促进女科技工作者成长发展的对策建议

四、促进女科技工作者成长发展的对策建议

人是第一生产力，人才是强市之基、竞争之本、转型之要、活力之源。人才竞争已成为综合实力竞争的核心和关键。当前，我市中长期人才发展规划纲要正在出台，宁波正在向人才强市目标迈进。女科技工作者作为人才队伍建设中的一支重要力量，必将极大推动宁波经济社会转型升级。发挥好女科技工作者人才潜力，也必将更好地推动宁波经济社会全面协调可持续发展。为此我们提出如下建议：

（一）积极创造条件，营造有利于女科技工作者成长成才环境

各级党政领导要继续坚持“党管人才”的原则，充分认识“人才是发展的第一要义”，是推动科技事业发展的决定因素和原动力。要更加重视人才培养的整体规划，建立集科研、技术、管理、经营为一体的“人才队伍”，进一步实践探索、积极创新，加强人才队伍建设和教育培训工作，全面提高女科技工作者的能力与素质。要热情关心女科技工作者的成才发展，了解、反映她们的心声，维护她们的正当权益，为其投身科研事业搭建舞台、创造条件。建议进一步加强女科技工作者之间的相互交流，为女科技工作者的成果发布提供更多的信息平台，多渠道为广大女性科技人才提供切实有效的服务。要进一步加强男女平等基本国策宣传力度，消除对女科技工作者的偏见或片面认识，注重挖掘和宣传典型，增强社会对女科技工作者的了解和认同，营造关心重视女科技工作者、有利于女科技工作者成长成才的良好社会氛围。建议一方面通过举办报告会、培训、表彰评比等形式，引导女科技工作者树立正确的、科学的成才观，充分发挥典型激励和示范带动作用；另一方面，要建立健全女性科研成果奖励、家政（生育）补贴及科技巾帼创新成果奖等制度，激励其成长成才。

（二）发挥性别优势，在重点区域重点产业充分挖掘女科技工作者作用

科技女性人才本身具有的优秀素质构成了她们成长的基础，如能够积极主动地发挥个人能动性，把握发展机遇，处理好各种关系，能够在专业定位上找准创新点，注重知识积累和更新，在专业方面持续不断地追求，善于平衡工作和家庭责任等。因此，要充分发挥女科技工作者的自身优势，结合我市人才需求，可以在现代交通和物流、国际商务、金融、新材料、新能源、新装备、电子信息新产业、海洋高科技、创意设计、节能环保、生命健康、农业科技、教育、医药卫生体育等领域，以及智慧城市建设等方面吸收好、应用好女性科技人才，尤其发挥好女性敏锐的感知特性，在创意设计、生命健康、电子信息产业等领域大量引进和推动女科技工作者工作，助力宁波智慧城市建设。

（三）出台激励政策，推动女科技工作者可持续发展

制定出台有效促进女性人才特别是高层次人才成长的政策是女科技工作者成长发展的重要保障。建议在我市中长期人才发展规划中，将女性高层次人才纳入目标规划，设立女性专项基金。关注女性人才开发，在同等条件下，科研资源配置适当向女性倾斜，增加女性获得科研资源的机会，改善女性科技人员获得科研资源偏少的状况，鼓励和激励科技领域女性更好地发展。同时，实行男女平等的退休政策，消除提前退休对女性科技工作者产生的不利影响，实行男女同龄弹性退休制度，保护和发挥女科技工作者的人才优势，调动和激发科技、教育、卫生领域女性人才的积极性。

（四）健全育才机制，促发女科技工作者的内在动力

女科技工作者成长的特殊环境，决定了其成长周期相对较长。建议进一步加大投入，设计、制定适合女科技工作者的职业发展规划，通过外送学习、联合办学等方式，提高女科技工作者的综合素质。进一步健全女性人才资助计划，考虑女性生育因素，适当延长青年女科技工作者的申报时间，既体现对生育社会价值的肯定，也为女科技工作者成才提供平等的发展机遇。结合全国设立中国青年女科学家奖，宁波市妇联、科协、社科联已经设立了“巾帼科技人才奖”，建议在政府层面设立类似奖项以激励女性科技人才。

（五）加大培养力度，创造更多的深造发展机会

要特别关注女性人才的开发，有意识地在人才引进中将女性人才引进纳入计划，加强女性人才队伍建设。建议相关部门出台女性科技人才培训计划，提升她们的科研和管理能力，发挥潜能，参与竞争。同时，建立女性人才信息库，对女性科技人员基本信息实行动态管理、定期分析和预测，使女性科技人才保持充足的后备数量，并根据女性科技人员成才的最佳年龄期进行重点培养和开发，对因生育而中断工作连续性所造成的知识、经验和阅历缺失的，要创造机会尽快弥补。另外，还要提高科研、教育机构中女领导的比例。特别是在女性人才集中的高校、卫生系统和相关科研机构，尽可能多地配备女性领导，有利于将性别意识纳入决策主流。

（六）完善社会服务，解决女科技工作者的后顾之忧

政府应充分考虑女科技工作者特殊的成才规律，通过购买公共服务等政策，尽可能帮助女科技工作者减轻家务负担，增加工作和学习深造的时间，更好地投入科研工作。各相关科研部门可与社会组织合作，搭建平台，通过举行女科技工作者论坛、沙龙或联谊会等，促进女科技工作者的学习沟通交流，促进人力和物质资源在女科技工作者中的流通。

参考文献

［1］侯书森，邱凤霞.当代杰出女性素质分析报告.北京：大众文艺出版社，1999.

［2］王政，杜芳琴.社会性别研究选择.北京：生活.读书.新知三联书店，1998.

［3］周毅刚，陈天顺.女性角色心理探析———河南省女科技工作者心理调查.信阳师范学院学报，2001（2）.

［4］陈天顺.女科技工作者心理健康及教育.信阳师范学院学报，2000（3）.

［5］张慧杰.女科技工作者认知风格研究.人才资源开发，2008（7）.

［6］王翠玉.女性人才学研究十年结硕果.妇女研究论丛，2000（1）.

［7］海涛.不带任何偏见使用女性人才.人才资源开发，2009（5）.

［8］田伯韬，李俊勇.女性人才缘何难以胜出.中国人事报，2005.

［9］刘佳.三大心病困扰女性人才.中国妇女报，2003.

［10］张一.为女性人才成长助力.中国妇女报，2003.

［11］成荷萍.女性人才全面发展的自我开发.当代教育论坛（宏观教育研究），2007（11）.

［12］张丽琍.国外扶持开发女性人才面面观.国际人才交流，2008（3）.

［13］张李玺，张丽琍.中国女性人才资源开发与利用的现状与对策.中华女子学院学报，2005（3）.

［14］王伟华.和谐社会视野中的女性人才资源开发研究.人才资源开发，2007（9）.

［15］田碧洁.市场经济发展与女性人才资源的开发.学术交流，1997（3）.

［16］张李玺，张丽琍.中国女性人才资源开发与利用的现状与对策.中华女子学院学报，2005（3）.

［17］赖佳.以科学人才观指导女性人才资源的开发使用.中华女子学院山东分院学报，2006（3）.

［18］闫春娥，王春玲.女性人才资源开发存在问题及建议.人才资源开发，2005（9）.

宁波市妇联课题调研组具体组成人员及单位为：杨小朵，宁波市妇女联合会；杨任尔，宁波大学信息学院；张依群，宁波市妇女联合会；夏喜琼，宁波市妇女联合会。