组织中的权力与政治

第三节　组织中的权力与政治

在组织中围绕着利益的分配又会产生个体与个体之间、群体与群体之间以及部门与部门之间的利益争夺以及互相扯皮现象。本节我们重点讨论组织中权力及其政治行为的形成及影响因素。

一、权力的划分

前面两节我们介绍了领导的作用以及一系列领导理论。一般来说，领导职位必然与相应的责任以及权力相连接。对于权力不同学者有不同的解释，本书中我们借用美国学者斯蒂芬·P·罗宾斯在其《组织行为学》中对于权力的定义。权力指个体A对于个体B的行为发生影响的能力，在这种影响下，B的行为举止符合A的希望。从上面定义中可以得知，权力的产生必须是两个或两个以上的个体、群体或部门之间相互作用而产生的。而且个体A控制着个体B所期望得到的物品，同时个体B也意识到这种关系时就产生力权力关系。

一般来说权力是相对的。个体A可以控制个体B，因为他控制了个体B所期望得到的物品。但他对于个体C可能就不会发生任何影响。比如：一个组织的高层管理者，他对于本组织的员工会发生影响，因为他控制了本组织员工的需求。然而对于其他组织来说，其影响力将会减小，甚至于不存在影响力。即使对于本组织的不同成员，由于管理者层级的不同、其所掌握权力的不同以及下属对于所控制物的期望程度等的不同，从而产生了不同的权力关系。

对于权力的划分一般来说可以分为两大类——正式的权力和个人的权力。个体利用职权的合法性而采用强制性的措施命令他人做事情，这里他所依据的就是自己所处的地位和职权的正式权力。正式权力主要是由正式组织在对于个体任命时赋予的权力。

在另一些情况下，个体不存在合法的地位所赋予他的职权，但他依然能形成和发挥影响力。这主要是由个体的某些特征所产生的个人权力的影响来促进他人努力工作。对于这两种权力我们又可以进一步划分。

正式权力

正式权力以个体在组织中所处的位置为基础。其又可分为强制性权力、奖赏性权力以及法定性权力。

强制性权力　强制性权力是指个体通过惩罚或通过产生不良后果对他人的行为施加影响的能力。这种权力是以惧怕为基础建立的。当组织中的管理者拥有降职、训诫、不加薪以及终止合同等权力时，其就拥有了相应的权力。处于这种权力下的员工如果不服从的话就可能得到消极的后果。员工为了避免遭到领导者的惩罚而循规蹈矩。然而，作为一种强制手段，强制性权力只能制止或减少对于组织不必要的行为，它并不能激励员工的工作积极性。

奖赏性权力　与强制性权力相反，奖赏性权力是指个体通过奖赏他人所做出的令人满意的行为而影响他们行为的能力。当管理者拥有提升、加薪、红利、个人发展的机遇及其他诸如此类有关利益的分配性权力时，他就拥有了相应的权力。当下属感觉到领导者有能力使他们的需要获得满足，因而愿意追随和服从他。与强制性权力相同，奖赏性权力的大小来自于领导者能为下属提供利益的多少。当其给下属提供的利益越多时，他就拥有越大的奖赏性权力，否则就越小。

法定性权力　法定性权力通常是指一个领导者由于他在组织中的正式职位而影响下属的行为能力。拥有这种权力的管理者可以控制和使用组织资源。同时管理者可以通过合法权力来影响他人的行动。虽然法定性权力包含了一定程度的强制性权力和奖赏性权力，但其内涵要宽泛得多。另外，处于这种权力的管理者，一般适用于一定的职权范围。当领导者越是远离他们具体的职责范围，他们的法定权力就会越微弱。在这一职责范围外，合法性权力会迅速消失。

个人权力

除了上述我们所描述的正式权力外，对于组织同样有影响力的还包括一些个人权力。这种权力来自于个体独特的一些特点，从而形成了个人魅力。由于涉及个人魅力的方面很多，这里只要针对组织中起到主要作用的专家性权力和参照性权力进行介绍。

