工资和福利刚性与劳动供给曲线的向后弯曲

四、工资和福利刚性与劳动供给曲线的向后弯曲

知识型劳动既有上述个人“身价”升值较快的特性，也有另一方面的特性：“折旧”较快。随着年龄的增长，知识会老化，精力会下降，创造力也会减弱。报业劳动者必须精力充沛，创新意识强，不断有新的思想。所以，知识型产业的劳动的知识更新和人员更新比较快。

但是，较快的知识更新和人员更新可能同劳动报酬制度发生矛盾，因为，工资和福利具有刚性特征，即通常情况下是只能增加，不能减少的。如果由于劳动报酬的刚性特征，使得劳动供求失去弹性，则有可能对报纸生产的效益状况产生不利的影响。具体地说，如果一部分劳动的报酬超过了其实际生产力，而又不可能根据其生产力的变化对报酬水平进行适当的调整，该劳动供给对报纸的效益就会产生消极的副作用。

特别是，报纸的效益在各年度中总是会发生变化的，有的年份效益水平高，有的年份效益水平低，有的年份甚至可能发生亏损。如果在效益高或者效益增长快的年份，劳动报酬提高较快，而在效益下降的年份工资水平不能相应地下降，那么，从动态来看，整个报社劳动报酬的推进速度就会超过收入增长的速度。

劳动的供给曲线具有向后弯曲的性质，即随着劳动报酬的提高，劳动的供给也增加，但到了一定的报酬水平后，报酬水平的提高反而导致劳动供给的减少。这一现象的经济学解释是：劳动者付出劳动实际上是在“工作—收入”和“闲暇”之间进行选择，或者干脆说就是用“闲暇”替换“工作—收入”。当收入水平较低时，劳动者对“工作—收入”的评价高，而对“闲暇”的评价低，愿意用减少“闲暇”来替换更多的“工作—收入”；而收入水平达到一定的水平之后，劳动者必然对“闲暇”的评价越来越高，而对“工作—收入”的评价相对降低，所以，将更愿意减少“工作—收入”而增加“闲暇”。

图8—3描述了向后弯曲的劳动供给曲线。在图中，如果工资水平低于W^*，劳动供给随着工资的增加而增长；当工资水平超过W^*，劳动供给反而随工资的增加而减少。因为，LM是劳动者愿意付出的最高劳动供给量，如果工资进一步提高，劳动者不仅不会更多、更努力地付出劳动，反而期望减少劳动而增加“闲暇”的时间。

在一些较高收入者中，确实可以发现，他们的工作努力程度反而较低。他们可能更倾向于轻松的工作，甚至利用工作时间进行休息、娱乐。而且，高收入者的岗位也往往有条件做到这些。因此，“报酬越高工作越努力”的假设并不总是成立的。

图8—3　向后弯曲的劳动供给曲线

专栏8—2

金钱是否能激励员工更努力地工作

关于金钱是否能激励员工更努力地工作的问题，有两种非常不同的观点。一种观点认为，金钱是员工工作的重要刺激物；另一种观点则认为，具有挑战性的工作、目标、参与决策、反馈和凝聚力高的工作群体和其他非金钱因素是激励员工努力工作的更重要的刺激物。

第一种观点的理由是：钱是工作动机的重要诱因。作为交换中介，它是员工购买无数他们所必须满足需要的物品的手段。而且，金钱还起到记分卡的作用，通过它，员工可以估计组织对他们的服务价值的看法，员工可以把自己的价值与别人的价值进行比较。

金钱作为交换中介的价值是显而易见的。人们不能仅为了金钱而工作，但是离开了金钱，又有多少人会来上班？对于大多数劳动者来说，为了满足他们基本的生理和安全需要，一份固定的工资是绝对必要的。金钱除了具有交换价值，还有象征价值。我们把工资作为主要产出，并把它和我们的投入相比，以确定自己是否受到公平对待。除了公平理论，强化理论和期望理论都证实了金钱作为激励因素的价值。在前者中，如果工资依赖于绩效，则会鼓励员工付出更多的努力；与期望理论一致，金钱会起到激励作用，因为它被看成能够满足员工的个人目标，并且，它被认为是依赖于绩效标准的。事实证明：金钱不是惟一的激励因素，但也很难说它不能激励人。

第二种观点认为，金钱并不能激励大多数员工以获得更高的绩效。理由是：要使金钱能激励员工的绩效，必须满足一定的条件。第一，金钱对个人来说必须是重要的。第二，金钱必须被员工看成是对绩效的直接奖励。第三，为绩效付出的金钱的边际数量必须被员工认为是有意义的。最后，管理层必须有权力给高绩效者更多的金钱。

这些条件在现实中往往是不存在的。首先，金钱不是对所有的员工都重要。例如，高成就者是内部刺激的，金钱对这些人几乎没有什么影响。对那些具有强烈的低层次需要的人，金钱有相当的作用；但对大多数劳动者来说，他们的较低层次的需要都基本得到了满足。其次，如果员工认为在组织中绩效和报酬的关系是密切的，金钱对人就会有刺激作用。不幸的是，工资的提升常常更多的是由工资标准、全国的生活费用指数和组织现在以及未来的财务状况决定的，而不是根据每一个员工的绩效水平来决定的。再次，为了使金钱能激励人，对高绩效者和绩效一般的员工的工资提升的差别必须是显著的，但实际上极少是这样。当你知道如果你真正努力工作，你只会比一个绩效平平的人每周多拿20元工资时，又会获得多少的激励？对于很多人来说，激励作用有限。最后，关于管理者所拥有的奖励高绩效者的权限。在大多数的组织中，管理者的自主权领域非常小，他只能在有限的范围内给高绩效者奖励。所以，虽然从理论上讲金钱也许可以激励员工的绩效水平，但大多数管理者在这方面并没有得到足够的灵活性来真正做到这一点。所以，用金钱来激励员工的工作绩效，是不具有现实的可操作性的。

［美］斯蒂芬·P.罗宾斯（Stephen P.Robbins）：《组织行为学》（第7版），中国人民大学出版社、PRENTICE HALL出版公司，1997年版，第188页。