用人单位不依法订立劳动合同的法律后果

根据《劳动合同法》和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《劳动合同法实施条例》）的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当最迟在用工之日起1个月内与劳动者订立书面劳动合同，否则，用人单位应承担相应的法律责任：

（1）自用工之日起超过1个月不满1年未订立书面劳动合同的（用工1个月＜未订立书面劳动合同＜用工1年），自用工之日起满1个月的次日至补订书面劳动合同的前1日，应向劳动者每月支付二倍工资，并与劳动者补订书面劳动合同。

（2）自用工之日起满1年未订立书面劳动合同的（未订立书面劳动合同≥用工1年），自用工之日起满1个月的次日至满1年的前1日，应向劳动者每月支付二倍工资，并视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应立即与劳动者补订书面劳动合同。

（3）应当订立无固定期限劳动合同而未订立的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起，应向劳动者每月支付二倍工资。

解读：“二倍工资”赔偿的计算基数是实得工资吗？

对于“二倍工资”赔偿的计算基数，实践中有一定的争议，一种观点认为直接按照已发生的对应月份的全部实得工资计付应支付的工资赔偿即可；但另一种较为普遍的观点认为，应当按照正常工作时间下应支付的固定工资计付“二倍工资”赔偿，也就是说，对于可能发生的提成工资、加班费等不固定的收入应予剔除，而以实得工资中的基本工资、岗位工资和各种津贴、补贴等每月固定发放的部分作为“二倍工资”的计算基数。

未订立无固定期限劳动合同支付二倍工资的，支付期限是否有上限限制？

法律明确规定了用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的法律后果，即每月支付二倍工资，最长支付11个月。但是，《劳动合同法》没有明确规定未签订无固定期限劳动合同二倍工资的支付期限，因此，对于此种情况下二倍工资是否有11个月的上限限制，实务当中一直存在争议。目前审判实务中比较主流的观点认为，应当受11个月或12个月的支付上限的限制，这是因为不订立无固定期限劳动合同也属于未签订书面劳动合同的一种，两者性质、危害基本相同，因此法律责任也应该相同。同时，从合理确定用人单位的违法成本负担和道德风险控制的角度考量，也应确定支付上限。实务中，有些地区，比如北京，在明确的法律规定欠缺的情况下，主要是依据仲裁时效来限制支付上限的。根据北京市2014年5月发布的《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第28条第5项的规定，“二倍工资适用时效的计算方法为：在劳动者主张二倍工资时，因未签劳动合同行为处于持续状态，故时效可从其主张权利之日起向前计算一年，据此实际给付的二倍工资不超过十二个月”。

根据《劳动法》的规定，用人单位故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正。各地的劳动法规，还规定了此种情况下，劳动和社会保障行政部门有权对用人单位处以罚款。如《北京市劳动合同规定》中规定，用人单位不订立劳动合同被责令限期改正，逾期不改的，按照未签订劳动合同的人数，对用人单位处以每人500元罚款。《上海市劳动合同条例》则规定，可以按每人500至1000元对用人单位处以罚款。