明确招聘职位的核心要求

案 例

STY是北京海淀区一家中型的商贸流通企业，对外招聘资深会计师。在资历、经验和专业知识的比对之下，有三位候选人进入到面试环节。面试官们采取了多对一的面试方式考察候选人。在具体的面试环节，面试官就候选人的专业知识、工作能力、性格进行了详细的考察。后来，一位有着某财经大学MBA学位、七年会计工作经验，并曾在某大型企业财务部门工作的CPA胜出。这位候选人笔试成绩很高，在面试中表现得比较抢眼，面试官对其印象非常不错。入职之后，候选人在工作中的表现很不错，为人也比较好沟通，在公司中很快就赢得了好人缘。然而，半年之后，公司辞退了这位候选人，因为发现他在账目上做手脚。好在牵扯资金不多，候选人及时补上了，公司才没有使用法律手段。但是，这次事件却在这位候选人身上留下了不光彩的一笔。面试官非常懊悔，笔试和面试考察了很多项，但是偏偏就忽略了对候选人职业道德和价值观的考察。而这一方面对于整天同金钱打交道的会计来说是非常核心的考察要素，不然很容易给公司带来大的损失。

在每一个职位上，都有对候选人的核心要求。对于会计师来说，核心要求除了专业能力强之外，就是心细、缜密、有正确的价值观、诚实正直。销售岗位的核心要求就是性格开朗、为人随和、善于与人沟通，管理岗位的核心要求就是沟通协调能力强、有大局意识。

招聘岗位对候选人的核心要求其实就是为HR提供了甄选匹配候选人的一个方向。候选人只有具备了岗位的核心要求，才有胜任岗位工作的可能。这才是笔试、面试考察的关键。然而，我国很多企业在甄选候选人的时候会忽略到这一点。有些企业考察候选人的工作人员多是由主要负责人事工作的人力资源部门完成。而很多人力资源对于所招聘的岗位只是了解一二，并不能针对招聘岗位提出具有代表性的问题，更不用说考察候选人是否符合招聘岗位的核心要求了。当在招聘高端人才的时候，很容易被高端人才的高学历、丰富的经验和名企的出身而吸引，从而会在具体的岗位匹配环节忽略到岗位的核心需求。这就使得甄选匹配的工作失去了针对性，为企业寻找的人才也不是同岗位真正匹配的高端人才，给企业带来不可预知的损失。

企业招聘也应如此，要在明确招聘岗位的核心要求之后再匹配高端候选人。这样才能为企业选择对高端人才。