【摘要】：哈佛大学图书馆有这样一段名言：“如果你经常批评别人，何不试着赞美别人？开始批评之前，最好先略加赞美。如果你想要更受人欢迎，尽量多赞美，少批评。”某医院院长，对下属的管理不是靠科学的规章制度，而是以自己的想法为标准和原则判断下属工作的对与错。当下属工作不合他意时，他不是给予纠正或指导，而是劈头盖脸地责骂。赞美要因事而异，因人而异，把握好火候。
哈佛大学图书馆有这样一段名言：“如果你经常批评别人，何不试着赞美别人？开始批评之前，最好先略加赞美。如果你想要更受人欢迎，尽量多赞美，少批评。”
可是，在很多企业中，领导者往往花大把的时间来挑下属的错误，然后加以指责、批评。如果一个领导者反复做这样的事情，他的下属就很容易自暴自弃，破罐子破摔，结果是上怨下恨，两败俱伤。
某医院院长，对下属的管理不是靠科学的规章制度，而是以自己的想法为标准和原则判断下属工作的对与错。当下属工作不合他意时，他不是给予纠正或指导，而是劈头盖脸地责骂。久而久之，即使院长做出了错误的决策，下属们也是敢怒不敢言，医院形成了“一言堂”的局面。结果医院问题不断，下属怨声载道，院长每天也是愁眉苦脸。
在这样的领导手下工作的下属，一是无法自我增值，因为领导除指责外，不会给予正确的指导；二是心情压抑，毫无工作激情，所以整个团队就是一潭死水。其实，这位院长缺少的就是语言激励，如果他学会了赞美下属，这个团队会很快活跃起来，医院也会随之成功运行起来。
戴尔·卡耐基曾说过：“当我们想改变别人时，为什么不能用赞美来代替批评呢？”赞美下属是一种有效的激励方法，下属受到赞美后自然心情舒畅，努力工作。领导要懂得适时赞美你的下属，让下属看到你的关心与尊重。当批评下属时，也不要一味责备，而是帮他改正错误。当然领导也不能随意褒奖，这样会被下属认为没有原则。赞美要因事而异，因人而异，把握好火候。
一个有魅力、有影响力的领导一定要懂得欣赏下属的优点，肯定他们的努力，并帮助他们提高，这样团队才能取得更大的进步。
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