换个角度巧求职

换个角度巧求职

孙海芳

杨浦区首席职业指导师，扬帆职业指导工作室主要成员，助理职业指导师资格，曾荣获2010年杨浦区“五一巾帼奖”，熟悉各类用人企业招聘流程，致力于企业招聘标准和择才效率的实践和研究，擅长面试技巧指导。

尊敬的各位来宾、各位朋友们大家下午好，我是来自于杨浦区就业促进中心的孙海芳。

非常高兴今天有这样的机会可以和大家进行一个面对面的交流，来谈谈企业招聘和个人求职这件事，在正式开始之前，我们一起来看三组对比的图： 第一组图，一张大家看到讲台上的我，讲台上的我是怎么样的？一张是我眼中的大家，我看到的观众群体是如何的？第二组图，一张是我们处在高空俯瞰地面，高楼林立；一张是我们站在地面仰望天高空；第三组，一个小孩和一个大人，一张图小朋友抬着头仰望着，他眼中的大人是什么样的？一张图大人低头俯视着，他眼中的小孩是什么样的？

那就是不同的视角观察同一样东西，会是完全不同的结果。同样的道理，招聘和求职这个事上，企业方和个人，因为站的位置不同，所以考虑的需求是完全不一样的。说实在的，现在的青年朋友们跟我们的企业方可以交流的机会和平台非常少。很多人面试失败之后也根本不知道自己的问题出在哪，心中存在着很多的疑惑。

今天在这里和大家解读一下企业在招聘时有什么要求。分为三点：第一个，企业的择才标准；第二个，企业的招聘渠道；第三个，面试审核的标准。希望通过这三个环节的讲解帮助在座的各位换个角度巧求职。那么我希望现在大家先把自己放在企业的角度看问题，回头再看看求职这件事情。

企业的择才标准

教育学上有一个词叫做自我中心，皮亚杰的自我中心这个词是形容什么呢？是儿童。是指儿童把一切都看作与他有关的，是他的一部分。在我们的求职过程中也会出现一部分这样的人，他们在求职的时候，只站在自己的角度上考虑自己的需要，忽略了企业，而完全不考虑企业的需求。这些人去面试，他的面试结果失败是可以预见的，是必然的结果。

那么，从企业的角度考虑，企业到底需要什么样的一个人呢？在企业的眼里有两种人，一种称之为人员，一种我们叫做人才。而招聘会上黑压压的一片叫做人员，作为我企业方，我希望从这些人员中找出我需要的人才。人才（Talent），人员（Manpower），这两个词之间还是存在着一些本质的区别的。我们看一下，首先我认为人才本身具有一个比较高的价值；第二，作为企业方来想，我希望这个价值对我企业有一个比较高的贡献；第三点我考虑的是由于你的价值比较高，贡献比较大，所以我企业方要给你比较多的报酬。我们不难发现，企业招聘择才的时候会考虑一个顺序性，第一、第二、第三，先考虑价值，再考虑要不要用，再考虑报酬，我要给你多少钱。

个人价值与企业岗位的匹配

那我们青年朋友择业的时候到底考虑什么呢？接下来我请大家一起来欣赏一个视频片段。这个片段是今年起航计划首场招聘会上的一个视频的新闻采访。

（播放视频）

我们刚才看的这段视频，视频当中我们发现这位青年人在择业的时候考虑什么？考虑离家的远近，最好这家公司越近越好，在我家隔壁还要好，为什么？他就算着下班时间可以早点下班，下班之后回去玩游戏、玩电脑。在座的各位老总们我问问大家，如果你是企业方你会招这样的员工回去吗？他完全没有考虑过，我适不适合这个企业，适不适合这个岗位，没有想我下班的时间是什么时间，完全考虑自己的需要，这种人出去面试是必然失败的。

像这个青年一个代表性，在社会上现在有很多，我们青年普遍存在着这样择业的误区。我们把这个误区叫做高、近、轻、稳。高就是工资高一点，近就是路程近一点，轻就是工作轻松一点，稳就是工作还必须得稳定一点。

刚才这位说了缺少一点都不干。我发现这四点无论从哪一点来看都是站在自己的角度考虑问题的。我们统称为都是关于自己福利报酬待遇的一些问题。我们说找工作的时候不是说不能谈这些问题，而是不应该先谈报酬问题，不应该只谈报酬问题。我们从前面的企业择才标准的顺序性来说，我建议我们的青年朋友们不妨换一个角度这样来考虑。第一个如果今后要面试某一家企业，应该先考虑我这个人对你企业来说有没有价值。第二个要考验什么？这个价值对你公司会不会有贡献，这两个都达成的前提下最后我跟你探讨我应该拿多少报酬，再说离家近不近的这些问题，或许从这个角度，从企业方的角度考虑，今后大家面试的成功率会大大地提高。

有人会跟我说，孙老师你刚才说了，企业要的是有价值的人对吧？你看我形象好、头脑好、身体好，我连唱卡拉OK都很好，为什么没有单位要我？我们这里说的价值不是说个人认为自己具备的价值，也不是说社会大众认为你应该具备的价值。而是企业认为对公司有没有价值。我们这里列出了一个标准，也就是说人才的价值应该对企业或者是组织的生产力是有帮助的。我们来看两个案例。

