培养跨世纪的学术技术带头人。1994年“百人计划”从国内外吸纳了第一批人才,共14人^[24]。从1997年起开始扩大招聘规模,由过去每年的20人扩大到每年100人左右^[25],但总原则始终没变。“百人计划”招聘的条件包括年龄、学位、工作能力和已取得的业绩等方面,具体为:有博士学位；年龄在45岁以下；从事基础研究的应已做出了国际水平工作；从事应用和科技开发的应已做出了新颖性、创造性和具有应用价值的科技工作；有艰苦创业和敬业精神；作风端正、治学严谨、善于团结人；有较强的组织管理和协调能力以及社会活动能力^[26]。

随着知识创新工程试点的启动,在国家财政的支持下,中科院启动了“引进国外杰出人才计划”,并于2001年开始启动“海外知名学者”计划。至此,“百人计划”延揽“国外杰出人才”“海外知名学者”和“国内百人计划”的模式确立下来。截至2009年,“百人计划”从海外引进的杰出青年人才有1200多位,入选者中已有29人当选中国科学院院士,53人担任国家973计划首席科学家, 371人担任国家863计划项目负责人^[27]。

“百人计划”是由中国科学院自行组织实施的,并取得了很大的成效,由此开创了有计划、有针对性、有条件的人才引进模式,为日后我国的人才引进,特别是高层次的科技人才的引进探索出一条新的道路。

2.“长江学者奖励计划”

“长江学者奖励计划”是由教育部与香港李嘉诚基金会于1998年共同筹资、合作设立的跨世纪高层次创造性人才计划。该计划是落实科教兴国战略,配合“211工程”建设,吸引和培养杰出人才,加速高校中青年学科带头人队伍建设的一项重大举措。其宗旨在于通过实施特聘教授岗位制度,延揽大批海内外中青年学界精英参与中国高等学校重点学科建设,带动这些重点学科赶超或保持国际先进水平,并在若干年内培养、造就一批具有国际领先水平的学术带头人,从而提高中国高校在世界范围内的学术地位和竞争实力。为顺利实施“长江学者奖励计划”,教育部制定了《高等学校特聘教授岗位制度实施(办法试行)》《“长江学者成就奖”实施办法(试行)》。

自1998年“长江学者奖励计划”实施以来,经过海内外公开招聘和严格遴选,共聘任长江学者1801人,其中特聘教授1190人、讲座教授611人^[28]。先后有85名长江学者当选中国科学院、中国工程院院士。特别是在2012年两院院士增选中,共有32名长江学者当选为两院院士,占全国当选总数的30%,占高校当选总数的近60%^[29]。

“长江学者奖励计划”是以奖励的形式招揽人才,与以往硬性引进不同,属于柔性引进,实行合同管理,受聘人才在3-5年的聘用期内要履行合同中的权利和义务,并获得相应奖金。与以往留学人才回国后就长期固定的待在一个单位相比,这种合同式的人才引进模式更加灵活,对引进人才的单位和人才自身都更合理,便于人才与岗位的良好匹配,符合我国人才管理制度改革的趋势,与世界各国普遍实行的有期限的聘用制度接轨,有利于政府更加有效的管理引进的留学人才。

3.“千人计划”

近年来,海外人才归国数量快速增加,归国人才层次不断提高,为国服务活动日趋活跃,在我国科技创新和高新技术产业发展中发挥了重要作用。但是,与建设创新型国家对各类高层次人才的迫切需求相比,我国的人才引进工作力量不够集中、力度不够大、政策不够完善,引进人才的数量和质量都有待提高,特别是要引进一批国际一流的战略科学家和科技领军人才。

为此,2008年12月23日,中共中央办公厅转发《中央人才工作协调小组关于实施海外高层次人才引进计划(即“千人计划”)的意见》,提出围绕国家发展战略目标,重点引进一批能够突破关键技术、发展高新产业、带动新兴学科的战略科学家和科技领军人才。随后,中共中央组织部等多个部门联合印发《引进海外高层次人才暂行办法》《关于为海外高层次人才提供相应工作条件的若干规定》和《关于海外高层次引进人才享受特定生活待遇的若干规定》。

