加强职业培训是技能人才队伍建设的关键

加强职业培训是技能人才队伍建设的关键

当前，职业教育与职业培训是造就技能人才、提高劳动者就业能力的重要途径。在一些发达国家，职业教育与职业培训日益成熟，已经成为一种法定的人才培训制度。近年来，我国已经把高技能人才的培养放到了“人才强国”的战略高度，各地也把高技能人才的培养作为促进产业升级和发展先进制造业及现代服务业的重要举措，予以大力发展。笔者仔细查阅了各种有关人才资料，了解到我国高层次人才严重缺乏，技能型人才缺口量大等人才矛盾。就如何加强职业培训是技能人才队伍建设的关键谈些自己的思考。

一、人才队伍的发展现状

中华人民共和国成立以来，以毛泽东、邓小平、江泽民同志为核心的三代中央领导集体高度重视人才工作，提出“尊重知识、尊重人才”号召，实施人才战略，开发人才资源，大批优秀人才脱颖而出，健康成长，在改革开放和现代化建设中发挥了重要作用，人才队伍建设取得显著成绩。

1.高层次人才严重缺乏。目前我国一般性人才短缺的状况已得到有效缓解，一些地方、一些行业甚至出现了暂时过剩的现象，但高层次人才仍然十分短缺，且流失严重、青黄不接，难以满足实际需求。将才帅才短缺已成为制约我国经济和社会发展的瓶颈。无论是国内还是国外，高层次人才都是“最稀缺”的资源，所有的人才争夺战都是围绕争夺高层次人才展开的。虽然我国的人才总体规模已超过6000万，但高层次人才仍然十分短缺，且老化现象严重，后继乏人的问题突出。

2.技能型人才培养状况。近年来，中国经济建设与社会发展对技能型人才的需求量急剧上升,仅技工人才缺口1000万人。中国技术工人短缺情况严重，一些老工业基地和企业甚至出现了“技工荒”。企业现有的技术工人群体素质整体偏低，许多行业对高素质的技工人才求贤若渴。中国教育与人力资源报告预测：未来50年，中国平均每年需要提供2～3亿人（次）的各类继续教育和培训。目前，中国城镇企业共有1.4亿名职工，其中技术工人7000万人。在技术工人中，初级工占60%左右，中级工占35%，高级工仅为3.5%。技术工人的技术结构是典型的金字塔形，这与发达国家高级工水平相差甚远。从经济发展的角度看，中国技能型人才需求量还将继续增加，而实际每年毕业的技工学生数量非常少，还远远不能满足当前经济社会发展的需求。

二、加强职业培训的重要意义

人才资源是一个国家或地区所有能够适应经济和社会发展需要，是对具有较强管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力者的总称。高级技能人才是我国人才资源宝库中一个重要的人才群体。他们是将科学技术成果和先进生产工艺转化为现实生产力的桥梁。实践证明，在各行各业物质生产和社会服务领域中，他们对高难度生产、加工和服务，复杂设备的安装、调试、操作和维修，生产技术难题的分析解决，事故隐患的排除，新工艺、新技术的运用和推广诸多方面，都做出了重大贡献，起到了工程技术人员不可代替的作用。天津市高级技师刘月祥在自行车生产实践中，凭自己多年的生产经验，曾革新和设计专项生产设备14台，均达到国内外同行业一流水平。其中“全自动多头滚管机”，班产切管量由原来手工操作的一千多个提高到现在自动操作的三万多个，大幅度提高了生产效率。当前自行车行业所生产的高级车辆，不仅需要结构设计的高超技术，而且还涉及其他方面的八项工艺技术。如果没有足够数量高素质的高级工、高级工艺师就很难保证提高产品质量。市场上流行的高档山地车，一般要适用高级荧光油漆，以使车身具有三种以上的颜色，彩色油漆的颜色要呈现朦胧状，如果没有精湛的喷涂技艺就不能生产出色泽鲜艳、明快夺目的优质产品；天津市中药饮片制药工、技师李书恒为了改变中药饮片生产落后和产品质量不稳定的状况，在厂技术部门专门成立羚羊角粉质量研究小组，负责并带领大家进行“增加一次出粉率，提高羚羊角粉质量的科学实验”。在加工羚羊角粉的研磨时间、机器电耗及残碴处理方面，按照新工艺要求加工生产，节省了工时，减轻了劳动强度，降低了粉剂损耗率，一年可为企业节约资金84400元，产品质量合格率一直保持100%的水平，产品损耗与定额相比，降低0.25%,相当全厂人均增加经济效益515元。