案例1，杨澜。这是大家非常熟悉的著名主持人，她曾经是阳光卫视的领导，阳光卫视几年内亏损了几亿港元，但不能说杨澜小姐因此是没有价值的人，她的多档节目，尤其是杨澜访谈录给我们人留下了非常深的印象，她的知识、涵养、表达和沟通能力等都是她的价值所在。但对阳光卫视来讲可能更多是需要经营管理类的价值。也就是说杨澜个人的价值对于阳光卫视来讲没有直接的帮助。

案例2，刘晓庆。她是个非常具有演艺价值的人。但如果她到企业里做CEO、做总监，我们会发现她对企业的生产价值不会有太多的贡献。

从这两个案例中我们可以得到启示：一些人在某些方面表现出来的价值不一定是我企业所需要的。作为企业来讲，在择才的时候，第一个考虑就是你这个人的价值对企业的生产力有没有帮助，能不能提高，简单地讲就是所谓的任职匹配，我这个岗位需要怎么样的人，应该具有哪些条件和要求。

因此今后在面试的时候我建议大家这样考虑，要去面试的这个岗位跟自己是不是匹配。

关于薪资和报酬

很多人对于薪资报酬，尤其是我们的应届毕业生和青年朋友们会比较纠结。是人都喜欢高薪，为什么很多企业在招聘的时候不愿意开出高薪呢？那我们从企业的角度来解读一下原因。

首先对于企业来说，招一个全日制本科生，或是博士生、硕士生，都会考虑一点，那就是这个人身上有哪些价值是企业现在就可以用的，哪些价值是将来可以用的。根据社会学家的研究，在大学本科所学到的东西，在企业里能够直接应用的大概也就10%左右，更不用说硕士生或者博士生。因为我们也知道，现在学校学的东西在岗位上的确很多不能直接用。更多是要通过在岗位上的实践、学习进行一个积累的。

第二，作为企业来说，一旦订立了劳动合同，工资就确定下来，那往后就只能涨薪，不可能降薪。如果给你一万块的工资，但实际上你只有五千块的能力那怎么办？因此企业在招聘刚毕业没有实际工作经验的学生时候，往往不愿意开出高薪。那有人说是不是企业就不愿意花高薪请我们这些人才呢？这也是一个错误的观念，在企业的人才管理学上有一个一二三的原理。什么意思呢？

也就是说企业最希望招到一个怎么样的人呢？招一个人，拿两个人的薪水，但能顶三个人做的事情。也就是说企业不怕给高薪，就怕能力跟贡献不值这个薪水。

企业的一个薪水标准，就是这个人的贡献和能力，至少要大于或等于企业付出的薪水。如果这个人的贡献和能力达不到所薪水的水平，那就意味着企业招错人了，做了一个赔本的生意。哪个企业愿意这样呢。

很多人一开始找工作的时候，比较纠结于工资问题的，我觉得我们青年朋友不要太过于纠结第一份薪酬，只要进入公司，先把自己的能力展现出来，为企业多作贡献。我相信企业必然会给你更多的空间，必然会给你更高的薪酬，回报你对企业的贡献。

不同企业的择才标准

优秀的人才，不管走到哪里都是受到企业欢迎的，因为企业的择才标准大部分都是类似的或者相同的。对于不同性质的企业，他在招聘优秀人才的前提下，具体看中的特质还是有所区别的。我们先来看一下不同企业的择才标准。

比尔·盖茨对人才的定义是这样说的，正确的商业判断，持之以恒的毅力，高超的智力，丰富的实践加上做人的根本，诚实、听话、努力工作等。

松下公司：如果你有智慧请贡献你的智慧，如果你没有智慧请贡献你的汗水，如果你两样都不贡献，请你离开公司。我们不难发现松下认为的人才必须有两个方面的特质：智慧和努力。这两点必须共存。

中国某些企业员工的要求：三老实：做老实人、说老实话、做老实事。

接下来从几个方面向大家介绍一些企业的择才标准。

1.外资企业的招聘要求

一是注重企业文化。外资企业是很多青年在择业时的首选，认为这是精英和白领该去的地方，是能力的一种体现。外资企业的前提是招优秀的人，更注重三个方面，首先是企业文化。很多人在面试的时候被外资企业淘汰，这并不是你不优秀，而是你在某方面体现出来的价值标准与企业文化不相吻合。

例如，在一家外资企业的面试当中出现了一道题，这道题就像一个小故事一样，面试官跟求职者说现在你们在大海上，你们每个人身上有一个包，有四种东西，分别是权利、金钱、健康和诚实。现在刮起了飓风，为了保证你们的生命，必须从包里扔出一样东西，你会扔掉什么？同学甲会说我会选择扔掉权利，为什么？权利是最虚无缥缈的东西。同学乙说会选择扔掉金钱，金钱乃身外之物嘛。同学丙说我会选择扔掉健康，他觉得为了实现自身的价值宁愿付出健康的代价。同学丁说我会选择扔掉诚实，他认为一个人最主要的是为公司办成某件事，拥有权利和金钱之后，诚实还能给自己带来什么呢？在得到这个答案之后面试官就淘汰了同学丁。

面试官是这样认为的：作为企业是非常注重团队精神的，如果有一个人他选择了放弃诚实，也就等于选择了今后与人真诚交往的机会，这样的人是企业最不愿意要的。面试官的选择反映出这家外资企业对于诚信观念的价值倾向。现在很多外资企业在面试的时候都会出类似的题目，他考的是什么，不是说优不优秀，不是你的价值观。

