三、知识工作者的崛起使实践服务型领导成为必然
在本书第一章中我们已经就对格林利夫和邓小平为代表的当代服务型领导思想做了考察，并得出结论：当代服务型领导思想是规律性与价值性高度结合的管理思想。根据我们第二章所确定在管理二重性基础上对管理的分析的方法，可以确定当代服务型领导方式是具有高水平科学化和人性化的管理方式。下面就知识工作者在实现管理科学化和人性化从而推动服务型领导的发展所起到的作用进行考察。
（一）知识工作者的崛起为实践服务型领导提供了充分的科学条件
1.知识工作者参与管理决策为实践服务型领导提供了科学条件
知识工作者在本身专长领域内都是专家，其工作上的自主性较高，而非传统意义上听从命令或规定程序操作的员工。知识工作者所凭借的乃是其自身的能力而非职位所带来的权利。知识工作者的最大优势就在于所拥有的专业知识，这些专业知识是他们不断学习和实践的结晶，这是现代组织最重要的资源。这不仅是现代组织实现工作科学化的前提条件，而且是现代管理者实现科学化管理的前提条件。
拥有专业知识的知识工作者将以被管理者的身份加入过去被管理者垄断的管理决策，正如德鲁克所说，“管理者虽然并非全部但大多是决策者。不过，在贤达社会里，非管理者同样也在成为决策者。”[55]“一个知识劳动者是不是决策者，这并不取决于他是否管别人。”[56]这样一种决策方式将为管理决策的科学性提供更坚实的基础，因为每个组织成员都具有他人所不能见的视角或他人所不能提供的能力，只有使决策的来源更广泛，才能使管理决策的科学化更有保证，而社会的发展也印证了这一点。如德鲁克所说，在知识社会中，“在我们的每一个知识组织里，我们都会遇到手下无人可管，但却是决策者的成员。”[57]知识不仅是知识工作者赖以进行工作的资源，也是使知识工作者融入组织的力量，这种力量赋予知识工作者改善组织管理水平的责任。如德鲁克所说，“知识不仅产生高度的责任，也必须被赋予责任”[58]，知识工作者在其责任的要求下参与管理决策，为实践服务型领导提供了科学条件。
2.知识工作者的自我管理为实践服务型领导提供了科学条件
根据德鲁克的研究，自我管理是解决管理知识工作者挑战的一个有效方法，即让知识工作者自己定义“任务是什么”，并对自己的任务负责。自我管理是知识工作者透过自我认识，进而自我超越。这种管理与传统的命令—服从模式完全不同。在这个新模式里，管理者和被管理者不再有明显的区分。德鲁克认为，“只有这样的目标考核，才会激发起管理人员的积极性，不是因为有人叫他做某些事，或是说服他做某些事，而是因为它的任务的目标需要做某些事（岗位职责）：它付诸行动，不是因为有人要他这样做，而是因为他自己决定它必须这样做——他像一个自由人那样行事。”[59]
组织对知识的需求不断变化，造成越来越多的关键岗位由那些无法用传统方法管理的知识工作者占据。在许多情况下，他们可能甚至都不是公司里的雇员，而是外包合同工、专家、顾问、临时工及合伙人等。人们越来越多地根据所掌握的知识而不是所属的公司，来标志自己的身份。尽管如此，大部分的组织仍然秉持“资本至上”的传统心态，试图通过“贿赂”的方法留住知识工作者。无疑，知识工作者希望劳有所得，但满足他们的价值追求、给予他们社会承认、创造条件使他们得以最好地运用他们的知识，才是当今组织用人的关键。威廉·大内（William Ouchi）曾把目标向量高度一致的“Z型组织”比作氏族，“在一个氏族里，每个人都被有效地告知去做本人恰恰想做的事。在这种事例中，全体成员为了一个共同目标的社会化是如此之彻底，这个制度在长期中微妙地衡量各人贡献的能力是如此之精确，其结果是每个人都会很自然的努力去做对全体有利的事”。
正如有学者在研究管理的变革的时候指出，“现在，出现了一股自组织或自我管理的趋势，也就是说，组织用小部分的指挥者/推动者/管理人士取代了大量的中层管理人员”，这一方法“鼓励员工充分发挥他们的聪明才智”[60]。
自我管理使得组织的成员尤其是知识工作者都成为管理者，大大提高了管理的科学水平。
（二）知识工作者的崛起为实践服务型领导提供了充分的人性条件
1.作为资产拥有者的知识工作者迫使管理者实践人性化的管理
在知识社会中，知识取代资本成为最主要的社会资源，正如托夫勒所说，“知识减少了原材料、劳动力、时间、空间、资金等方面的需求，成为终极的替代品，成为先进经济的核心资源。因此，知识的身价他日益看涨。”[61]知识成为知识社会中最基本的生产资料，这一变化最重要的影响就是彻底改变了工作者的社会地位。马克思主义理论认为拥有生产资料所有权是统治阶级的特征，根据这一判断标准，拥有知识这种最重要的生产资料所有权的知识工作者将成为知识社会的主人。尼科·斯特尔（Stehr N.）也认为，“知识劳动者在两个主要方面不同于以往的任何劳动者。首先，知识劳动者拥有属于自己的生产资料，而且这种生产资料便于流动。其次，他们（而且有越来越多的妇女）的工作寿命很可能长于任何用人组织。”[62]