专家性权力　个人魅力中的一种来源于个体专长、技能和其拥有的知识性。由于当今世界对于工作的细分化、专业化，从而产生了在该领域中占主导地位的任务，这就是专家。同样，对于一个组织来说，当某一个体拥有的一些知识技能高于组织中的其他个体时，其就拥有了专家性权力。相应地他会在这个组织中拥有一定的个人影响力。

参照性权力　这是一种与个人的品质、魅力、经历、背景等相关的权力。当个体所拥有的资源或特质被其他成员所认同时，这个个体就拥有了一定的权力，这种权力被叫做参照性权力。比如说，个体的人际关系非常广泛，就会成为消息灵通人士。再比如，刘翔、周润发、迈克尔·乔丹等著名人物，由于其拥有一些独特的特质，使得民众对其喜欢、尊重和崇拜。此时，这些著名人物就会对喜爱他的民众产生一些影响力，甚至于拥有一定的权力。然而这种影响力与正式权力的强制性权力和奖赏性权力不同，它不会产生消极的或积极的结果。但它确实能在一定程度上使个体得到满足，从而形成了其权力的来源。

综合正式权力与个人权力来说，管理者通过法定权力、奖赏性权力和强制性权力而形成的影响力，统称为职位权力。职位权力带有强制性特点，并且由于被领导者的心理和行为是被动的，因此对员工的激励作用有一定限制。上下级之间有可能产生较大的心理距离。而个人权力是与个人自身因素相关的专家权力、参考权力的统称。这种权力与领导者的职位权力没有必然的联系。因此这种权力没有必然的强制性特征，是员工在心悦诚服的心理基础上自觉地、自愿地接受影响的过程。因此这种影响力更持久深刻。

二、权力的来源

在前面我们提到过权力的定义，所谓权力就是指个体A对于个体B的行为发生，从而改变个体B的行为，使其举止符合A的希望。那么个体B为什么要改变其行为？或者说个体B在多大程度上可以改变自己的行为？其关键的变量在于个体B对于个体A的依赖性上。当B对A的依赖性越强，则在他们的关系中A的权力就越大。而依赖性的强弱又取决于个体B感觉到受个体A的控制程度以及除A外还有无其他可替代品。因此我们可以说，只有当一个人控制了你期望拥有的事物时，他才拥有对你的权力。而且这种控制程度越高，其对你的权力也就越大。

稀缺性　近年来全球铁矿石市场形成了一种新的格局，截止到2009年底，力拓、必和必拓和巴西淡水河谷公司占有国际海运铁矿石市场超过70%的市场份额，力拓和必和必拓两家公司占有30～40%的份额。在中国4亿多吨的进口铁矿石市场中，两拓占据的市场份额也达到三分之一。从而使得三大国际矿商拥有大部分的市场份额，对铁矿石实施了垄断状态，因此对铁矿石拥有绝对的定价权。

从上面的实例中我们不难看出，如果我们拥有一种资源，而这种资源又是十分稀缺的时候，我们就会对需求这种资源的他人产生权力。但如果这种资源非常充足时，就会形成买方市场。从而直接影响到你的权力的大小。这一点同时也有助于说明，一些处于较低层次的员工能够摆脱高层管理者控制的原因。因为他们拥有了一些专业的、重要的知识技能，使得高层管理者不得不依赖于这些低层员工。

重要性　在稀缺性中我们提到，当个体拥有了稀缺的资源时，就会产生权力。然而这种权力的大小还取决于个体对于这种资源的依赖程度。当个体对于资源的依赖性越强烈，其所产生权力就会越大。相反如果个体对这种资源的依赖性很弱时，其权力将会逐级下降甚至为零。

不可替代性　虽然稀缺性和重要性都会产生权力，但还要看一个重要的变量关系，即不可替代性。即使一项资源对于个体来说是重要的，并且资源本身也是稀缺的。但如果有一项可替代的物品出现，将会影响其对于个体的权力大小。

综上所述，当个体A拥有了个体B需要的某种东西，而且这种东西对于个体B来说又是非常重要的，同时又没有其他可以替代的物品时，此时B对于个体A的依赖程度就会非常高，则个体A就会对个体B产生权力。从而可以解释大多数组织要开发多个供应商而不是只与一家厂商保持业务关系的原因。