科学技术是第一生产力,高级技能人才的劳动是将科学转化为生产力的关键环节，是经济发展的重要基础。没有高素质的技能人才就不可能有高质量的拳头产品，就不可能有经济腾飞和社会进步。而职业培训是技能人才队伍建设的重要途径，加强职业培训是技能人才队伍建设的关键。

三、职业培训面临新的挑战

1.市场经济对职业技能培训提出了新要求。当前，我国已开始推行现代企业制度改革，企业已成为自主经营、自负盈亏、自我约束和自我发展的法人主体和市场竞争主体，直接参与国内外市场的激烈竞争。在这种形势下，企业就面临来自劳动力市场、原材料市场、产品销售、服务市场等的制约和挑战，这对从事技术、技能工作的劳动者提出了新要求：（1）技能人才的工作领域由过去单纯的生产领域向商品流通和售后服务领域延伸，要求他们们必须有强烈的竞争意识，将自己的精湛技艺和劳动成果转化为企业参与市场竞争的能力。（2）由于企业采用先进的设备，产品生产的自动化程度逐渐提高，一般工序上的生产操作变得越来越简单，而设备的安装调试、维修保养和排除事故隐患变得越来越复杂，操作人员要完成一项工作，应具备的知识面、技能面更宽，这种趋势要求职业技能培训必须培养高素质、复合型、一专多能的技能人才。

2.知识经济对职业技能培训提出了新要求。21世纪将是人类依靠知识创新和可持续发展的世纪。目前，世界经济的全球一体化日益加深，国际间的竞争与合作，产业结构和技术结构的调整将加速职业岗位和职业技能的变化、更新；信息高速公路引起工作方式、思维方式、组织结构的深刻变化，也将对21世纪的企业提出挑战，这对技能人才的整体素质、个人素质都会有更高的要求：一是心理素质的要求，就是要学会生存、学会学习、学会创造、学会合作；二要不断更新和充实知识、技能，提高博取信息的能力和解决技术难题的能力，以适应多变的职业岗位和职业技能的需求。

四、技能人才培训存在的问题和不足

1.在市场方面，表现为投资结构扭曲、消费结构不合理和供需结构失衡。一是投资结构扭曲。我国与其他获得经济成功的国家和地区相比，一个最大的差距是至今没有建立一种激发全民族人力资源开发和人力资本积累热情的机制。国家投资绝对量低，对人力资本的投资始终在GDP的2.5%左右徘徊，投资水平低于世界平均水平，不仅低于美国（GDP5.4%），与印度等发展中国家相比，差距也很大。物质资本投资高、人力资本投资低，学历教育投资高、职业教育投资低，地区间人力资本投资差异性大等问题长期存在。很多企业片面追求短期经济效益，以降低成本为由取消企业培训机构或出于对职工培训投资风险的顾虑，不愿在职工培训上进行投资。按照国家规定，企业每年应该拿出利润的3%作为职工培训费。但有数据表明，我国企业的培训投资仅占利润额的0.2%,很多企业从来没有开展过职工培训。美国企业每年的技术培训投资达400亿～600亿美元，日本企业职工技术培训的普及率达95%以上，德国培养一名技术工人平均需6万～7万马克，约合人民币23万～27万元。而我国很多企业每年花几百几千万广告费不心疼，却把培训投资看做是“额外负担”，全国企业职工每人每年的平均培训费仅为60元左右。二是消费结构不合理。政府、企业和个人对人力资源消费的不合理，直接导致劳动力资源配置效率低下，难以形成各种层次劳动力资源互补的协同优势。俗话说，骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。尺有所短，寸有所长，关键是要使用得当。受传统人才管理体制和用人观念的影响，我国在劳动力资源配置中存在着“重文凭、轻技能，重科技人才、轻技术工人”的不良倾向，直接导致很多企业招聘人员时重学历、轻技术，不顾岗位需要和聘用成本，宁愿花高价招收博士、硕士和学士，也不愿意给高级技术工人适当的薪酬，一些企业甚至出现了门卫必须是专科毕业的现象。人才使用与岗位要求严重脱节，人才高消费和大量人才闲置并存的现象普遍存在。职工个人盲目追求提高学历层次，学习技术、提高技能水平的热情不高。三是供需结构失衡。从技术工人的供求关系看，可以说是总量矛盾和结构矛盾共存。在数量上，技术工人供不应求成为焦点。据调查，当前企业对高级技师、技师的需求量大幅度增加，对高素质的复合型技术工人需求渐旺。不仅技术密集型企业需要高技能人才，劳动密集型、资金密集型企业对高技能人才的需求量也越来越大。尤其需要注意的是，从年龄结构上看，青年在高技能人才中的比例很小，高技能人才年龄偏大，青年高技能人才严重短缺，很多地区青年高级技师的数量竟然为零。随着老一代高技能人才逐渐退休，很多企业原本就奇缺的高技能人才将后继乏人，有的已经断档。