日资企业非常讲究团队精神，希望员工服从、努力，不讲究个性，个人无需太强，按照规定做就可以了。我相信我们都看过日剧，他们办公环境非常整齐，穿的都是正装，非常注重等级的观念。日本企业晋升制度的特征是年功序列，这就是企业文化。

在欧美的公司就比较开放和民主，他允许员工有个性，随便你怎么穿，办公室随便你怎么放，办公室欢迎员工有个性，他看中的是员工的创造力和效率。我们看这样两张照片，图片中我们可以看到这是一家公司企业的办公环境，我们可以看到他的办公环境是完全根据个人、员工的特性布置的，我想放吃的就放吃的，想放玩的就放玩的，有人甚至把自己的宠物带进了办公室。这也是一种企业文化。

二是注重能力。社会上经常在讨论一个问题，就是说能力和学历哪个更重要，我觉得都重要，只是有一个先后顺序的问题。学历在面试时是非常重要的，但只是帮你进入企业，一旦真正进入了企业，尤其是外企之后，在外企如果你展现不出来，发挥不出来，再高的学历也不能帮你，在这家企业你是没有立足之地的。

中国青年报曾做过一份调查研究，团队精神、忠诚度、创新能力和沟通表达能力是外资企业在选才时最看中的四项特质。广大的青年朋友，如果你们想往外资企业走的话，在这方面应该做好一定的准备。

三是外语应用能力很重要。外语应用能力是应聘外资企业必不可少的。要掌握一到两种外语，并能简单地说一两种语言。比如说我去日企，至少要会日语；去韩国企业，会一点韩语等总是有帮助的。

2.机关和国企单位

这种类型的单位近两年是热门，越来越多的大学生都想考公务员，都想进大型的国有企业。这类单位在择才时，主要看重四方面的特质。

一是学历背景，很多公务员考试或者事业单位考试的时候，注重高学历、专业对口。最好是全日制正规院校毕业的学员。比如说我要进司法，最好是政法学院毕业的，这个要求会比较高一点。

二是学习能力。特别像一些行政的职能部门希望招一个学习能力和领悟能力非常强的人，能尽快地掌握整个业务流程。因此会选择一些学习相对比较优秀的。

三是忠诚度和稳定性。曾有调查显示，这个类型企业的人才流动是最低的。在国有企业或者机关单位的确存在着一辈子的员工、终身制的员工。

四是学生党员和学生干部。学生党员思想上的先进性比较突出。学生干部的组织能力、协调能力、应变能力都相对胜人一筹。

3.私营民营企业

这两年民营企业发展非常迅速，他们招聘的量非常大，也就给我们广大青年朋友提供了更多的就业机会。 对于这个类型的企业来说，他们更看重两个方面。

一个是实际能力。我们不可否认的是什么呢？就是大部分的民营企业或者私营企业在薪资待遇上和福利报酬上是不及外资和国企，也因此所开出的择才条件会相应降低些。降低在什么方面呢？主要是硬件部分，比如说学历、证书。无论是夜大还是自学考的都可以。同样招一个会计岗位，希望招的是大专毕业，具备助理会计师资格，但如果这个人只是中专学历，有五年的工作经验，那也可以招进来，这种企业更看重的是实力。

二是看中潜力，这个会有很多机会给我们广大青年朋友，只要你有潜力，比如你是否具有一定的学习能力、理解能力、创新能力、应变能力等等，只要这些能力有了，企业会让师傅带教，会给你学习的空间。

外资企业、机关国企、民营私营企业，哪个比较好？每个人选择的时候应当根据自己的性格，根据现在的知识结构、择业目标来确定到底应该进哪个类型的企业。但不管进哪个类型的企业，我们都有学习的机会，只要立足于本职把自己的工作做好。为企业做贡献的同时也要实现我们个人的社会价值。这是我们讲的第一大点。

企业招聘渠道

企业招聘流程主要分两大块，一是对外招聘，二是对内招聘。

企业外部招聘

来给大家简单介绍一下企业的七种外部招聘方式，为什么讲这个呢？我希望待会儿帮大家罗列一下，企业到底是通过什么途径招的，我个人通过什么途径找工作。

一是职业中介。我们知道政府有很多公益性的职介所。还有一种职业中介是收费的劳务公司。企业会从哪些岗位把它作为首选呢？就是中低端的岗位，招聘量非常大的，这种职业中介是我们的首选。

二是招聘会。招聘会的形式有很多，如综合的大型招聘会、小型的针对性的面试会等等。它的优点就是说现场面试比较直接，我可以直接看到求职对象行就行，不行就不行。它的缺点是受时间的限制比较大。还有一个不确定性因素，今天的主办方怎么样，我不知道，有可能今天做半天，来了很多人，数量质量都可以保证。但还有一种可能我今天做了四个小时一个合适的人选都没有，数量质量不能得到保证。这个就是现场面试的不确定性。

