新的与传统的领导观念

四、新的与传统的领导观念

围绕领导的众多讨论依旧集中在领导者的超凡魅力、个性、品质及行动上。近年来充斥市场的大量书籍仍然倾向于这样的观点，即领导者是有着非同寻常的力量和能力的特别人物。带有这些讯息的书籍宣称，一旦领导者精通了特定的存在方式，他们就可以领导着大多数追随者几乎无所不能。这种观点不仅带有“旧”的等级制的思维方式，而且否定了在适当的环境和状况下，所有人，而不是精选的少数，所具有的巨大的领导潜能。相当多的关于领导的资料仍然是精英风格的。这些资料在语言和风格上都暗示，只有那些特殊的人才能恰当地运用它们。这些特殊人才被想象成具备一定的气质、说服力、沟通技巧和智慧，能承担起领导的巨大负担与责任。

在强调权威而非领导的旧的领导模式中，领导者决定组织的愿景，激励他人进行合作，监督并控制行为。对于这种类型的领导来说，那些关于“如何控制”或“如何指挥”的书籍和节目或许是适合的。不过，对于21世纪的新现实来说，这已不再适应世界的运行方式，这种领导风格也已基本上不受欢迎了。我们必须停止寻求具有所谓的领导潜能的特殊人物，把目标应放在开发每个人的领导潜能上。

从传统的领导观念看，很多的企业管理人员或CEO由于带领组织取得了较大的收入增长或高于平均水平的利润而被推崇为领导者。有关这些被认为具有远见和梦想的人，如何领导公司走向成功的书籍和轶事比比皆是。事实上，在过去几年中，我们一直处在合理的经济增长时期，因此，使企业增长发展并不是极其困难的。这些想象中的成功故事所包括的大量裁员、紧缩和调整所产生的一些问题，并没有被列为方程式的因子，而是被小心翼翼地从这些英雄们的成绩单中删除了。换言之，现在的利润或许是先前的管理层所面临的适应性挑战的结果，而包括调整、裁减等的经济成本的真正的利润，并没有得到真正考虑。社会而不是企业，承担了这后一种成本。

这些人造的领导者的另一个有害特点是，他们中许多人的成功是短期战略的结果，这些成功大多只是技术性的修补，而不是真正的适应性解决办法。这些领导者中没有人真正关心，他们走后会给企业留下什么。令人感到悲哀的是，他们对企业承担的义务常常受他们的购股权的定时定价影响。一个有意思的问题是，若干年之后他们的组织会如何看待这些人所取得的成就呢？实际上，甚至连该企业在若干年后是否存在也还是个问题呢!

衡量真正领导的标准应是组织在困难时期如何处理适应与变革，而不是对主管人员在景气时期所取得的成就喝彩。此外，衡量领导者应当看其不朽的品质，而不是在他们的全盛期的一次短暂的登台亮相。当然，应当给追随者们，特别是企业的雇员和供应商，以更大的对其领导者的功效发言的机会。

对领导的拥捧常常由忧心忡忡的股东、纸上谈兵的顾问、缺乏远见的经纪人或渴望得到小道消息的媒体所把持。遗憾的是，那些直接受影响的人却很少有发言的机会。笔者曾诊断过许多组织，在这些组织中，受到公开称颂的CEO下野回家后却鲜有追随者。伟大的领导者只有通过多样变化的成功标准（参见表5-2），才能对其进行长期性的评价。

表5-2　变化着的领导观念