智力与创造力的关系

二、智力与创造力的关系

就企业中的人来说，如果用同一个标准来衡量，智力和创造力永远成正比。

马萨诸塞大学教授鲁宾逊（A．Robinson）担任过8个国家的50多家企业的顾问，就如何提高创造力提供咨询，俄勒冈州立大学教授斯特恩（S．Stern）担任过惠普、宝丽来、日本电气和精工爱普生公司的创造力问题顾问。对人的创造力和公司创造力，他们都进行过深入的研究，目前在世界上是比较有权威的。他们在《公司创造力》一书中写道：“人们普遍认为，人的创造力会随着智力水平的提高而提高。实际上，研究报告表明并非完全如此。在一定程度上说，的确是一个人越聪明，他的创造力越强。但是一旦人们的智力已足以完成自己的工作，这种关系便不再存在；在这种情况下，每个人的创造性几乎相同。如果上述观点成立（至少我们认为它是成立的），那么当公司雇用的人员能够胜任他们的工作时，智力便不再反映他们的创造性潜能……1962年，芝加哥大学实验学院……的研究表明当智商大约高于120时，智力与创造力之间无任何关系……唐纳德·麦金农在加利福尼亚大学伯克利分校进行的个性评估研究……发现，当智力达到一定水平后，智力和创造力之间就没有什么关系了：‘当然，对最低智力水平的要求会因行业不同而有所不同，并且在某些情况下也许会惊人之低。如果工作对最低智力水平的要求不高，较高的智力也不能保证创造力会有相应的提高。认为越聪明的人必定越具有创造性，这是不符合事实的’。我们的经验同创造力研究者逐渐普遍接受的观点一致：如果一个人已拥有从事某项工作所需的智力水平，他在指定的工作范围中所具有的创造性与其他人相同……一位参加过美国南北战争的纽约医生乔治·比尔德……在对1000多部名人传记进行仔细研究后得出结论，人的创造力在接近40岁时达到顶峰，其后便开始缓慢下降。他将人的生命中不同10年期间的创造潜能比作不同的物质：20～29岁是铜，30～39岁是金，40～49岁是银，50～59岁是铁，60～69岁是锡，70～79岁是木。比尔德发现，世界70%的创新成果是45岁以下的人取得的，而其中大约一半是出自处在黄金的10年期里的人……1953年，哈维·莱曼……指出，在科学领域，人的创造性成就会在28、29岁到30岁出头时达到顶峰，而在人文科学领域要到接近40岁时才登峰造极……至于人文科学领域的创造力，其他人最近也得出了和莱曼相似的结论——伴随着年龄增长而获得的经验在人文科学领域里要比科学领域更重要……事实上，年龄在企业界常常是一笔重要财富，因为人的阅历是随着年龄的增加而来的……公司中的每个人都知道一些他人所不知道的事情，仅凭这一点，公司就不应仅从年轻员工身上寻找创造力……乔治·比尔德……在1874年提出人的创造力是热情和经验所产生的作用时，已无意中涉及到环境问题。比尔德认为，人的经验在整个生命过程中不断地增加，而热情则在30岁左右达到顶峰，然后缓慢减弱。他设想在人的生命过程中有一段时期，人的经验和热情的组合成为最有利于创造力的因素……环境肯定会影响人的热情，在一定程度上，也会影响人的经验。人在晚年，转入对其而言经验有限的新的工作领域后变得具有创造性的例子并不少见……柯达公司的罗兰·欣德勒和巴德·泰勒……在退休前为柯达公司开创了收益丰厚的三维影像业务……泰勒是位工程师，欣德勒一直在公司培训部工作。肯德基的创始人，哈兰德·桑德斯上校也是个在晚年发挥创造力的范例。桑德斯上校于65岁用105美元社会保险支票创立公司以前，在古巴当过兵，也当过铁路消防员、保险推销员和轮船驾驶员。也许从事新工作可以体现或激起他们的热情，进而激发出他们的创造力。”

这段话是罗宾逊和斯特恩研究和企业实践的结论性的一段话。根据这段话，可以进行下面的推理：①智力与创造力之间有没有正比例关系有一个界限的问题，在这个界限以下，智力越高，创造力越强，越过这个界限，智力对创造力没有影响，或者说创造力不再由智力决定；②从事一项工作，要求具备一定的智力水平，达到了这一水平，员工就有较高的创造力，达不到这个水平，他就基本上没有创造力；③在企业中，创造力与人的经验和热情有很大关系，经验丰富的人创造力强，热情旺盛的人创造力强，而且企业环境对人的经验和热情都有一定的影响。

