激励是指引起个体产生明确的目标

第三节　过程型激励理论

过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。

过程型激励理论主要有:期望理论、目标理论、公平理论。

一、期望理论

(一)期望理论的基本观点

期望理论是美国心理学家弗鲁姆(V．Hl Vroonl)在1964年出版的《工作与激励》一书中提出来的。它是研究需要与目标之间的规律的一种理论。弗鲁姆认为:“人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目的。对一个人来说，调动他的工作积极性的动力有多大，即激励力量有多大，取决于期望值与效价的乘积。”用公式表达为:

M=V·E

其中，M(Motivation)代表激励力量，指调动个体的积极性，激发人内在潜力的程度，即个体所受激励的程度，标志激励水平的高低。

V(Valence)代表效价，是指达到某一目标对于满足个人需要的重要程度和价值大小，即个体认为通过努力达到目标后会给自己带来什么好处，它是个体对某一目标的有用性的一种主观评测。效价是不断变化的。由于人们所处的社会环境、地位、价值取向、个性特征和需要程度等因素的不同，对效价的评价标准也不同。同一个目标对于不同的人来讲也有差异，当个体强烈要求达到某一目标时，效价最高；当个体对所要实现的目标持无所谓的态度时，效价会减低为零。当个体希望达到目标时，效价为正值；当个体不希望某种结果出现时，效价为负值。也只有效价为正值时，才能激发人的积极性。效价越高，激励作用越大，否则，则相反。

E(Expectancy)代表期望值，是个体根据以往的经验对实现目标可能性大小的判断。它是期望理论的核心。一般用概率来表示，其数值为0～l。当E=0时，无动力可言；当E＞0时，会产生一定动力；当E=1时，即行为主体估计通过努力可以实现目标时，人的积极性才会充分调动起来。可见，期望概率直接影响一个人的行为动机和实现目标的信心。

弗鲁姆的期望理论辩证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件:

第一，努力与绩效的关系。人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作能量；反之，如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好的绩效时，就会失去内在的动力，导致工作消极。

第二，绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。如果他认为取得成绩后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情；否则，就可能没有积极性。

第三，奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。

(二)期望理论在管理中的意义

1．在激励过程中，要适当控制期望概率和实际概率，加强期望心理的疏导。期望概率过大，容易产生挫折；期望概率过小，又会减少激励力量。实际概率应使大多数人受益，最好实际概率大于平均的个人期望概率，并与效价相适应。

2．在管理激励中，设定激励目标和采用激励措施时应该注意:首先，设置的目标难度要适当，要考虑到被激励者的能力，让他通过努力可以达到目标；其次，要考虑组织目标和被激励者的需要的协调统一，被激励者对自己看重的目标会努力奋斗；再次，激励目标应该有远期目标和近期目标，有效地将短期利益与长期利益结合起来；最后，目标实现后要及时予以一定的强化，如应有的奖励等，让其对出自上级的目标保持较高的效价。

二、目标理论

目标理论是美国管理学家查尔斯·休斯和美国心理学家洛克提出的。目标理论认为:目标是激励人们行为的诱因，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。从激励的效果来看，有目标比没有目标好，有具体的目标比空泛的目标好，有能够被执行者接受又有一定难度的目标比轻易获得的目标好。

目标设定需要有三个重要的标准:

1．目标设置的具体性。目标必须可以精确观察和测量(比如产品的数量、次品率、新销路或顾客投诉次数等)，要规定实现目标的具体时间(如一周或半年)。对目标的表达切忌用“尽可能”、“在一定时间”等类似的模糊表达。

2．目标设置的难度。目标设置必须科学合理，目标太容易，就会失去挑战性，人们就会按部就班地工作，没有了激励的意义；目标太难，人们难以达到，目标同样会失去激励的作用。

3．目标设置的可接受性。设置的目标必须为个人所接受，被个人内在化。要使个人感到参与了目标制定过程，感到目标是个人投资和占用，鼓励下属自己设置目标，把管理者的目标变成下属自己的目标。

心理学家认为，可以把难度很高、庞大复杂的目标划分为若干阶段性的目标，通过逐一完成，最后达到总目标。这是实现艰巨目标的有效方法。

目标实现后，激励的方式主要有物质性激励、精神性激励两大项。

物质激励包括:晋升工资、颁发奖金以及其他物质奖励。其作用首先来自人们生存的基本需求。但当人们拥有一定的必需的物质财富后，物质财富增加所产生的激励作用的边际增长率呈递减趋势。