知识工作者已完全独立出来，他们掌握大量的生产技术，拥有丰富的实践经验和工作知识，他们是整个组织的中心。知识工作者不是部属，而是合作伙伴。知识工作者与组织之间的关系是比对灵活的、公平的、互利的契约关系，不具有任何依附性。每个知识工作者由于自身的素质、特性，使其掌握的知识有其独特性，具有不可替代性，知识资本决定了他们的优势地位。所以对知识工作者进行管理，必须改变传统社会中管理者高高在上的姿态，以服务的心态来进行组织、协调和管理，作为资产拥有者的知识工作者迫使管理者实践人性化的管理。
2.知识工作者对组织的依赖方式的变化迫使管理者实践人性化的管理
由于在传统社会中，一个人的地位和价值乃是由他工作的职位和机构所界定，一旦离开这些，便沦为失业者，不但丧失了收入来源，也失去了社会地位和价值。然而，知识工作者却可以凭借自己的专业知识和能力，可以独立于特定机构而获得聘用，同时也建立自己的声誉和地位。知识工作者往往期望通过一种创造性和挑战性的工作来体现自身的价值，并通过自己的工作实践来获得精神、物质上的满足。他们珍视自己的专业，自主意识强烈，希望自己的观点得到别人的认可，注重在本行业的地位。
这使得在知识社会中，知识工作者只忠诚于事业而不忠诚于组织。这就使得组织的管理者们必须运用人性化的管理方式来留住他们。组织应该科学地认识知识工作者的特点，尊重他们的个性化需要，为留住他们量身订制相关措施。升职、加薪、提高声誉、改善生活质量、发展素质、提供展示才华的空间、创新机制、营造氛围及改善人际关系等人性化的措施都必须投入管理实践中，为知识工作者营造一种良好工作氛围，使他们把工作动力转化为“士为知己者死”的自愿行为。总之，知识工作者对组织的依赖方式的变化迫使管理者实践人性化的管理。
3.知识工作者的工作方式迫使管理者实践人性化的管理
在知识社会中，普通的知识工作者掌握了专业的知识和工作方法，而且可以深入地接触到原本只被限制在高级管理层的信息，并把这些信息运用到工作中去。通过在组织机构中传播各种信息，现代组织的信息网络初步取消了工业社会中存在的决策制定者和决策实施者之间的差别。“权利被分配到组织的各个层级”，拥有权利的知识工作者当然要求各级管理者实行人性化的管理[63]。
总之，知识工作者的崛起为实践服务型领导提供了充分的科学化条件和人性化条件，服务型领导将成为知识社会基本的管理方式。
【注释】
[1] [美]阿尔文·托夫勒.第三次浪潮[M].北京：新华出版社，1996.第3～4页.
[2] [美]彼得·德鲁克.社会的管理[M].上海：上海财经大学出版社，2003.第100页.
[3] [美]丹尼尔·贝尔.后工业社会的来临——对社会预测的一项探索[M].北京：新华出版社，1997.第17页.
[4] [美]约翰·奈斯比特.大趋势：改变我们生活的十个新方向[M].北京：新华出版社，1984.第1页.
[5] [美]约翰·奈斯比特.大趋势：改变我们生活的十个新方向[M].北京：新华出版社，1984.第16页.
[6] [美]约翰·奈斯比特.大趋势：改变我们生活的十个新方向[M].北京：新华出版社，1984.第20页.
[7] [美]约翰·奈斯比特.大趋势：改变我们生活的十个新方向[M].北京：新华出版社，1984.第99页.
[8] [美]约翰·奈斯比特.大趋势：改变我们生活的十个新方向[M].北京：新华出版社，1984.第99页.
[9] [美]约翰·奈斯比特.大趋势：改变我们生活的十个新方向[M].北京：新华出版社，1984.第53页.
[10] [美]约翰·奈斯比特.大趋势：改变我们生活的十个新方向[M].北京：新华出版社，1984.第103页.
[11] [美]约翰·奈斯比特.大趋势：改变我们生活的十个新方向[M].北京：新华出版社，1984.第209页.
[12] [美]约翰·奈斯比特.大趋势：改变我们生活的十个新方向[M].北京：新华出版社，1984.第232页.
[13] [美]约翰·奈斯比特.大趋势：改变我们生活的十个新方向[M].北京：新华出版社，1984.第240页.
[14] [美]约翰·奈斯比特.大趋势：改变我们生活的十个新方向[M].北京：新华出版社，1984.第254页.
[15] [美]约翰·奈斯比特.大趋势：改变我们生活的十个新方向[M].北京：新华出版社，1984.第260页.