海外高层次人才引进计划(简称“千人计划”),与中科院的“百人计划”、教育部的“长江学者奖励计划”等以往的人才引进计划的不同之处在于。一是,千人计划的实施和协调工作是国家层面的,从国家层面上明确地表明了引进人才的重要意义。以往的人才计划,都具有明显的部门色彩；

二是,它的引进对象门槛更高,不仅是科学家和领军人才,而且是能够突破关键技术、发展高新产业、带动新兴学科的创新创业人才；

三是,它提供的平台层次更高,主要是围绕国家发展战略目标,在国家重点创新项目、重点学科和重点实验室、中央企业和国有商业金融机构、以高新技术产业开发区为主的各类园区等；

四是,引进的人才获得的工作条件更优越,引进人才不但可以担任高等院校、科研院所、中央企业、国有商业金融机构一定的领导职务或专业技术职务,而且可参加国内各种学术组织,参加中国科学院院士(外籍院士)、中国工程院院士(外籍院士)评选；可作为各类政府奖励候选人；不但可以担任国家重大科技专项、863、973、自然科学基金等项目负责人,而且可参与国家重大项目咨询论证、重大科研计划和国家标准制定、重点工程建设等工作。

截至2011年,“千人计划”已引进6批共1510人,其中,创新人才1161人,约占总人数的77%；创业人才349人,约占总人数的23%^[30]。

“千人计划”的实施彰显了我国在人才竞争方面的优势,标志着我国在人才引进方面已经不再单纯依靠物质条件,而是运用为人才提供更大的平台和发展空间等更具吸引力的环境条件来招揽高层次科技人才。这有力地扭转了一直以来我国人才大量流失的局面。目前越来越多的留学人才纷纷回国,这与政府出台的更加灵活多样的人才引进政策不无关系,但更重要的是,近年来我国国力的增强更有助于吸引人才,人才的流入又有助于国家的兴盛,由此便可形成良性的循环。由此可见,人才吸引政策的效力很大程度上取决于国家的经济和社会制度环境。

(四)科技人才评价与激励政策的发展

一直以来,我国科技人才的评价与激励政策都很单一,人才评价的主要方式是职称的评聘,人才激励的主要方式是各级政府奖励。进入21世纪,随着国际化趋势渐强,加之传统的人才评价和激励方式弊端增多,为顺应时代的发展,与国际接轨,我国政府开始探索新型的人才评价与激励方式。

1.人才评价机制的改革与创新

我国传统的科技人才评价机制存在着很多问题,主要是评价制度不健全、评价标准不科学、评价方法不规范等。具体表现为:一是,科学技术评价分类不够明确,不同类型的科学技术活动用同一评价标准评价,比如基础研究和应用研究都只用一种标准来衡量,这种方式不能客观、真实、准确地反映不同评价对象的实际情况,使评价结果使用不当；二是,专家评议制和信誉制度不够完善,评审专家不依据参评对象的实际水平来评,而是重人情看关系,搞本位主义,这必然影响了评价工作的客观性与公正性,导致没有公信力。三是,评价标准存在着“四重四轻”的问题,即重学历、轻能力,重资历、轻业绩,重论文、轻贡献,重近期、轻长远。结果导致重形式走过场、重数量轻质量的倾向,造成目前我们的学术论文大多是低水平重复性论文,而高等级和世界顶级的学术成果很少,从而在一定程度上助长了急功近利、浮躁浮夸等不良风气和短期行为。

2003年8月,科技部下发了《关于改进科学技术评价工作的决定》(国科发基字[2003]142号),随后12月在全国人才工作会议上,中央提出要建立一个以能力和业绩为导向的,科学的社会化的人才评价机制。这是我国人才评价工作管理层面上的重大突破,这种人才评价方式重在确立新的评价标准,改革评价方式,完善评价手段。

《关于改进科学技术评价工作的决定》明确区分了四种不同的科技评价对象,分别是科技计划、科技项目、科技机构、科技人员等；又划分了基础研究、应用研究、科技产业化等三种不同类型的科学技术活动。针对这三种类型的四个评价对象分别制定了评价目标、内容和标准。其中对科技人才的评价提出要淡化职称评价,重视岗位聘用。在评价方式上“要注重对科技人员群体的评价,重点考察学术带头人的创新能力和潜力、学术水平、实际贡献及其在研究群体中发挥的作用等”^[31]；评价周期应结合岗位的工作性质而设定,避免产生短期效应。这次科技评价改革的目的就是,要打破传统的只重数量不重质量的评价模式,依据有代表性突出成绩和典型事件来评价个人(或群体),以此鼓励和引导科技人才开展具有创新意义的科研工作,这无疑对促进创新型国家建设意义重大。