2.在制度方面，表现为职业制度的不健全和政策法规的不完善。一是现行激励机制不完善。在许多事业单位和国有企业，分配中“大锅饭”的思想还大量存在，难以激发技能人才的积极性、创造性。这不仅不利于人才的培育，还会导致原有人才向外流失。成都某大型国有企业负责人说，10年前，为打破“大锅饭”，公司出台了岗位技能工资制，但岗位工资相差往往就几块钱，技能工资也是从档案工资中套过来的，相差也就二三十元，并非真正的按劳分配。“所谓向关键岗位和优秀人才倾斜，只是轻轻地斜一下而已，本质上还是吃‘大锅饭’。这肯定不能造就优秀人才，更不能留住优秀人才。”二是职业制度不健全，职业标准滞后。我国的职业标准虽然经过三次较大的调整和修订，在等级标准结构上有了长足的进步，但整体上还难以真实地反映企业和劳动者的利益和需求。从动态上看，没有随着生产力的发展和技术进步而相应作出快速的反应和调整；从结构上看，更多地带有学科体系的框架和特征，不符合职业体系的要求；从方法上看，未能体现职业功能目标的最大化和技术应用的先进性，职业资格鉴定制度存在瓶颈，特别是有关工作年限的规定不够合理。从技工工人成长实际看，工作年限的长短与技术水平高低没有直接因果关系，但是技能等级资格鉴定制度却对此有着严格的规定，严重制约了青年高技能人才的成长。职业资格评定与聘用的关系处理不够灵活，很多企业把资格作为聘用的决定性因素，而不重视真才实学，严重挫伤了技术工人的积极性。薪酬制度改革步伐缓慢。我国长期采用以“工人”和“干部”划分等级的薪酬制度，技术工人的工资待遇很低。古人云：“兵马未动，粮草先行”，基本物质保障的缺乏是技术工人稀缺的重要原因。职业资格证书制度推行速度较慢。国家缺乏有效的政策管理和监督，许多企业漠视技能鉴定工作。三是政策法规亟待完善。尽管我国目前已形成了以《劳动法》、《职业教育法》为主导、一系列有关政策法规相配套的高技能人才培养政策法规体系，但与实施人才强国战略和企业改革发展的要求相比，仍然很不完善。首先，相关法律数量较少且效果不够明显。高技能人才培养工作多以内部规章、文件调整为依据，缺乏稳定的法律保障。对新兴的民办教育培训机构的发展还缺乏完整的法律规范，对职业教育培训教材的编写、出版、使用等还缺乏完善的法律制约。有关职工教育培训的条款分散在不同的法律法规中，缺少专门的综合性法律法规，法律效应不明显。其次，法律法规内容比较笼统，不够具体，操作性不强。再次，法律法规中对违法行为缺乏惩罚性规定，客观上影响了法律法规的权威性和约束力。最后，政策创新不够，一些政策已经过时，不能适应经济社会发展要求，失去了应有的意义，需要根据形势发展要求，进行调整和创新。