三是传统媒体。像报纸杂志，这个时效性非常强，传播性非常广，但针对性不强，看了新民晚报都是找工作的，想找工作不一定都是找这个岗位的。

四是校园招聘。对于企业或者校园方选择校园招聘都是有针对性的，比如说银行招聘都会选择一些财经大学、会计，在专业上会选择一些对口的院校，它的针对性强，费用也比较少。

五是网上招聘。网上招聘是时下非常流行的一种招聘方式，它的效率比较高，针对性比较强。对于企业来讲选择官网招聘是成本最小的方式。网上招聘有两种情况，一种是企业的官网招聘，我们知道现在因特网非常普及，大部分公司都有自己的官方网站。比如我想进肯德基公司，不知道他们招不招，那大家到他们官网上看一看。有人说我想进跨国公司，到官网看一看，会得到一定的消息。另外一种招聘是通过一些专业的人才网站，比如前程无忧、公共招聘网，我们可以选择专业的网站。

六是员工推荐。员工推荐是很多企业都会选择的一种正规的招聘途径。甚至很多企业会拿出一部分奖励，奖励给自己的员工，你推荐给我合适的人才给你一定的奖励费用。这个方式是非常普及的，而且成功率比较高，成本比较小。比如说一家物业公司，我想招一个高级电工，社会上一下子找不到，我通过员工介绍，他说我以前的同事是高级电工，我打个电话问问他看，问一下来试一试，工资谈拢了就可以了。

七是人才猎头，这个不适用于所有的岗位，只用于一些尖端的人才，而且选择这种方式费用也比较高。

有一点可以肯定，企业在招聘的途径上，在选择方式上是根据岗位来定的，什么岗位适合什么方式。但都不会是单一的，我招一个岗位不会通过一个单一的途径，会通过很多实际的途径，多元化地来招某一些岗位。我们来看一下，我这里给大家列出了一个关于今后大家去找什么工作，应该选择哪些途径的一个小攻略或者说小建议。

第一个就是说如果我是学历比较低层次的，高中、中专、技校甚至是初中的学历，我去找的时候可能是电话客服、保安、营业员，我建议大家选择中介，这样的成功率非常高。前段时间我们就开了一个面试会，是世纪联华，这是一个国有企业的大卖场，第一次在杨浦开店，现场来了64个，但当场确定录用的就有30个。也就是说一些中低层次的面试岗位，通过面试成功率会非常高。

第二个如果说我个人是应聘一些类似于会计师、工程师、内训师、区域经理一些中高端的，量比较少的岗位，这些岗位我建议朋友们可以选择一些网络求职、人才猎头公司，或者是媒体广告等等。

第三种尤其在这里讲的，就是希望面试一些跨国企业或者外资企业的朋友们，我建议是员工推荐，很多人说我没有路子怎么办？不妨现在开始积累。为什么这样说，很多五百强的外资企业也会网络招聘，但一年网络招聘的量还不足10%。一些人说跨国企业对内招聘会通过员工推荐招聘到员工占招聘量的60%到80%，这个量是非常大的。如果我们青年朋友们有这种需要，我建议大家不妨从现在开始，就积累起自己的人脉关系，建立起自己的职场圈子。怎么建立呢？可以通过自己的学校就业指导中心，可以通过职介所、职业指导老师、同学、亲戚、朋友、朋友的朋友。我们从现在开始就要积累这样的人脉关系，从更多的渠道获得一些外资企业、我意向当中一些企业的招聘信息，争取一个员工内部推荐的机会。

第四种，就是如果我意向面试国家机关、事业单位。比如说公安局的文职，如果类似的岗位他在公安局的官方网站肯定有公示。比如说社工，也会有公示，类似于事业单位的招聘，会在21世纪人才网有公示。所以一定要关注他们的官方网站和新闻，因为这些网站会有公开公示和公开报名的阶段。有人说这个我从来不知道在哪里招，那是你没有关注过，这是我给大家外部招聘的一些小建议。

企业内部招聘

企业很多的一些岗位，更好的一些岗位，所谓大家心仪的好岗位是通过内部招聘解决的。有晋升、职务调动、工作轮换。我们举例讲，上海联通公司的客服中心，他对外经常招的岗位是什么呢？一级岗位客服，这些客服就是大家常说的10010的电话客服人员。它有没有更好的岗位呢？比如说二三级的岗位有投诉处理专员，质量监控和监听、组长、培训专员，更高的是项目主管。但企业这些二三级的岗位或者更高的岗位是不对外招聘的。往往是从基层的一线员工中选择一些能力比较突出、有特长的人。比如说这个人很能跟人沟通，可能我会把他晋升为一个培训专员。这个人很能服众，可能我会把他升为一个组长。但这个不对外招聘，只是对内的。

再举个例子，景卓服饰，是一个港资的公司，他有一个非常类似的岗位，一个是导购，一个是资深导购。导购的工资是2100到2900元加提成，资深导购是3100到3900元加提成，这个整整拉开了一千块钱。但不管这个导购有没有相关的经验，刚进企业的只能做基本的导购，但如果你表现好很有可能就会晋升成资深导购。企业的资深导购就是用来晋升的，不是用来对外招聘的。

第三例子，DQ冰淇淋是上海适达餐饮有限公司的，它在我们公益性职介所常招的有三类岗位，一个是服务员、店长经理、储备店长。我从来没有见它招过店长，以杨浦区五角场为例，杨浦区五角场没建之前一家DQ都没有。造起来以后开了很多店，他每开一家都需要一个店长，那这些店长从哪里来呢？刚才说的有店长助理、储备店长，他就是协助店长做日常的运营和管理工作。刚进去的时候作为储备人员储备着，当有新店开张的时候，代表我晋升的机会到了。很多人说我在外面就不想做店长助理，那你会有这样的机会吗？永远等不到。