依据人才的社会属性,社会化评价将成为人才评价机制创新的目标和实现路径。我国目前的科技人才评价正向着社会化方向发展,即在坚持思想政治和道德法制标准的前提下,突出能力和业绩标准,注重以对社会的实际贡献评价科技人才,确立评价标准的社会价值导向。

科技人才社会化评价,包括四方面内容,一是评价对象的社会化。随着市场经济的发展,特别是多种所有制经济产生,评价对象具有更大的外延性,既包括事业单位的专业技术人才、国有企业单位的科技人才,也包括民营、个体经济中的科技人才,以及乡镇企业中的农民技术人才等。

二是评价标准的统一化。对具有相同岗位、相同专业的科技人员制定统一的评价尺度和标准,改变过去一个系统一个标准、一个地方一个标准的混乱局面,标准的差异不利于科技人才的流动和人才资源的配置和利用。

三是评价执行主体的社会化。评价执行主体确定为在一定社会区域范围内具有社会认可的权威人员组成的评审组织,并建立评委会专家库。

四是评价方式和方法多样化、科学化,评价过程透明公开。从而使评价结果能够得到社会的认可,具有权威性和社会认同性。

2002年,中科院研究人员刘建华成为我国第一位经过社会化评定获得研究员职称的科技人员。2012年北京市宣布打破身份和所有制限制,对工程、经济、会计、审计、统计、翻译和工艺美术7个系列的高级职称试行社会化评审。长期以来,由单位推荐、专家评审的职称制度已经开始被打破。从专业性强的领域入手,在同一个平台上评价人才,这种科学的社会化的评价制度无疑将使人才评价更为公正、客观,也更有利于调动人才的积极性。从国际趋势和目前中央的部署上看,科学的社会化的人才评价机制将逐步进入科研领域。

2.科技人才的股权激励政策

随着我国高科技产业化的不断发展,科技企业日益增多,科技研发和管理人才成为科技企业的最重要的资源。吸引和留住科技人才对所有科技企业都尤为重要,传统的工资、奖金等薪酬福利待遇的激励作用已经越来越有限了。

股权激励作为一种员工激励方式在发达国家已经被普遍运用到企业中。为了与国际接轨,更好地促进科技人才发挥创造力,加快我国高科技产业化的发展, 2002年中央提出在国有高新技术企业开展股权激励试点工作。由此我国的科技人才激励政策由过去的技术发明奖励一种类型向股权激励和物质奖励等多种类型发展,趋于完善。

2002年9月,国务院批转了财政部、科技部《关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作的指导意见》(国办发〔2002〕48号),由此股权激励在我国科技政策层面上正式出台。该指导意见主要是针对非上市的高新技术企业的国有独资公司和国有控股公司,《指导意见》规定了开展股权激励企业的经营管理等条件,股权激励的对象、股权激励的方式和额度等要求。

2005年12月,国务院发布了《上市公司股权激励管理办法》(试行),规范了上市公司实施股权激励的程序和具体要求。2006年,财政部、国家发展改革委、科技部、劳动保障部联合发布了《关于企业实行自主创新激励分配制度的若干意见》,对职务技术成果和非职务技术成果作了明确区分,对传统的工资、奖励和股权激励做了规定。2007年,国资委、财政部、科技部联合发布了《中央科研设计企业实施中长期激励试行办法》,针对未上市的科研设计企业中,为企业中长期发展做出突出贡献的企业科技人员和从事研发的管理人员,以及在企业未来发展中具有关键或核心作用的科技人员和从事研发的管理人员实施的激励办法,包括激励的原则和条件,中长期激励计划拟定和管理等。