精神激励包括:目标激励、情感激励、榜样激励、行为激励、荣誉激励、考核激励、尊重激励、关怀激励、危机激励、表扬激励。精神激励主要产生于人们在追求精神上、心理上和事业上的满足而产生的内在动力，是一种发自内心的，主动的力量，这种激励方式是持久的。

三、公平理论

公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯(J．S．Adarns)在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962，与罗森鲍姆合写)、《工资不公平对工资质量的影响》(1964年与雅各布森合写)、《社会交换中的不公平》(1965)等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响，即个人所做的投入或贡献与他所得的报酬(结果)之间的平衡。

(一)公平理论的基本观点

当一个人作出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。他要将自己获得的“报偿”(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的“投入”(包括教育程度，所作努力，用于工作的时间、精力和其他无形损耗等)的比值与其他参照物进行种种比较，只有当比值相等时，他才认为公平；否则，他将产生不公平感。绝大多数不公平感是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的，但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。这种不公平感出现后，员工就会试图去纠正它。

(二)公平理论的模式(即方程式)

Qp/Ip=Qo/Io

式中:Qp代表一个人自己所获报酬的感觉；

Ip代表一个人自己所做投入的感觉；

Qo代表这个人对他人所获报酬的感觉；

Io代表这个人对他人所做投入的感觉。

(三)产生不公平感后的反应

1．通过自我解释达到自我安慰，曲解自己或他人的付出或所得，主观上造成一种公平的假象，以消除不安。

2．更换比较对象，以获得主观上的公平。

3．采取一定行为，改变自己或他人的付出与所得状况。如消极怠工减少自己付出，通过某种手段减少他人收入。

4．发泄怨气，制造人际矛盾。

5．暂时忍耐或放弃工作来逃避不公平感。

(四)公平理论对管理实践的启示

1．应制定比较严格具体的客观的管理中的应用标准，做到有据可依，有章可循。

2．平时要有科学的考绩方法，以便进行严格考核、记载，做到既有质的标准，又要有量的分析，要从多个方面进行考核，从多方面做到公平。

3．少评全面模范、先进，多评单项冠军。这样容易使群众心服口服，有利于产生良好效应。

(五)公平理论的缺陷

虽然公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因:

1．它与个人的主观判断有关。上面公式中无论是自己的或他人的投入和报酬都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。

2．它与个人所持的公平标准有关。上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。

3．它与绩效的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。但如何评定绩效?是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量?是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历?不同的评定办法会得到不同的结果。评定绩效本身就是个很复杂、不易于操作的问题，所以也很难做到绝对的公平。

4．它与评定人有关。由于同一组织内往往不是由同一个人评定，而个人由于角度的不同、想法的不同、地位的不同，会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。

然而，公平理论对我们有着重要的启示:

首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值，所以并不是说一味增加报酬的绝对值就可以消除不公平感。

其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致于造成严重的不公平感。

再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。

为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职业产生一种主观上的公平感。如有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工因互相比较而产生不公平感。

四、物质与精神同步激励理论

物质与精神同步激励理论又称同步激励论(Synchronization Motivation Theory)，还可简称为S理论。是我国管理心理学家俞文钊依据我国政治、经济、社会文化环境因素，采用社会调查和对先进企业的总结提出的，他认为，激励应是物质激励和精神激励同步进行，用公式表达为:

激励力量=∑f(物质激励×精神激励)

这一公式表示，只有物质与精神都处于高值时，才会产生最大的激励能量，两个维度中只要有一个处于低值时，都不能获得最佳的激励能量。同步激励论是社会主义初级阶段的一种宏观激励理论。它强调在社会主义初级阶段，物质与精神激励、人的自然与社会需要是统一的，是互为前提与条件的，不能对立、孤立应用，应该统一、综合、同步运用。

从以上论述可以知道，需要型激励理论是从静态角度来研究和探讨激励的内容，通过分析人们内心需要与动机来解答行为的原始驱动力问题，试图回答人的行为是由什么引发、激励或波动的问题。过程型理论是从动态角度，着眼于理解行为发生的过程，研究人的行为是怎样激发并持续下去的。这些激励理论分别从不同的切入点研究激励与行为的关系，在研究的形式、内容和方法上均有不同，但作为实际管理行为的指导思想，它们都以调动职工积极性，最大可能地开发利用人力资源为任务，并且相互补充，我们在实际工作中，应力求将它们融合成一个反映真实全貌的整体。