刚才讲的这三个例子都是从企业的角度讲的。那么我们再从个人角度来看一个案例。有一位小A，他本身的条件非常好，是某名牌大学毕业的男孩子，他想进大型的国有企业做一个管理人员，但没有门路，始终找不到这样的机会。他在我们职业指导师的指导下，改变了自己求职的方向，先选择了上海申时企业管理咨询有限公司，是专门给大型的国有企业做派遣的，于是小A成了某个国有有限公司派遣的客服员工。由于他的基本条件比较好，工作了一段时间之后他的能力得到了领导的认可，一年之后就被破格转编到东方有限集团成为一个正式的员工。他就是先派遣再转编，得到了自己职业生涯的发展。

那我们说现在很多的国有企业、大型公司甚至外资企业，都会选择这样一种劳务派遣的形式。比如说某些银行，对派遣去的员工，每年有3%，或者5%的转编机会，只要你非常优秀，能够进入这3%，就能够进入银行的编制，这也是一种机会。两年时间到了，优秀的全部转编，不优秀的淘汰，作为一种淘汰的机制。我们可以看到这样的一种择业方式也是有很多很多就业机会的。

反过来我要讲我们个人了，我们现在很多青年都会存在一个什么概念？就是说一步到位的就业观念。我觉得我自己的条件真的很优秀，形象也好、学历也好、学识也好。我就想找一个我心仪的好工作。这个好我打了一个引号，这个好工作等是等不来的，很多企业都是对内招不对外招。如果一个本科毕业生等不到自己心仪的岗位，放弃了从低做起的机会，一年过去了，面临一个什么形势呢？就是新的一届应届毕业生又出来了，你这个时候就要跟新的应届毕业生PK了，你的竞争优势就完全没有了。所以我觉得等不是一个好的方式，我建议大家不妨改变一下一步到位的就业观念。通过我们刚才说的外部招聘也好、内部招聘也好，我们可以实现这样的转变。

就是通过外部招聘先就业，内部招聘再提升。要做好自己人生职业规划的计划。这是我们今天讲的第二个环节。

面试审核标准

这是今天讲的第三个环节，面试审核又称之为结构化面试，或者是标准化面试，很多青年朋友们就业求职，这一个关卡总是过不了。

企业面试的类型

企业面试的类型，一共有六种。

第一种背景型。是企业面试当中最常见的一种问题题型，基本上百分之八九十的企业面试都会问到的。常见问题有请用二三分钟时间谈谈你的个人情况，请做个简单的自我介绍，谈谈你个人近几年的情况和工作表现好吗？这几个问题要注意几点，回答的时候一定要注意这个真实性和逻辑性。到时候人家一看你大专读了六年，感觉不合理。有的人工作经验不丰富，为了夸大自己的工作经验，工作经验乱写，人家一看，往回倒，你12岁就开始上班了，这种情况非常多。因此要做到真实、合理。

第二种是智能型。主要是考我们的综合能力，这种题型可能是出给收银员的，也可能是出纳的。他就是考大家对数字的概念，一笔钱帮你搞几次，然后这家店实际损失了多少，一些常规的数学知识有没有。这个根据岗位来的，而不是每个岗位都考同一种类型的智能题目，有的可能是法律知识，有的可能是数学知识，不一样。

第三种是情景型。这个仅次于背景型会出到的题目。我不知道大家现在看不看电视上的职场节目，我最近看了一个职场好榜样，说是作为老板选择来求职的高管。比如说我公司的模特一张丑的照片被记者拍到了，你怎么对付，然后会出很多难题给你，这就是情景性的题目，这个在目前面试当中越来越普遍，越来越流行。

比如，有一家银行面试银行电话销售人员的时候出了这样一道题目，面试官说我是客户，你是电话销售。我现在打电话过来要黑色的圆珠笔，但你们公司只有蓝色和红色的，你会怎么应付我，怎么回答我。他会在情景过程中设置很多难题给你，他会看你的应变能力，怎么销售你的蓝色和红色的笔。

还有一些比较普通的岗位，比如说导购，主管会说我是客户，进来买东西的，你是营业员，客户进店之后你会做什么呢？类似这样的题目很普遍。

第四种是行为型。这个常见的题目是请你谈谈你以往的工作经历中个人感觉做得最好的一件事情，成就在哪里？还有谈谈以往经历中所受到的最大一次挫折。我觉得这两个题目，第一种比较好回答的，第二种就是给你吃药的题目了。很多人很坦白，问我挫折，问我缺点，问我弱势的地方，短处的地方很老实就交代了。把自己的缺点完全坦白出来，但我觉得在回答第二种问题的时候，在回答自己弱处的时候一定要掌握一个技巧，你既然已经注意到你的缺点所在了，一定要有一个弥补的方案。比如说我最大的遗憾就是高考的时候没考上，我觉得学历是最大的弱项，只有高中学历，如果你这样说，人家就知道你的学历比较低。你该怎么弥补呢？所以我之后考取了什么证书，目前我大专在读，如果加上这样的话你的成功率就会很高。最怕你回答自己弱点挫折的时候只说了知道的地方，没有改进的方案，这个就是最大的弱点，所以回答行为型的题目一定要注意这个技巧。