智力（intelligence）就是观察、学习、理解、分析、处理事情的能力。创造力（creativity）就是想出新办法、建立新理论、造就新事物的能力。事物（thing）指客观存在的一切物体和现象。企业中的事物，就是企业生产、经营、运作、管理所涉及的一切物体和现象，包括有形的如原材料、生产设备、产品等，也包括无形的如技术、思想、设想等，是有限的，或者说是有一个核心的，而不是无不包括的。比如，一个建筑企业的事物中在一定的阶段可以不包括光盘制作的技术，也就是说企业人员（包括管理者和普通员工）所需要观察、学习、理解、支持、处理的对象和需要以新方法、新理论造就的对象是一样的或是相关的。可以说，在企业中智力高的人就是观察、学习、理解、分析、处理产品、技术、经营、管理等能力强的人，创造力强的人就是想出新的生产方法、新的管理程序、新的经营战略、新的生产理念、管理理念、造就新的产品、新的工具等能力强的人，在这里高智力是高创造力的基础。一个人智力高未必创造力就高，但是创造力高的人绝对是智力高的人。为了说明这一点，我还得从前面的推理说起。

如前面所述，智力与创造力之间有没有正比例关系是有一个界限的，那么这个界限到底是什么？我认为，这个界限就是一般人或者说是普通大众通过努力所能达到的智力水平，就像芝加哥大学实验学院的研究所表明的大约120的智商的水平。这里，无需论述大约120的智商是否是普通大众通过自身的努力或者是通过被开发所能达到的智力水平，但我们需要清楚有某个智力水平，而且知道这一点对我们进行企业人员创造力的开发、人才的合理使用以及创新型企业文化的培育都有重要的指导意义。

（1）普通大众所能达到的水平实际上是一个生活在某一时代、某一环境中的正常人完全可以或者说本来就应该达到的水平，但是达到这个水平的年龄期可以因人而异。智力，简单地说，就是指人认识和做事的能力、创造力，就是使人能够做对他来说还不该做（按常规）的或者说非常超前的事的能力。所以智力水平和创造力水平的高低有很大的相对性。一个10岁的孩子会做20岁的人能做的事，人们会说这孩子智力好、创造性强，但实际上这件事，对于20岁的人来说或者比20岁大一些的人来说，他所做的事只不过是常识而已；反过来，一个30岁的人只有20岁的人的理解力，只会做15岁的孩子能做的事，人们就会说他智力不好，更别提创造力了。所以说，成人比儿童运用自己创造能力少，恐怕也有一些这方面的原因——儿童生活在成人的世界里，被“智慧”包围着，他的智力与创造力也就发展得快。“新”与“不新”也是相对的。中国第一个采用ISO9000质量管理体系的标准以及ISO14000环境管理体系的标准进行管理的企业，都是一种管理的创新，但对发达国家的企业来说，那只是普遍现象。智力和创造力水平的高低的相对性主要源于人的成长和事物发展的阶段性。不到那个阶段，一般也就做不到那种程度。2000多年前，中国就有了“修齐治平”的思想，但是即使今日之成人中能够真正理解“修齐治平”思想真谛的人也并不多。各个学科、各个领域情况也都类似，“六个标准差”的质量管理程序（Six Sigma Quality Improvement Process）在1995年就开始被GE使用了，但到现在使用这一管理程序的企业在全世界也还不多。如果哪个企业以前没有使用，现在使用了，我们就会认为它创新了它的管理。既然人的成长和事物的发展有阶段性，那么超常成长的和超常发展的事物就是智力水平高、创造力强的人和事物。而且，由于达到那种智力水平所能够观察、学习、理解、分析、处理的对象是事实上已经存在的甚至已被实践检验证明过的。所以，达到那样一个水平也不会很难，只要付出比别人多的努力，在条件许可的情况下，就可以提前达到那个阶段以及达到那个水平之前的各个阶段，而每个阶段又都有每个阶段的原理、机制和具体可能性。因此，只要提前达到了每个阶段以及那个水平，实现了每个阶段以及那个水平上所可能有的可能性，就会显得或证明比别人智力高，而且比别人创造力强。所以，在那个普通大众都能够经过努力达到的那个智力水平，智力和创造力成正比。换句话说，要想创造力强就要努力提高智力水平，就要努力增加对企业生产、经营、运作、管理所涉及的一切事物的观察、理解、分析、处理的能力，而这只有通过学习才能达到。学习有两种，一种是向书本学习，一种是向实践学习，向书本学习和向实践学习可以殊途同归，向书本学习可以获得的东西向实践学习同样能获得，而向实践学习可以获得的东西仅仅靠向书本学习是获得不了的，但向书本学习可以走一些捷径。学习还可以分为主动学习和被动学习，主动学习是受内心需求的驱使带着渴望去学习，被动学习是在“被迫”执行任务、“被迫”体验生活中被动地获得知识，对于管理人员来说，更需要注意的是想方设法使员工被动地学习，被动地学习更多地是向实践学习，向实践学习更不容易但往往更有成效。

