一个在美国各方面引起争论的案例

一、一个在美国各方面引起争论的案例

《纽约时代》在2005年9月的一篇文章中报道，马萨诸塞州州长米特·罗蒙内为学校改革提出了一个大胆的计划，即为表现突出的教师增加报酬。虽然在其他领域绩效工资已经是一种很普遍的做法，但是这一提议在美国的公立教育领域里却是一个开创性的举措。罗蒙内利用桑德斯的“增值评估”，对教师的评估主要依据学生进步的增值，并且与其工资相联系。以下是罗蒙内计划的主要内容：

（1）所有的教师，不管教什么科目，只要学生成绩增值较大或者得到了校长与同事的好评，就会获得5　000美元的年终奖金。不过获奖教师是有名额限制的，不超过教师总数的1／3，即约为22　000名教师能得到奖金。

（2）为解决数学与理科教师不足的问题，数学与理科的教师获得5　000美元奖金的名额多增加1　000个。

（3）所有高中都要开设微积分、生物、物理、化学学科的高等选修课程。任教这些高级选修课的优秀教师一门课程可以得到5　000美元的奖金。

（4）教师如果同时符合上面的三条，那么一年内所获得的奖金就能达到1．5万美元。

同时，在阿肯色州小石城的Meadowcliff小学里推行的教师工资方案是最直接的“为效果付酬”的做法。这一方案是在一匿名捐赠人的资助下实施的。如果有一名学生的考试成绩提高4%，教师就会获得100美元奖金；提高5%到9%，就是200美元；提高10%到14%，就是300美元；如果超过了14%，就是400美元。去年教师的奖金从1　800美元到8　600美元不等。据阿肯色州民主党公报报道，教师们已经由最初的反对转而支持该方案，因为他们体验到了其给学生及他们自身所带来的益处。Meadowcliff约有4／5的学生是黑人，92%的学生来自贫困线以下的家庭。去年学生参加斯坦福成就测验的成绩提高了17%。这一进步可能并不一定只是由绩效工资引起的，但是绩效工资的作用不容忽视。当然，不是每个学校都能指望会有人提供这么大的资助。Meadowcliff奖金项目已经实施一年了，去年的奖金来源是匿名资助，而今年绩效工资的来源就要依靠学区的财政，如果资金上得不到保证，可能绩效工资实施的效果就难说了。而另一所得到私人赞助的小学将尝试Meadowcliff的模式。

美国许多市民主张教师工资应通过某种形式与教师能力相联系，不论何时建议提高工资，都有人支持最有能力的教师应拿更高的工资，但是反对所有教师普遍增加工资。他们认为工业部门已采用多年绩效工资制度，且操作得非常成功，公立学校也应该能毫无困难地运用这些方案。但许多教师、管理者和教师组织都反对绩效工资政策。他们提请人们注意，建立一个客观且有效地确定绩效方案的难度，并指出在奖金方案中主观因素可能引发的危险。戴维斯早先这样表达他的观点：“奖金制度其实是让一个人对另一个人作出主观评价的程序，这意味着它是人际关系问题，而且是所有人事管理实践中最困难的一个问题。正是人事问题困扰着奖金增加的原则、等级程序以及奖金等级增长的使用。”^[2]

另一方面，奖金的拥护者辩解说，绩效工资计划的坏声誉是教师工会设法造成的，如果教师们为增加工资而争闹，教师工会的地位就会削弱。支持者们进一步坚持说，对教师的奖励，会激发强烈的竞争反应，如同在其他职业中，把钱作为刺激生产力手段所引起的反应一样。奖金的目的，正是建立在两个基本假设的基础之上：第一，教师基本上是受金钱刺激驱动的经济人。第二，工资之外的条件和机会可以有效地促进教师在执教生涯中的优良表现。

但是另外一些人争论说，这两个假设并不是完全站得住脚的。把金钱作为基本驱动器的研究已证明，金钱刺激并不完全适用于所有教师，比如，金钱虽对年轻教师更重要，而富有经验的教师则更看重工作条件和一个适宜的教学环境。如格林伯发现^[3]，专业教师更倾向于转到或分配到相邻的社会经济状况较好的具有比较低的失业风险的学区，这并非主要为了增加工资，而是受金钱以外的利益驱动。塞维尔发现，富有经验的教师具有相似的倾向，如果他们的班级规模减少，工作条件得到改善，他们会愿意留在市区的学校。因此，单独使用奖金，必定不能完全提供其支持者所称的驱动刺激力。至少研究表明，能促使一部分教师获得更高成就的因素，并不完全适用于其他人。当教师确实值得领取高工资而且不会再在没有财政保证的教师职位上待下去时，我们不仅要在工资上，更应该在工作岗位上，采用刺激政策来让我们最好的教师留在学校中。