注意批评下级的方法

8．注意批评下级的方法

下级的个性心理特征是其情绪变化的内部依据。因此，领导者对下级实施批评时，必须充分考虑到个性心理特征的差别，讲究批评方法，使批评方式与个性心理特征相适应。

个性心理特征的内容

个性心理特征分三方面内容:一是能力，包括我们平常所说的观察力、记忆力、注意力、思考力、想象力等一般能力和在特殊活动领域发生作用的特殊能力。二是气质，即人们在情感情绪上的速度、强度、倾向和外部表现特征的综合。三是性格，即人们的态度和行为比较稳定的心理特征。

适合个性心理特征要求的实质

个性心理特征的三方面内容，对批评方式影响较大的是气质和性格。我们在这里强调批评方式要适合于对象特点，主要是指要适合于不同人的不同气质和性格去选择批评的具体方式。如果领导者能够根据下级的气质和性格进行批评，使批评“对号入座”，有的放矢，入情入理，就会收到预期目的，而不至于在上下级之间因展开批评而积怨结仇。如果不是这样，就可能引发被批评者情绪上的抵触，甚至结下思想疙瘩。

具体批评方式的选择

(1)直接式批评。这种批评一般适用于两种类型的下级:一种类型是坦率直爽、性格开朗、思想基础较好的人。这种人知错就改，喜欢直来直去，而不喜欢拐弯抹角，做语言游戏。对于这种人，明确指出其缺点和错误之所在、性质、危害及纠正办法，使其很快抓住要领，他倒容易接受。相反，过多地绕圈子，转弯子，倒会使他感到纳闷，产生误解，甚至产生反感，认为这是领导对自己不信任的表现。另一种类型是自我防卫心理、依赖心理和试探性心理都很强烈，不肯轻易承认错误，事后又常常矢口否认或转嫁错误给他人的人。对于这种人的错误，应该给以当场、当时、当事的批评，促其心理防线崩溃，使其事后抵赖无由，从而为正确处理与这类下属的关系，奠定一个牢固的是非基础。

(2)间接式批评。这种批评多适用那些头脑聪明、反应敏捷、接受能力快，而又自尊心较强的下级。提醒、暗示、含蓄的语言，将错误和缺点稍稍点破，他们便会顺着领导者的思路，找到正确的答案和改正错误的办法。

(3)梯次式批评。这种方式，类似于数学公式上的推导，一般适用于错误较多而又自尊心强、脸皮薄、爱面子的下级。其特点是把要批评的问题，分成若干层次、若干阶段来解决。通过逐步输出批评信息，有层次地进行批评，使犯有错误的下级有一个心理缓冲余地，有一个认识提高过程，从而一步步走向领导者所期待的正确结论。

(4)商讨式批评。这种批评一般适用于对领导存有戒心，情绪对立，性格急躁，否定心理强，行为常被情绪所左右，易被言语激怒的下级。其特点是，批评对领导者要平心静气，语言缓和，以商量、讨论问题的方式，把批评的信息传达给他们。

如果领导者能以商讨、谈心和交流的方式进行批评，这样就可能改变被批评者可能存在的对抗动机，稳定他们的情绪，以利于问题顺利解决。

(5)在表扬基础上批评。这种方式适用范围比较普遍，尤其是适用于自卑感严重、感情脆弱、失去自信心的人。其特点是，寓批评于表扬之中，以表扬为批评的前奏，把表扬和批评结合起来进行。

戴尔·卡耐基曾经说过:“当我们听别人对我们的长处表示赞赏之后，再听他们的批评，心理往往好受得多。”因此，他提倡批评别人要从正面入手。

1863年初，美国南北战争进入了最艰难的严重时刻。在这种时刻，林肯给蓄意肇事的胡克将军写了一封批评信。这封信开头是这样写的:“我已任命你为波托马克的陆军首长。我之所以这么做，是有其充分理由的。但是，我认为最好还是让你知道，在某些事情上，我对你相当不满。”接着林肯尖锐地批评了他的错误思想和言行。

在这里，林肯首先赞扬了胡克将军，给了他以新的任命，然后再批评他的严重过失，就容易使胡克在心理不失衡的情况下，认识和改正自己的错误。我们的领导者在批评下属时，不妨也采用一下这种方法。

(6)参照式批评。这种方式一般适用于两种人:一种是性格内向，脾气暴躁，爱钻牛角尖或心情不愉快的下属;一种是资历浅薄，盲目性大，自我认识能力差，理智感弱的下级。其特点是，在批评时，不是直接涉及被批评者的要害问题，而是运用对比方式，通过建立参照坐标系，来烘托出批评内容。

这种参照坐标，可以做如下划分:

横向参照坐标。通过列举和分析现实中其他人的是非，来烘托出被批评者的错误。

纵向参照坐标。通过列举和分析历史人物的是非，来烘托出被批评者的错误。

自身参照坐标。通过被批评者自身的以往经历，来烘托出他现在的错误。

正质参照坐标。通过列举和分析哪些是正确的，来烘托出被批评者为什么是错误的。

负质参照坐标。通过列举和分析哪些是错误的，来烘托出被批评者为什么是错误的，等等。

总之，参照式批评就要提供纵横比较、个人和他人比较、正质和负质比较的标准，促使被批评的下级反思并找出自己的差距。这种批评，能使被批评的下级形成联想，受到启发，从而自觉愉快地接受批评，改正错误。