实施股权激励政策,使被激励者拥有公司的部分股份(或股权),参与公司利润的分享,有十分明显的福利效果,而且这种福利作用还有助于增强公司对员工的凝聚力。用股权这个纽带将被激励者的利益与公司的利益紧紧地绑在一起,形成了“一荣俱荣、一损俱损”的利益共同体,使其能够积极、自觉地按照公司既定的目标要求,为了实现公司利益的最大化而努力工作,释放出其人力资源的潜在价值,并最大限度地降低监督成本。由于很多股权激励工具都对激励对象利益的兑现附带有服务期的限制,使其不能轻言“去留”。特别是对于高级管理人员和技术骨干等“关键员工”,股权激励的力度往往比较大,所以股权激励对于稳定“关键员工”的作用也比较明显。

【注释】

[1]人类社会发展依赖的四大资源是:自然资源、物质资源、人力资源、信息资源。

[2]中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定[EB/OL].中国政府网.http://www.gov.cn/ test/2005-07/01/content_11547.htm

[3]2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要[EB/OL].http://www.edu.cn/20020613/ 3058823.shtml

[4]2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要[EB/OL].http://www.edu.cn/20020613/ 3058823.shtml

[5]关于印发国家中长期科技人才发展规划(2010-2020年)的通知[EB/OL].http:// www.most.gov.cn/tztg/201108/t20110816_89061.htm

[6]关于印发国家中长期科技人才发展规划(2010-2020年)的通知[EB/OL].http:// www.most.gov.cn/tztg/201108/t20110816_89061.htm

[7]关于印发国家中长期科技人才发展规划(2010-2020年)的通知[EB/OL].http:// www.most.gov.cn/tztg/201108/t20110816_89061.htm

[8]关于印发国家中长期科技人才发展规划(2010-2020年)的通知[EB/OL].http:// www.most.gov.cn/tztg/201108/t20110816_89061.htm

[9]关于印发国家中长期科技人才发展规划(2010-2020年)的通知[EB/OL].http:// www.most.gov.cn/tztg/201108/t20110816_89061.htm

[10]事业单位人事制度改革稳步推进.光明日报,2007年10月12日,第7版。

[11]同上。

[12]同上。

[13]事业单位人事制度改革稳步推进.光明日报,2007年10月12日,第7版。

[14]关于印发《关于科学研究事业单位岗位设置管理的指导意见》的通知[EB/OL].http:// www.most.gov.cn/tztg/200703/t20070309_41989.htm

[15]科学研究事业单位贯彻《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》的实施意见[EB/OL]. http://www.gov.cn/ztzl/kjfzgh/content_883726.htm

[16]科学研究事业单位贯彻《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》的实施意见[EB/OL]. http://www.gov.cn/ztzl/kjfzgh/content_883726.htm

[17]《关于深化科技体制改革加快国家创新体系建设的意见》[EB/OL].新华网.http:// www.most.cn/yw/201209/t20120924_96972.htm

[18]同上。

[19]《关于深化科技体制改革加快国家创新体系建设的意见》[EB/OL].新华网.http:// www.most.cn/yw/201209/t20120924_96972.htm

[20]关于印发《专业技术人才知识更新工程(“653工程”)实施方案》的通知[EB/OL].http:// www.chinaacc.com/new/63/73/127/2006/5/zh6751115250111560024998-0.htm

[21]关于进一步加强国家重点领域紧缺人才培养工作的意见[EB/OL].中国国务院网.http:// www.gov.cn/ztzl/kjfzgh/content_883776.htm

[22]关于在重大项目实施中加强创新人才培养的暂行办法[EB/OL].http://www.gov.cn/ztzl/kjfzgh/ content_883646.htm

[23]关于在重大项目实施中加强创新人才培养的暂行办法[EB/OL].http://www.gov.cn/ztzl/kjfzgh/ content_883646.htm

[24]百人计划[EB/OL].360百科.http://baike.so.com/doc/6770081.html

[25]同上。

[26]同上。

[27]百人计划[EB/OL].360百科.http://baike.so.com/doc/6770081.html

[28]长江学者奖励计划[EB/OL].360百科.http://baike.so.com/doc/5614086.html

[29]长江学者奖励计划[EB/OL].360百科.http://baike.so.com/doc/5614086.html

[30]千人计划[EB/OL].360百科.http://baike.so.com/doc/5622321.html

[31]关于改进科学技术评价工作的决定国科发基字[2003]142号[EB/OL].中国科学技术部网. http://www.most.gov.cn/tjcw/tczcwj/200708/t20070813_52375.htm