3.在文化方面，表现在传统观念的影响、社会价值的认同和成长路径的制约三个方面。一是传统观念影响。五千年来，我国作为典型的等级型国家，“劳心者治人，劳力者治于人”的思想观念根深蒂固。在这种观念的影响下，人们普遍重高层学历教育、轻职业技能培训，习惯将技术工人当成体力劳动者，将其置于无足轻重的地位。从古到今，几乎是人人“十年寒窗”，为的是一个目标——“出仕”。“官本位”思想始终在社会意识中占主流地位。恢复高考以来，“千军万马挤独木桥”的考大学风潮持续至今。高校扩招后，国家从财政上加大了对高等教育的支持力度，各种学历或非学历的大学与研究生教育也颇为火热，而许多技校经费、生源不足，难以为继，仅2002年，全国就停办技校600多所。二是社会价值认同。20世纪五六十年代，为了推动民族工业的发展，新中国曾掀起了技术革新运动的高潮，涌现出一大批优秀的中高级技术人才，为祖国民族工业的发展解决了许多技术上的难题。当时，在社会价值层面，对技术工人是认同的，八级大工匠很受人尊重。但改革开放以来，随着经济体制的转型，社会价值观发生了深刻的变化。同样是中等职业技术学校毕业，中专生和技校生却一个是干部身份，另一个是工人身份；一个可以通过评职称步步高升，另一个干到老还是工人，就算经过了很多年磨成了高级工，工资、福利、住房等方面待遇往往也不如职位最低的管理干部。技术工人在企业里和社会上的地位不高，得不到应有的尊重，极大地挫伤了职工学习技术的热情。三是成长路径制约。一方面，工程技术人员凭年限、到时间靠文字总结并经过一些程序性的考试，就可以晋升技术职称。另一方面，当工人技师，既要考理论，又要考操作；既要搞推荐，又要搞评聘，条件十分苛刻。从80年代初开始恢复在工人中评聘技师，至今20多年，只在国有大型企业搞过三次评聘，且工种有限，中小企业至今未开展过工人技师的评聘。不过，近年来出现了一些可喜的变化，如全国各地频繁报道有大学生回炉上技校的新闻。

4.在技术方面，表现为职业技能教育培训和职业资格鉴定方面技术水平不高。技术工人队伍的建设，不仅是一个政策问题，还需要有切实的技术支持，包括基础理论研究、制度建设的技术方法和手段等。近年来，国家在技能人力资源开发工作的技术建设方面做了很多工作，但与现实要求相比，还存在着较大差距，表现为职业技能教育培训和职业资格鉴定方面的技术水平较低，系统性和科学性不强。一是在职业技能教育培训方面。我国职业教育相对于学历教育起步较晚，在教学方法上主要沿袭学历教育，教学和研究的学术性不强，教学计划和专业设置不合理，创新性不足。企业和社会各类职业技能培训机构培训方式单一，现代培训技术未能得到充分应用，缺乏系统的培训质量评估。二是在职业资格鉴定方面。虽然国家实施了职业资格证书制度，但在实践中依然存在多种层次、名目繁多的资格鉴定，标准不统一，通用性和透明度较差，阻碍了劳动力的合理流动。职业分类技术、职业标准制定技术、命题技术、教材开发技术、考务管理技术、信息统计技术水平跟不上时代发展的步伐，影响了职业技能鉴定的效率和质量。

五、加强职业培训的措施对策

随着社会主义市场经济体制的逐步建立和改革的不断深化，社会竞争日益加剧，如何面对挑战，面对竞争，加强职业培训、加速培养高技能人才，是摆在我们面前的一个严峻问题。

1.推进培训主体的市场化改革。要推进培训主体的市场化改革，重点是培训机构、产权制度的改革和培训机构适应市场需求的运作方式的调整，要敢于让培训机构自我发展、自我积累、自我完善和自负盈亏，政府部门主要职能是制定培训市场运行规则并监督执行，通过规划、政策和资金手段推动职业培训整体发展。各职业培训机构在专业结构设置上，应扩大第一产业培训规模，调整第二产业内各行业的培训重点，全面加强第三产业各专业的培训。具体应加强第一产业中农副产品深加工、农村养殖业、农机驾驶及维修人员和向城镇流动人员的职业培训；第二产业主要是调整现有培训专业，扩大纺织、服装行业的培训规模和搞好冶金、汽车制造业失业人员的再就业培训；第三产业中如餐饮、维修、商品经营、运输、电信等主要是提高培训质量，而新兴行业如网络服务、电子商务、物业管理、家政服务等主要是扩大培训范围和规模。据抽样调查，未来企业用人中70%是技能人才，其中40%是高级技能人才，因此，应对技工学校、各类职业培训机构的培养目标、教学方法、学制等加以改进和完善，使其适应形势发展的要求。在知识、技能结构上，要抓好核心知识技能的教育训练，同时兼顾其他方面的学习，也要注意加强高新技术和外语、国际惯例等方面的培训，尽可能与国际培训接轨。我国劳动力资源过剩，而许多国家劳动力又相对短缺，日本60%的企业人手不足，韩国制造业缺员近25万人，新加坡为外籍员工提供了约30万个就业机会，港澳台地区也需大量的劳动力。我们应当拓宽思路，创造条件，满足国内就业需要的同时，让更多的人到国外、境外去“打工”。在培训格局的调整上，要集中资源优势，发挥规模效益，通过兼并、联合，采取各种扶持措施和优惠政策，使一批品牌学校尽快发展壮大起来，从而带动整个技工教育、职业培训事业步入良性发展的轨道。