（2）超过普通大众所能达到的那个智力水平就到了智力足够好的程度，即智力问题已不再是影响其创造力的问题，当然，其多与少也就无关紧要了。我们经常说“触类旁通”、“学问相通”，就是说当一个人的知识积累、实践积累、智力水平达到一定的程度后，他对任何问题几乎都能迎刃而解，他做所有的事情几乎都带有一定的创造性，他看待问题总能以新的不同寻常的角度来看，他做事情总是可以以新的更智慧的方式去做。这样的人，我们称其为杰出的人、“了不起”的人。我们培育创新型的企业文化，最主要的就是要尽可能多地培养出这样的了不起的智力超群的不断创新的企业人员。杰出的政治家毛泽东在诗词创作上、哲学思想上也很杰出，韦尔奇管理大GE很杰出，因为他曾经使原来的小GE很杰出，使IBM转危为安的“门外汉”总裁郭士纳虽然对计算机企业来说是一个“门外汉”，但他曾经是美国最大的信用卡公司美洲捷运公司和美国最大的食品烟草公司纳比斯克公司的杰出的总裁，张瑞敏能使海尔辉煌，因为他有中国传统文化的深厚底蕴。下面，我们看一封由美国科学家、发明家、政治家富兰克林（Ben Franklin）写给著名科学家约瑟夫·普里斯特利（Joseph Priestly）的信，可以从中领会学问之间的相通和创造性思维的脉络。

亲爱的先生：

这件事于你如此重要，你也想听听我的意见，但我缺乏充分的理由建议你决定“什么”，不过我想和你谈谈“如何”做决定。

碰到难题，我们感到不知所措，主要原因在于我们考虑这些问题时，并非所有赞同和反对的理由都同时出现在脑海中，而是一会儿这方面的理由呈现出来，一会儿另一方面的理由呈现出来。而在另一方面的理由呈现出来的时候，第一方面的理由却又无影无踪了。因此，不同的意愿或者说不同的意向轮流占上风，我们也就迷惑不解，左右为难。

解决这个问题，我的办法是：取半页纸，在中间划一条线，把它分为两栏，在一栏里写上“赞同”，在另一栏里写上“反对”。然后，在三四天考虑的过程中，我就把那些在不同的时间出现在脑海中的不同的理由按照赞同或者反对这一划分标准写在不同的栏目下。

当我用这种方法把一种观点的所有理由都写在一起时，我再尽力分别衡量它们。如果我发现有两个理由——每栏一个——分量好像相同的话，我就把它们划掉。如果我发现一个赞同的理由与两个反对的理由分量相同，我就把三个都划掉。如果我断定某两个反对的理由与某三个赞同的理由的分量相同，我就把这五个都划掉。如此类推，最后我就发现哪一方面的理由多，哪一个方面的理由少。而且，如果在后来一两天的进一步考虑中，当哪一方面都没有新的重要理由出现时，我就可以做出决定了。

尽管理由充分与否不能确切地用代数上的数量来衡量，但是，当我用这样的方法一个一个地相互比较地来衡量每一条理由时，所有的理由都摆在我的面前，我觉得我可以做出更好的判断，而且轻率行事的可能性会更少些。事实上，我已经发现了用这种等式方法的巨大优势，这种方法可以被称为“代数抉择法”，或者称为“演算行为决定法”。

