主动出击，像做营销一样做招聘

案 例

一家服装制造企业要招聘设计部经理。人事部把具体的招聘信息放在相关的求职网站上，等待求职者投递简历，然后安排初试和复试。然而，企业收到的简历并不多。前来面试的候选人在能力和素养方面也始终达不到这家企业的要求。这家企业设计部经理的招聘工作维持了近六个月，还是没有招到合适的人才。

在招聘人才时，很多企业不是把招聘信息挂在网上，就是以海报的形式放在公众场所，然后等待求职者的关注。这样的做法最终同案例中的企业一样，不是招聘工作持续了很久，就是招到的人才并不那么满意。

这个企业的招聘工作是守株待兔式的被动等待，等待求职者看到招聘信息，然后主动投递简历。这样的招聘方式在人才竞争激烈的现在效果越来越差，尤其是在高端人才的招聘上面起到的作用甚微。因为高端人才市场是买方市场，他们一般不会主动向企业投递简历，除非企业对自己极具有吸引力，能够满足自己更好的发展。

所以，招聘人才尤其是招聘那些短期内不能很好复制与培养且具有市场稀缺性的关键人才，被动等待的方式是行不通的。这种方式在猎头公司那里永远也不会采用。猎头公司之所以总能猎聘到让企业满意的人才，因为他们自始至终都在运用一个制胜法宝，那就是：主动出击，像做营销一样做招聘。

案 例

一家猎头公司受某地产公司之托，定向猎取地产业一位大咖级人物任职总经理。这家猎头公司动用各种人脉，终于得到了同这位候选人电话沟通的机会。经过沟通猎头公司发现，这位候选人对所在的企业和岗位很满意，并没有跳槽的想法，并在电话中坚决表示自己是不会跳槽的。初次沟通被候选人拒绝，对此这家猎头公司已习以为常。后来，猎头公司要求亲自去这位候选人的家中拜访，因为害怕被目前任职企业的老板发现自己同猎头公司有接触，只得被迫答应同其进行一次面谈。见面之后，猎头公司顾问认真分析了候选人所在企业的情况和他现在所面临的工作瓶颈，并分析了客户企业的种种优势、发展空间及附加利益与价值，并开展了一系列的影响活动。一个月后，候选人动心，同意同客户企业老总进行面谈。猎头工作到了这里，可以算是成功了大半。后来，那位候选人在猎头公司和客户企业老总的两面“夹击”之下，最终选择了跳槽。

对于猎头公司来说，面对竞争的人才市场，越来越多的公司开始把营销的理念运用到招聘的流程中，立足“目标候选人”的需求，与雇主一起通过提平台、职位、有竞争力的薪酬与其他附加利益价值，开展一体化的影响目标的营销活动，最终获得候选人的青睐，完成竞争态势下的招聘服务。

企业HR在做招聘的时候，要同猎头公司一样，转变被动等待的思维去主动出击。这同做营销一样，被动等待永远等不来客户、等不来业绩。作为企业HR，你只有主动出击，主动地去寻找候选人，主动了解候选人、分析候选人，才有感召候选人的可能。