2.加快职业培训教材建设，推行灵活多样的办学形式。职业培训教材是职业培训工作的一项重要内容，是保证教学质量的重要基础。中共中央十五届五中会议公报指出：“继续完成工业化是我国现代化进程中艰巨的历史性任务，大力推进国民经济和社会信息化，是覆盖现代化建设全局的战备举措。以信息化带动工业化，发挥后发优势，实现社会生产的跨越式发展。”这为职业培训及教材建设指明了发展方向。随着经济体制改革的深化，产业结构调整力度的加大以及加入世界贸易组织（WTO）的推进，将使产业结构、人员结构、就业结构、技术结构等发生重大变化。在当前形势下，一要根据再就业培训工作的要求，开发出能够促进下岗职工转变就业观念、提高就业能力和适应转岗转业需要的培训教材；二要配合技工学校改革，开发出有利于培养劳动者综合素质和复合技能的培训教材；三要围绕职业资格证书制度建设，依据职业分类和职业标准开发出适应就业准入职业的培训教材，以及针对新工艺、新技术、新设备使用的培训教材；四要加速开发出新职业的实用教材，特别是适合中、高级技能人才的培训教材，以满足社会、企业的需求；五要根据高等职业教育发展的要求，开发出培养高级技能人才的教材，为打通高级技能人才成长通道提供支持。

建立和完善多层次、多渠道、多形式的职业培训网络，采取灵活多样的办学方法。就是主动适应市场需求，灵活设置专业，搞好实验室、实习场地建设，突出技能训练；增强培养目标的针对性，鼓励和支持职业学校与企业联合办学，以学校为基地，建立区域性、行业性的校址培训联合体。简单地说，社会需要什么样的人才，我们就培养什么样的人才，真正做到适应产业结构、人员结构、技术结构、产品结构的调整，紧贴当地经济发展的需要。同时职业培训应加快向农村延伸，使农村富余劳动力尽快成为有文化、有技术的劳动者。据欧洲一些国家统计，从业者技术水平平均提高一个等级，劳动生产率将增长10%～20%，产品质量和服务质量也将提高一个档次。德国把职业教育看做是经济腾飞的“秘密武器”，日本认为其职业教育为工业化和经济腾飞“立下了汗马功劳”。我国的职业培训机构要取得生存和发展，就应重视提高学生的综合能力，使学生既有较好的学识水平，又有较强的操作技能。衡量职业教育成败得失的重要因素之一，就是看培养的学生是否受社会欢迎，是否具有竞争意识和创新能力。