第五种是意愿型，这个主要考察我们求职者的敬业精神。常见的问题就是你为什么会应聘这个岗位。最怕听到的答案，最讨厌听到的答案是什么呢？因为你这个单位近，就像刚才视频里的，因为你这个近，因为你家公司工资高。这些答案都不是企业很愿意听到的。因为工资高，万一隔壁公司比我高一点你是不是跳槽呢？万一我们公司搬家了你是不是就离职了呢？回答这种问题的时候，关键是任职匹配的问题，就是说你对岗位了解多少，你为什么来面试我这家岗位的时候，就是说因为这个岗位需要什么要求，我本人有这个条件，再加上离公司近，最重要是说自己任职匹配，自己符合这个岗位的优点。接下来可能还会有一些这样类似的问题，比如说你怎样看待加班，如果我们单位录用你，你会选择收入比较高的店铺，还是收入比较少的店铺。都是考察我们求职动机的，这是意愿型。

第六种是作业型，他会现场给我们一个题目，让你完成一个任务。比如说客服中心，普通话要标准，他会给你一个新闻让你念给他听。普通的销售，我这里有一支笔，有一块的，十块的，一百块的，你去销售会销售哪些特点。有的公司会给你十分钟时间，设计一句广告词，这个都称之为作业型。

现在我们总结一下，每一种大概是什么，最常见的是背景型和情景型，第二个就是HR的一个面试技巧。我觉得这点还是要给大家讲，因为HR的面试技巧非常重要，很多人不是自己条件不行，就是中刀中在这里了。现在去面试很多人都是学习了一些面试技巧去的，该怎么穿，什么问题怎么回答，心里有点答案。我一直跟我的指导对象这样说的，面试其实就是一次开卷考试，他的答案早就给你了，写在哪里呢？写在他的招聘简章上，有的求职者悟性很高。有一家单位招聘一个老总的驾驶员，要求写着忠厚老实，形象端正。

有一个求职者就想去面试这家单位，其实他本来的个性是什么样的？话很多的，性格非常的外向，平时穿衣服不是很注意的。我跟他说了你要注意他上面的要求再去面试，他就做了一些准备，他那天穿的西装笔挺，形象非常好。他上面说老实，他就改变了一下，他说为什么要老实，你想老总在车上天天要说秘密的，他不想说我今天说了一个秘密你明天说出来。他去面试的时候，平时很要说，他不说，人家问一句，说一句，话说了以后给人的感觉就蛮老实的。这个人最后还真的被录用了。这是从个人的角度来讲，他学习了一定的面试技巧，伪装了自己，在面试的过程最后被单位录取了。

你说我站在企业方来说，我担心吗？我也很担心，如果每个人这样面试的话，企业招进来不就完蛋了吗？他说的都不是真心话，我问他一个问题都是把准备好的答案给我。所以资深的HR都会有一定的技巧。我有一个朋友，他是做HR的人事总监的，他告诉我他面试的时候一般会用八分钟和十分钟的时间跟求职对象聊天，聊什么呢？随便聊。前一阵子奥运聊聊金牌数，聊聊最近的比赛，什么韩剧，大家想聊什么就聊什么，聊到最后怎么样呢？聊到最后求职对象就没有戒心了。到最后甚至会感觉今天这个面试官怎么那么好，那么有亲和力，甚至有人说兄弟啊，相见恨晚。就是这种感觉，他们一旦深入交流以后，戒心去掉，当我看到他冲着我笑，笑到第八颗牙齿露出来的时候，这个时候他老实话都跟我说了。这就是HR的技巧。为什么我在这里一定要跟我们求职对象讲这个技巧，大家要注意，面试毕竟是很严肃的场合，你要知道什么话该说什么话不该说，还是要把握一个度。

倾听和追问

倾听和追问其实是两种技巧，我今天结合在一起了。倾听是对求职者的一种尊重首先是对人的尊重。第二个大家会发现，我个人在讲的时候，HR经常会拿笔记，他在记什么呢？记他捕捉到的信息，这些信息待会儿就会反馈给你，问你。这里有两个例子，比如说一个是我曾经的工作经历，单位太远了所以我离职了。马上问题就来了，你以前单位在哪，你上班需要多长时间，你认为多长时间称之为远。你千万不要说半个小时所以离职了，大多数单位不会用你。如果合理的，上班比较远，至少要上班一个小时，下班一个小时，这才叫合理。

还有一个真实的例子，曾经一个商业广场招了一个保安人员1.8米，中专学历，他中间说了一个说我是大专在读的。那HR就问了我读的是计算机信息管理，还有多久毕业？还有半年。那你毕业以后对自己的人生有什么规划吗？他说如果最理想的话还是想做计算机的相关工作，结束了。最后就没有要，为什么？第一你还有半年就毕业了，第二你的职业规划与我的岗位完全不符合。其实条件是符合的，但从规划、稳定上是不符合的。如果求职者真心想去这家企业上班的话不妨换一种说法。

他说我现在还很年轻，我觉得计算机每个行业都需要的，我现在学好了之后，我觉得如果我进了您公司之后就能在这个岗位上有更好的发挥。这样单位用他的可能性就会大大地提高。关键还是在于我们怎么说，这个是HR的一个面试技巧。

面试评分表

面试评分表很多人都没见过，就是说企业到底有什么标准，有的人甚至说面试我也会，他们随便问问，想到什么问什么。其实真是错误的，面试是一个非常严肃的事情，所有的面试他的提问方式也好，面试的内容也好，包括最后的评分标准也好，企业都是经过了一个精心的设计和准备的。

