跨文化管理的特征

1．人力资源管理更复杂

跨文化人力资源管理与国内的人力资源管理在基本功能、常规程序上相同。但是,由于企业经营的国际化,跨文化人力资源管理的所有活动都会变得更加复杂。因为组织界限越来越模糊,管理制度越来越有弹性,需要有更强的管理灵活性。比如,招聘员工时需要从全球的视角来考虑其来源,培训过程中还要注意培训的文化的适应与融合性,如何在更大的地理范围内更有效地配置培训资源。企业员工来自不同的国家、不同的文化环境下,在工作过程中不可避免的会产生文化冲突,如何解决这种文化冲突问题,促进不同文化之间的融合就显得非常的重要。

2．注重构建企业发展所需的企业文化

企业文化的核心内容,主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴含的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格,对于企业的经营行为起着至关重要的作用。在信息技术的推动下,全球经济一体化正在加速,市场已分不出国内和国际,国企的国际化已势不可挡。国际化企业的文化要有包容性,它的整个核心价值体系首先是国际化的核心价值体系。企业创造的核心价值体系、确立的核心价值标准,是国际化的根本。因为对于来自不同国度,带着不同信仰和政治背景的人,只有靠企业的核心价值观而不是民族责任感,才能把他们凝聚在一起。企业国际化运营中将遵循国际准则和游戏规则,在国际分工中谋求生存发展,直接与国际同行竞争,整合国际市场的资源。人力资源管理的负责人不断营造和推进企业文化的形成和发展,满足员工实现自我发展的成就感,使公司积聚了许多优秀人才和忠实于企业的员工。从多个角度来看,企业在国际化运营中都必须越来越具备人性化的特征。

3．注重与企业的发展战略相结合

企业在国际化运营中根据公司战略发展,创新人力资源管理理念和方式,转变和完善与公司建设相适应的人力资源管理运行机制,加快构建适应公司发展战略和实施国际化运营要求的人力资源管控模式,从而发挥企业国际化运营过程中的人力资源协同优势。上海贝尔阿尔卡特有一个叫作OPR(organization people review)的系统,这个系统是保证公司长期人才的培养和储备的后备干部资源整合系统,也是跟国际化相关的。公司每年都会通过这个系统,对公司战略、组织结构和员工的现状做一次回顾和整理,在全球范围内制定人才发展和接班人计划。需要的人才定义出来后至少会有两个作用:首先,会发现组织在哪些地方是相对薄弱的,然后相应地调整和配置资源;其次,会发现组织未来需要什么样的资源,现在就可以提前进行培养。这是一个全球化的系统,该系统每年定义出的那些人员都可以为全球人力资源系统所用,他们在成长过程中会在全球流动。

4．重视人力资源的开发与员工素质的培养

跨文化人力资源管理人才不仅需要有多方面跨文化的工作经验,还需要有跨文化的管理经验。他能够综合协调不同领域的优秀人才,根本的地方是对跨文化的理解。往往在国际化运营过程中成功的企业通过有计划、针对性强的实施系列培训项目,优化整合培训资源,促进优质培训资源共享,其目的是培养熟悉国际化业务的专业人才,特别是国际金融、保险、外语、高级财务等急需和紧缺的国际性人才的培养力度,满足企业国际化运营业务快速发展的需要。同时,激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性,满足其成就感,营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作,帮助企业成功地实现战略目标。

5．注重完善薪酬激励机制

人才流动就和资本的流动一样,哪有机会,他们就往哪走,任何国家的人才都有表现价值的需求,当企业在国际化运营过程中放开眼界,能够在全球范围内寻找需要的人才时,就能更好地降低成本,提升竞争力。由于存在经济体制、发展水平、政治制度情境以及传统、文化方面的差异,企业国际化运营中的薪酬管理的具体手段并无一定之规,这加大了薪酬问题研究的难度。在薪酬制度设计中,跨国企业不仅应考虑各国在购买力、劳动力市场竞争状况、财务制度和对派出人员的额外补偿,更重要的是提高员工对公司总体目标和文化的认同和支持水平,从而降低其协调目标、推行企业价值的管理成本。这意味着,企业的报酬系统不仅须考虑那些直接物质报酬,还应重视非物质报酬的管理作用,如管理人员的职业前景、国际信息交流及参与企业战略计划的可能性等。

6．注重员工个人生活

为了对母国员工和第三国员工进行有效的管理,跨文化人力资源管理需要对员工的个人生活给予更大程度的关注。人力资源部门需要确保驻外人员的国外住房安排、医疗保险及各种薪酬福利等。许多跨国企业还设有“国际人力资源服务”部门负责协调上述工作。各国劳动关系的历史背景、政治背景和法律背景等都不同,如果不了解东道国的劳动关系现状,则较容易出现冲突与摩擦,因此劳动关系的问题成为国际人力资源管理的一个重要而敏感的问题。