亲爱的朋友，祝你做出最好的决定，你的永远最亲爱的。

本·富兰克林

伦敦

1772年9月19日

我们可以由此看到富兰克林采用了数学等式的原理，提出了一种使复杂问题简单化的巧妙的排除法，每当他从自己赞同与反对的栏目中排除一条时，他都使他原来的问题简单了一步，而问题的实质不变，最后他就一步一步地做出了明确的选择。用数学等式的原理把很抽象的左右为难的抉择问题具体化，在正面的理由和反面的理由中找对等关系，从而进行决策，这是不能不让人佩服的创新决策方法，也是学问之相通和智力达到一定水平以后智力的多少已经不再是创造力的一个前提条件的极好范例。由此可见，说智力达到一定的水平即超过一般人经过努力所能达到的那个智力界限后，智力对创造力不再有影响：①不能简单地理解为智力对创造力的影响不是很大，而应理解为智力是创造力的基础之基础，越过某个高度，人们可以游刃有余地创造性地考虑和处理所有的事情，在那个界限以下，智力水平越高，创造力越高；②不能把那个智力界限理解得高不可攀、无以企及，而应把它看成是一个实实在在的完全可以经过努力或者说本来就应该达到的水平。在企业中，鲁宾逊和斯特恩说，那个界限就是一个企业人员能够胜任其工作的智力水平。能够胜任工作，这决不是容易的事。①占据某个位子只能说明一个人拥有这份工作，并不意味着他胜任这份工作，什么时候都有很多占据某个位子但并不胜任那份工作的人。②它是一个动态的标准。笼统地说，几千年人类文明的发展史实际上是人之能够胜任自己工作的标准的变化史。短点说，20年前中国能够胜任自己工作的厂长的智力标准和现在能够胜任自己工作的经理的标准就有很大的差距。这正是如今所倡导的个人要永远不断地学习、企业要建成学习型组织的根本原因，也正是注重长远发展的企业一直鼓励个人不断地学习，甚至组织各种形式的培训使员工“被迫”学习的根本原因。

（3）智力与创造力之间还有一种关系，即如果智力达不到某个水平，即使创造力产生的最低智力标准，智力与创造力也几乎没有关系。那么，这个最低标准又是什么呢？麦金农说：“对最低智力水平的要求会因行业不同而有所不同”，我再加上一点，就是它也会因职位角色的不同而有所不同。具体地说，就是能够支持一个人正常进行其工作的智力水平。一个讲话连逻辑性都没有的人就不具备做外事工作的最低智力水平；一个由于不敢面对下属的问题而不敢开会的人不具备做领导工作的最低智力水平。最低智力水平的问题，如果不分时空地去衡量全体社会成员，它是一个问题，但就现代企业中的工作人员来说，它已基本上不是一个问题，即使有问题，也只是静态的某个时点上所存在的相对的问题，以动态的状况去考查，就不再存在这样的问题，因为能够加盟一个企业的人，他就应该是已具有了最基本的与本企业相关的最基本的智力水平；否则，他也进不去，而且如同创造力一样，智力也主要是培养获得的，所以他的最低智力水平要求逐渐提高的过程，实际上就是他逐步受重用、逐步升迁的过程，而这个过程又是他不断学习、不断接受培训、不断积累工作经验的过程，也就是他的智力水平不断提高的过程。德鲁克的创新绝不是简单冒险而是建立在基本原理、基本规则的基础之上的理论和这里创造力与最低智力水平的要求的思想有着同样的道理。海尔的用人观念“人人是人才，赛马不相马”就是相信人人都拥有最低智力水平以上的智力，只要努力发展，公司就给他发展的舞台，而且事实证明海尔的观念和用人机制效果是非常好的。现在几乎所有的公司都不断地进行培训，既有对中高层管理人员的培训，也有对普通员工的培训，既有关于经济学、管理学发展前沿的培训，也有与具体工作相关的新技术的培训，这些都是必要的。因为不具备最低智力水平的人一般没有创造力，具备了最低智力水平但还没有达到一定智力高度的人是智力水平越高创造力也越大，只有超过了一定智力水平的人才会不受智力水平的局限而进行创造性活动，而对于企业来说，由于经济的飞速发展，环境的极度变化，竞争的极度激烈，几乎没有谁有把握说自己还具有足够的智力水平。所以，有远见的人，有远见的企业都在不断地学习、大胆地探索，通过知识与技能的提高和实践经验的丰富永远地提高着自己的水平。国外的著名企业不但进行知识与技能的培训，还进行创造性思维方法的培训。创造性思维方法的培训主要通过企业人员对创造性思维方法即创意的生成技巧的掌握和操练而形成创造性思维的习惯，以便增加创意的出现，提高创新的频率，使企业形成较强的创新能力。国外的公司所培训的创造性思维方法和技能主要有集思广益法、横向思维法、唱反调法、左右脑并用法和多维思维法等。