这是一张比较标准的结构化面试的评分表。评分项目主要有六点，我们看一下职位的匹配性、综合分析能力、沟通协调能力，执行力、语言表达、仪表气质六个标准项。下面有评分的要点，每一个多少分也一一进行了罗列。这个就是公务员的。

这是全家超市的面试评分表，评分项目有八项，这个平时我们看不到的，在他们的手上的，我们可以记一下。在面试之前可以一一对照一下，做一下准备。第一项是仪容，第二个是健康与精神，第三个是表达能力，第四个是机智敏感程度，第五个是情绪稳定与自信心程度，第六个是对专业知识的了解程度，第七个是所具经验与工作需要配合程度。第八个是前来公司服务的意识。

这家企业好乐迪的评分标准也非常的详细，第一项仪容、礼貌、体型、精神面貌；第二项表达能力、反应；第三项性格特征；第四项团队概念；第五项来本公司服务的欲望；第六项对公司的认识；第七项对班次加班换岗的一些配合程度；再后面是相关工作经验年资；最后一项比较特别，父母以及亲友对你来娱乐场所工作的支持程度。

这家是物业公司的七项：倾向、教育沟通能力、工作知识、专业技术、判断能力、自信程度、发展潜能。

最后一个这张面试评估表是国有大型超市的面试评分表：第一项仪容仪表；第二项表达能力；第三项问题的把握能力，我们可以理解为理解能力；第四项自信心；第五项专业知识；第六项经验；第七项普通话；第八项笔试成绩。

我们发现每家企业设计的时候，都是根据自己企业的需要，岗位的需要设计一些他所需要的项目。但我们不难发现，有些是企业共同需要的一些特质。我帮大家做了一个罗列，最常见的评分项目，也就是说我今天罗列出来六项，如果我们在座的青年朋友今后面试，我把这六项一一给自己作一个对比，如果这六项都符合了，那么面试的成功率就在百分之八九十以上了。仪容仪表我相信大家都知道，这里是指仪容仪表要符合岗位的需要。

要根据岗位的设置练习表达能力，很多人认为自己很能说，平时很能说，不代表面试的时候很能说，这个表达能力是要进行练习的。预测一下企业经常会问我的问题，这个前面我也罗列出来了，回答一定要做练习。

今天我们的讲座接近尾声了，我们回顾一下今天我们讲的主要是三个方面的内容，一个是企业的择才标准，一个是企业的招聘渠道，外部招聘和内部招聘，第三个就是面试审核的标准。通过这三个方面的讲解我们希望各位能够转变一下求职的观念，换个角度巧求职，也希望各位在未来可以越来越顺畅，谢谢大家。◆

讲座互动

主持人：谢谢孙老师，接下来我们进入讲座的第二个环节，大家有任何问题都可以举手，跟孙老师有一个沟通交流。

听众： 我想问一下怎么样在短时间内快速提升面试技巧？

孙海芳：我觉得面试技巧真的很容易提升的，我今天主要讲的是企业的需要，我觉得我们求职者，我一直讲面试是一次营销，营销的产品是你自己。我们说营销学上有一个概念就是说你要了解客户的需要，也就是说我今天讲座的关键，你要站在客户的角度讲他要什么，只要了解他的需求，然后再把自己包装成那个样子，成功率就会非常大。如果有进一步的需要我觉得你可以预约各个区县的指导老师，进行专门的指导。

听众： 孙老师您好，我想问您一个问题，就是现在听到周围人说一般单位都是四金，我想问一下这具体的四金是哪些？然后就是在我自己求职的过程中遇到很多私营企业，就是住房公积金不加的，五个保险里面也有一到两个不加的。我想问一下对于我们应届生来说是不是就不要太过于注重这方面？

孙海芳： 我先回答第一个问题，四金，很多单位叫三险一金，也就是说我们的养老保险、医疗保险、失业保险金，还有个金是公积金，三险一金。有的单位说我们是五险一金，另外两险是单位交的，所以很多公司会说我是五险一金。第二个问题就是不缴公积金，因为这个公积金管理和我们社保是分开的，现在三金不交的话会出现什么问题？可以到我们劳动仲裁或劳动检查部门进行投诉举报申请仲裁的。第四个公积金的问题是由公积金管理中心监管的。公积金监管可以进行举报投诉，据我了解只要你举报投诉了都是胜诉。因为公积金这个国家也是要求交的。只要你举报了大部分都是胜诉的情况。

对于第三个问题，我们应届生出来找工作很困难，是不是我就不要太计较单位的正规不正规，那我觉得这个还是要在意的，就是因为我们青年朋友缺乏一种自我保护的意识，他们利用的就是我们青年的这种想法，求职心切，所以占你们的便宜。我觉得我们大部分的工作尤其是我们公共招聘网，所有的单位都是缴金的。欢迎来我们职介所，如果发现他们是不缴金的，打12333热线进行举报。

听众：我想请问一下性格内向求职者如何在求职和工作中扬长避短？

孙海芳： 我觉得性格首先是不分好和坏的，性格有适合自己和不适合的工作。在我们面试的环节，好像性格外向的比较讨巧，会有这种现象。但关键是看你找什么岗位。我在如何发挥自己的职场优势，比如说我性格内向，适合做一些仔细的工作，比如说会计、统计类的。比如说做操作工，跟自己打交道，而性格外向的就不适合做很仔细的工作，我觉得这个要给你自己做好一个职业规划，适合自己性格的。