3.提高技术技能人才的社会地位。目前，技术技能人才受社会大气候的影响，不少人积极性发挥不高，严重影响着企业产品质量的提高和生产的发展。首先我们要利用各种舆论工具大力崇尚技术创新，广泛宣传“能工巧匠”也是人才的观念，要开展多种形式的技能比武活动，展示才能，鼓励创新。把技术技能人才的绝招绝技制作成特别节目或文艺作品展示传播，同时建立起政府、企业对有突出贡献的技能人才和拔尖人才的奖励制度，授予他们荣誉称号或让他们享受特种津贴等，使技术技能人才逐步成为社会推崇的对象。其次，实行职业技能鉴定，推行职业资格证书制度，是把职业技能培训和创新能力培养结合起来的重要法宝。各有关部门要根据《劳动法》、《职业教育法》和中共中央国务院《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》等有关政策规定，切实采取措施，加大工作力度，进一步完善职业培训与技能鉴定工作体系，建立健全重要岗位持证上岗和职业资格证书与工资待遇相联系的制约、激励机制，努力使职业资格证书的权威性明显增强，参加鉴定人数明显增多。要实现职业资格证书与学历文凭并重，增强技术技能人才的主人翁意识，逐渐提高他们的社会地位，为每一个劳动者贴一张“技能水平标签”，发一个“就业和流通的通行证”。鼓励他们去开拓，去创新，努力实现自身价值。开展职业技能鉴定，推行职业资格证书制度，是落实党中央、国务院提出“科教兴国”战略方针的重要举措，也是我国人力资源开发的一项战略措施。这对于全面提高劳动者素质，促进经济发展都具有重要意义。

4.发挥企业和院校主渠道作用。一是发挥企业主体的培养作用。大型企业集团利用自办的技工学校或职工培训基地，结合企业生产需要，有计划地开展高技能人才培养；开展“名师带高徒”活动，发挥掌握高超技术或绝招绝技的技术带头人作用，有针对性地培养后备高技能人才；依托车间班组，在岗位工作或技术攻关中培养和形成一批技能突击手；通过与国（境）外机构开展项目合作，选派优秀技术工人出国深造提高。二是发挥院校基础作用，校企合作培养高技能人才。依托技师学院、高级技工学校和职业技术学院，围绕当地主导产业和企业需要，组织开展校企合作，紧贴企业需求，设置专业课程，调整更新教学内容，聘请企业技师，加强实习训练，加快高技能人才培养。三是建立公共实训基地，搭建社会化实训平台。上海、深圳、青岛等城市探索建立了一批社会化、开放式、高标准公共实训基地，为全社会提供高质量实训和鉴定服务。

5.不断完善高技能人才评价制度。各地应按照国家职业标准与企业岗位要求相结合，专业评价和企业认可相结合的原则，突破比例、年龄、资历和身份限制，加快改进高技能人才评价方式。一是探索紧密结合企业生产进行评价的新模式。青岛市结合地区经济发展、产业结构调整的实际需要，在国家职业标准的基础上，开发具有行业企业特点的技能鉴定规范，并进行试点，满足了企业开展培训和鉴定的需要。二是改革创新技师评价制度。黑龙江省规定，对生产实践骨干、技能竞赛优胜者、解决关键难题成效显著者、承担重要生产项目并起关键作用的技工都可晋升为技师或高级技师。三是通过技能竞赛选拔人才。2004年，各地以“高技能、新技师”为主题，广泛开展了形式多样的职业技能竞赛活动，促进了岗位练兵、岗位培训，选拔出的一批技术尖子在广大职工中起到了典型带动作用。

6.探索建立高技能人才使用和激励机制。在政府方面，一是建立政府津贴制度。二是做出突出贡献的高技能人才，优先推荐评选劳模，并享受带薪休假、定期体检等待遇。在企业层面，一是设立技能带头人岗位。二是完善以岗位工资为主，根据技能等级和贡献大小确定工资收入的分配制度。三是建立奖励制度。

7.加强高技能人才的交流。一是建立高技能人才交流和服务体系。山东、湖南等省建立了技师、高级技师资源库，为企业和高技能人才提供有针对性地咨询服务。广东等省依托高级技工学校、企业集团以及公共职业介绍机构，建立高技能人才（交流）工作站和技术成果信息站，鼓励高技能人才参与高新技术开发、成果转让、技术交流、绝活展示等活动。二是完善高技能人才引进政策措施。广东省规定用人单位引进高级技师，其配偶、子女、父母可随迁，所需房补、安家费、科研启动经费等，可列入成本核算。山东电力建设第二工程公司为高技能人才建立企业年金，每人每年3000元。

8.加大高技能人才工作经费投入。主要有五种渠道：一是从国债资金中拿出部分用于支持地方高技能人才培养机构发展；二是从城市教育费附加中调剂；三是建立专项工作经费；四是调剂使用资金；五是一些大型企业集团使用职工教育经费，开展高技能人才培训。

注：

①本文撰写于2006年3月。

②2006年3月12日部分章节发表于《甘肃日报》第六版。