三、引发政治行为的因素

在组织中如果个体希望获得满意的报酬并且取得事业上的发展时，就会产生政治行为。政治行为是指个体为了确保自我利益的满足，而对于他人的行为或组织事态的进程施加影响的行为。这些行为往往是不被组织正式角色所认可的活动，但它们会影响到或可能影响到组织内部的利益分配。

政治行为可以划分为合法与非法两个维度。合法的政治行为是那些符合规范的、日常的政治行为。非法的政治行为是那些违背隐含的组织规则的行为。

研究表明产生政治行为的因素很多，但大体上可以分为个体的自身因素和组织因素两大类，如图7-7所示。

图7-7　影响政治行为的因素

个人因素　有研究表明，某些人格特质、动机、需要等个体因素容易引起政治行为的产生。研究者发现，高自我监控、内控型控制点、权力需要较强的员工更容易卷入政治行为。自我监控能力较强的个体一般来说对社会关系比较敏感，而且通常表现出较强的社会从众倾向。因此他们更擅长于使用政治手腕和政治行为。内控型的个体对于自己对所处环境的控制能力深信不疑。因此，他们通常愿意采取更主动的行为去操纵形势的发展。另外，个体对于成功的预期，在组织中的投资以及其他工作选择的机会等，都可能会影响到成员采取政治活动。

组织因素　除个体的人格特点容易产生政治行为外，某些特定的组织情境与文化也有助于政治行为的产生。具体而言，当组织所能够提供的资源趋于紧缺，个人或部门为了争取更多的利益时，或者当组织有意打破原有的资源分配模式时，还有当组织中存在有限的晋升机会时，以及为了争取良好的绩效评估等等因素都会更容易形成政治行为的温床。

前面我们着重探讨了产生政治行为的影响因素。但我们也应该认识到，组织中并不是所有员工都喜欢参与政治行为，对于那些不愿参与到政治漩涡中的个体来说，他们只能被动消极地接受来自各方面的压力与制约，因此对于这些个体其结果总是处于消极状态。有证据表明，当组织中呈现过多的政治行为时，会增加员工的焦虑情绪以及感受到过大的工作压力，从而呈现出对于工作满意度的下降，进而迫使员工的缺勤率增加，甚至于会导致员工的离职增加。

但对于一些对政治行为理解水平很高的个体来说，由于他能够充分地利用政治行为，所以其绩效水平很可能会提高。

A在合资公司做白领，觉得自己满腔抱负没有得到上级的赏识，经常想：如果有一天能见到老总，有机会展示一下自己的才干就好了！

A的同事B，也有同样的想法，他更进一步，去打听老总上下班的时间，算好他大概会在何时进电梯，他也在这个时候去坐电梯，希望能遇到老总，有机会可以打个招呼。

他们的同事C更进一步。他详细了解老总的奋斗历程，弄清老总毕业的学校，人际风格，关心的问题，精心设计了几句简单却有分量的开场白，在算好的时间去乘坐电梯，跟老总打过几次招呼后，终于有一天跟老总长谈了一次，不久就争取到了更好的职位。

愚者错失机会，智者善抓机会，成功者创造机会。机会只给准备好的人，这准备二字，并非说说而已。

政治行为既能够满足个体及组织适当的和合法的需求，也能够导致消极的结果。有益的政治行为会促进个人的发展。而有害的政治行为会造成组织中员工的焦虑情感、降低工作满意度、绩效下降甚至于离开组织。所以，作为管理者必须认识到政治行为的必然性，同时也应当控制不良政治行为的产生。

练习题：

1.影响领导有效性的因素有哪些？

2.领导特质理论的缺陷是什么？

3.费德勒权变领导模式的要点是什么？

4.管理方格论揭示了哪几种领导行为模式？哪种类型效果最佳？

5.领导生命周期理论是如何定义成熟度的？领导生命周期曲线对员工的管理有何借鉴？

6.增强权力的组织政治策略有哪些？