[16] [美]约翰·奈斯比特.大趋势：改变我们生活的十个新方向[M].北京：新华出版社，1984.第272页.
[17] [美]阿尔文·托夫勒.第三次浪潮[M].北京：新华出版社，1996.第259页.
[18] [美]阿尔温·托夫勒，海蒂·托夫勒.再造新文明[M].北京：中信出版社，2006.第20页.
[19] [美]阿尔温·托夫勒，海蒂·托夫勒.再造新文明[M].北京：中信出版社，2006.第74～75页.
[20] [美]彼得·德鲁克.下一个社会的管理[M].北京：机械工业出版社，2006.第114页.
[21] [美]彼得·德鲁克.下一个社会的管理[M].北京：机械工业出版社，2006.第144页.
[22] [美]彼得·德鲁克.社会的管理[M].上海：上海财经大学出版社，2003.第65页.
[23] [美]彼得·德鲁克.社会的管理[M].上海：上海财经大学出版社，2003.第238页.
[24] [美]彼得·德鲁克.社会的管理[M].上海：上海财经大学出版社，2003.第64页.
[25] [美]彼得·德鲁克.社会的管理[M].上海：上海财经大学出版社，2003.第66页.
[26] [美]彼得·德鲁克.社会的管理[M].上海：上海财经大学出版社，2003.第99～100页.
[27] [美]彼得·德鲁克.社会的管理[M].上海：上海财经大学出版社，2003.第99～100页.
[28] [美]彼得·德鲁克.下一个社会的管理[M].北京：机械工业出版社，2006.第164页.
[29] [美]彼得·德鲁克.下一个社会的管理[M].北京：机械工业出版社，2006.第165～168页.
[30] [美]彼得·德鲁克.下一个社会的管理[M].北京：机械工业出版社，2006.第18页.
[31] [美]阿尔温·托夫勒，海蒂·托夫勒.再造新文明[M].北京：中信出版社，2006.第20页.
[32] [美]彼得·杜拉克.21世纪的管理挑战[M].北京：生活·读书·新知三联书店，2000.第70页.
[33] 吴光宗，戴桂康.现代科学技术革命与当代社会[M].北京：北京航空航天大学出版社，1991.第119页.
[34] [美]彼得·杜拉克.创新与企业家精神[M].海口：海南出版社，2000.第345页.
[35] [美]阿尔温·托夫勒.权力的转移[M].北京：中共中央党校出版社，1991.第51页.
[36] [加]尼科·斯特尔.知识社会[M].上海：上海译文出版社，1998.第186～191页.
[37] 括号内容为笔者所加.
[38] [美]阿尔温·托夫勒.权力的转移[M].北京：中共中央党校出版社，1991.第101页.
[39] [美]阿尔温·托夫勒.权力的转移[M].北京：中共中央党校出版社，1991.第223页.
[40] [美]阿尔文·托夫勒.第三次浪潮[M].北京：新华出版社，1996.第259页.
[41] [加]加里斯·摩根.驾驭变革的浪潮——开发动荡时代的管理潜能[M].北京：中国人民大学出版社，2002.第48页.
[42] [美]彼得·德鲁克.下一个社会的管理[M].北京：机械工业出版社，2006.第12～14页.
[43] [美]托马斯·斯图尔特.“软资产”——从知识到智力资本[M].北京：中信出版社，2003.第10～18页.
[44] [美]维纳·艾莉.知识的进化[M].珠海：珠海出版社，1998.第315～316页.
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[51] 吴祥兴主编.现代科技概论[M].上海：上海世界图书出版公司，2002.第53～54页.
[52] http://www.uisunesco.org/TEMPLATE/hunl/exceltables/education/get_tertiary.xls
[53]联合国教科文组织统计所（NUESCO）.全球教育要览2003——全球教育统计数据比较[R].蒙特利尔：联合国教科文组织统计所，2003.第82～91页.
[54] 马克思恩格斯全集（第39卷）[M].北京：人民出版社，1974.第198页.
[55] [美]彼得·德鲁克.个人的管理[M].上海：上海财经大学出版社，2003.第91页.
[56] [美]彼得·德鲁克.个人的管理[M].上海：上海财经大学出版社，2003.第92页.
[57] [美]彼得·德鲁克.个人的管理[M].上海：上海财经大学出版社，2003.第93页.
[58] [美]彼得·德鲁克.创业精神与创新：变革时代的管理原则与实践[M].北京：工人出版社，1989.第176页.
[59] [美]彼得·德鲁克.管理实践[M].上海：上海译文出版社，1999.第154页.
[60] [加]加里斯·摩根.驾驭变革的浪潮——开发动荡时代的管理潜能[M].北京：人民大学出版社，2002.第76页.
[61] [美]阿尔温·托夫勒，海蒂·托夫勒.再造新文明[M].北京：中信出版社，2006.第33页.
[62] [加]尼科·斯特尔.知识社会[M].上海：上海译文出版社，1998.第5～6页.
[63] [美]德鲁克基金会.未来的领导者[C].北京：人民大学出版社，2006.第24页.
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