工作模拟，说得好不如做得好

案 例

某知名电子企业招聘一位市场经理。其中一位候选人履历非常优秀，国际知名大学市场营销专业的研究生，在世界500强企业做市场开发工作。面试官看到候选人履历很动心，便对其进行重点考察。在具体的面试环节，这位候选人表现得也无可挑剔，专业理论知识非常扎实，说得头头是道。毫无疑问，这位候选人通过了最终的面试，赢得了市场经理的岗位。

然而，这位候选人入职后的表现并不好，一些实际性的工作总是做的不让人满意。有一次，还在接待重要客户的问题上出了纰漏，客户当时就拒绝合作。好在总经理同客户有过多次接触，出面道歉才挽留了这个客户。客户当时就表示，为什么找这么粗心不专业的人做客户经理！那次之后，企业领导在慎重商量之下，辞退了那位候选人。

企业在招聘中经常会遇到这样的候选人，理论知识非常扎实，就是一本活教材。但是，入职之后，实际工作能力并不高。大多数高端候选人都能在面试中说出一套又一套的理论知识。企业仅仅对高端候选人的理论知识进行考察是远远不够的，考察候选人的实际操作能力和办事能力才是关键。

案 例

一家企业招聘总经理助理，其中三位候选人表现突出，不分胜负，面试官僵持不下，无法统一意见，便邀请经常同这家企业合作的猎头公司为其考核这三位候选人，从中挑选一位。猎头顾问在大致看了三个人的履历，问了几个常规的问题之后，也无法判断。这个时候，猎头顾问给每一位候选人拿了一张纸和一支笔，规定时间和字数，让其为总经理写一份公司十周年庆典上的演讲词。在这项考察中，第二位候选人胜出。他写的演讲词并不卖弄文采，可是却条理清晰，措辞恰当，并不假大空，更为难得的是，那份演讲词描述的企业情况和客户企业一样，可见这位候选人在应聘之前做足了功课。从这可以看出这位候选人比较讲求实际，心思细腻，态度认真，同企业倡导的工作风格一致，非常适合总经理助理一职。

让候选人脱离理论知识的复述，进行工作模拟，能够有效地看出候选人实际工作水平，从而不仅能够判断出候选人能否胜任工作，还能看出候选人的做事风格同老总风格和企业风格是否匹配。

所以，企业HR在招聘时，一定要警惕那些说得头头是道的候选人。说得好不如做得好，对候选人进行工作模拟考核，来观察候选人的实际操作能力，就能避免在能说会道的候选人那里摔跟头。