昨天，劳动和社会保障部、财政部发出《关于做好2006年企业工资总额同经济效益挂钩工作的通知》，要求各地有关部门严格按照国家政策规定审核工资与效益挂钩方案。对工资增长过快、工资水平过高的企业，尤其是2005年企业在岗职工平均工资相当于当地城镇在岗职工平均工资两倍以上的企业，要从严审核其挂钩经济效益基数、工资总额基数，将其浮动比例下调至0.6以下，并严格执行新增效益工资分档计提办法。（《中国青年报》11月30日）
对工资收入过高的行业和企业的工资分配，国家当然有必要加大调节力度。这不仅是做好国有企业工资总量宏观调控的工作要求，更是在收入分配领域存在相当差距的社会语境下的现实需要。但问题是，仅仅以这样的部门通知真的可以有效调节那些行业和企业的工资分配吗？“浮动比例下调至0.6以下”就能促使“企业工资增长与经济效益增长保持合理关系”吗？
劳动和社会保障部副部长步正发在5月初召开的第三届薪酬管理高层论坛上表示，从2000年到2004年，4年间，工资分配的行业差距扩大了1.6倍。目前，电力、电信、金融、保险、水电气供应、烟草等行业职工的平均工资是其他行业职工平均工资的2～3倍，如果再加上工资外收入和职工福利待遇上的差异，实际收入差距可能更大。按照市场经济的竞争逻辑来讲，员工工资是企业的生产成本，工资水平的高低主要是根据企业本身的效益状况、所在行业的平均工资水平以及社会经济的整体情况。员工工资水平的提高意味着生产成本的增加，依据“少支出，多收益”的企业理性，企业不会无谓地给员工增加工资，更不会大幅度地给员工涨工资，即使在企业收益增加的情况下也不会出现“工资水平过快增长”。但现实状况是，一位倒闭电厂的抄表工可以领取10万元年薪，而他所需要做的，只是一天抄四次电表。
这种让人看起来“不可思议”的工资分配模式，其原因一方面似乎可以从电价、水价、天然气价格等大幅度上涨的社会现状中找到理由，但另一方面却让人无法理解企业为何如此慷慨对待员工。其实，出现这种状况的真正原因是在市场准入政策门槛高企甚至其他性质的资本无法进入时，垄断国企本身没有太多的竞争压力，只需争取到相应的政策支持就可以提高价格获取收益。如此轻松取来的额外收益，自然可以让员工工资急剧上升，不必过多考虑企业经济效益到底增加了多少。而且，在员工工资提升的过程中，国企领导就可以顺理成章地将自身的价码抬高，名正言顺地得到“自己应得的薪酬”。
按照市场经济的分配逻辑，企业作为市场竞争的主体，它有权利在国家规定的工资底线之上近乎无限地给员工增加工资。只要企业愿意，不管其“企业工资增长与经济效益增长”是否“保持合理关系”，社会都无权对其进行指责，而国家也没有必要调控。但当下的现实是，市场进行竞争的企业身份差别悬殊，垄断国企在政策性获益下如鱼得水，其他企业则必须在市场中自我奋斗。因此，不管国家如何加大对高收入行业企业工资分配调节力度，也不管将浮动比例下调至何种程度，只要垄断国企政策保护的金甲尚存，只要企业效益低下不足以撼动其领导人官位，其“企业工资增长与经济效益增长”就不会“保持合理关系”，而这种分配现状就会在相当程度上损害社会公平。
（本文发表于2006年12月12日《杂文报》）
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