听众：老师您好，我是学社会工作专业的本科在读生，今年上海市公布了18个预警专业，很不幸社会工作也是其中之一。我想请问一下，作为一个社会紧缺的专业，社工预警了，是不是代表着人才过剩，还有就是社会工作学生将来的就业方向和就业前景怎样？

孙海芳：这个消息我是通过你这边听到的，好像我前一阵子没有听到过这个新闻。你是说现在这个专业过剩吗？

听众： 他是作为一个社会紧缺的专业，但是被预警了，社会工作、社会保障都预警了。

孙海芳： 预警的意思就是原来可能紧缺现在不紧缺？

听众： 预警就是供过于求。

孙海芳： 现在的确会有这种情况，很多专业不光我们社工或者劳动保障这一块很多专业都会有这种情况，我们说中国高校学业的设置和劳动力需求的岗位设置是不匹配的。当时说计算机很流行，各个高校都开计算机，计算机毕业出来都找不到工作。同样的道理，我们现在比如说当年我们说社工刚刚开始的时候非常热门，人才紧缺。实际上到你这一届即将要毕业的时候，现在供过于求了，人多出来了。因为前两年在接待的过程当中，社工不是你读了社工就一定是做社工的。还会参加一定的考试的，关键的第一点要通过考试。第二个还要正式地考量一下我适不适合做社工。因为社工需要很多的能力，包括爱心、耐心。我认识很多社工，他们都是花很多时间，不是我们想象的下班时间，他很多都是自己掏钱包出来陪求职者送他们到面试的场所。所以我们说社工这个专业是很伟大的。我觉得如果你真心想做，通过考试还是有希望的，不在乎供或者求的关系。至于后面你进入社会之后还要考虑一下这个岗位是不是真的适合我。其实一些社保的专业、社工的专业如果发现供过于求，我们可以适当地做一个职业转型。因为很多应届毕业生出来都不是专业对口的。我们如果碰到自己专业不对口，就一定要按这个专业，找工作也很难。像你的情况可以选择社工做第一个择业目标，第二除了社工之外也可以拓宽一下自己的求职方向，给自己更多的选择。

听众：我有两个问题，第一个是如何在短时间之内提高简历和公司的匹配度，我本身是做培训的，我想进花旗或者拜耳这样的公司，但我本人和它们有很多的差距，如果我再找技术岗位做的话，我觉得会跟它们有冲突。所以我觉得怎样才能在短时间内就应聘它们的岗位，而且保证成功率。

孙海芳：目前你做什么？

听众： 培训。

孙海芳：培训做多久了？

听众：三年多。

孙海芳： 是什么性质的企业？

听众：也是银行培训。

孙海芳：因为相同的工作经历不代表能够进入不同的行业背景，什么意思呢？就比如说我做培训的，我以前做教育培训的，大部分现在社会上的一些银行培训、教育培训，比如说企业的内训师，还有社会上的一些教育培训。但拜耳我们知道是另外一种行业的，电子行业的。他那种培训到底培训什么？如果是技术层面来说是不合适的，但从培训师的技巧来讲你是合适的。我们现在的差距在哪？你对行业的了解，行业的专业知识你能把握多少。我有很多朋友也是做培训的，他以前做了十年的销售，然后在企业内部做培训，培训新的销售人员。也就是说他的培训技巧也有，相关的经验也有。对于你来说培训师的技巧有了，但专业知识缺乏。因为你知道拜耳招进来的人都是专业技术人员，你要跟专家讲技术，你要比他更专业。我觉得你应该再好好考虑一下你的行业训练。

听众：我还有另外一个问题，是我朋友的一个公司，就是前几天他去一个计算机公司面试了，这个公司也不错，但现在遇到一个非常大的困惑，他的面试主管可能是一个同性恋，这两天回来之后那个人一直给他发短信就说你个子好高啊，皮肤好白皙啊。但我朋友非常想去，但他又觉得会遇到一些麻烦，不知道怎么选择。

孙海芳：岗位是你心仪的，但企业里的人是不想接触的，但必须通过他才能入职。那我们要做两手准备，第一是你非常珍惜的岗位在你面前机会不要轻易地错过。选择的方式有很多种，比如你现在真想进入公司的话，他有他的上司吗？他是招聘专员，有人力资源总监吗？如果真的愿意可以选择到公司直接找人力资源总监谈一谈，争取这个面试的机会。因为不通过他永远得不到入职。但要做好一个预防的工作，这是你自己做出的选择，如果通过HR的总监进入公司了，那么你也将面临这样一个职场的性骚扰问题。这是你愿意的吗？如果你觉得对于心仪的公司愿意面对骚扰就去，因为这个公司不会因为招了你就辞退他的。这个我要告诉你，机会不要轻易放弃，但这个危险还是在那里。

主持人：看来各位听众都有不同的面试困惑，孙老师通过讲座确实给了我们很多青年朋友很多很好的建议，我相信对大家也是有很多帮助的。让我们再次用掌声感谢孙老师。同时也谢谢各位听众的参与，我们今天的讲座就到此结束了，如果各位还有问题也可以到我左边的专家团咨询。