要敢出大钱揽人才

计谋20:要敢出大钱揽人才

在激烈的商战中，一个经营者如果没有一些重量级的人才，要想谋求较大的发展是不可能的。

那么，怎样才能招揽到优秀的人才呢?首先的一招就是要敢出大钱揽人才。

胡雪岩说:“眼光要好，人要靠得住，薪水不妨多送，一分钱一分货，用人也是一样。”这就是说，要以财“买”才，以财揽才，该出钱时敢出大钱。他招聘阜康钱庄的档手刘庆生就是用的这一招。

胡雪岩要开钱庄，在过去钱庄朋友的推荐下，很快人员几近配齐，就差一个店务总管——档手了。这是钱庄除了老板之外最重要的职位，对钱庄的发展至关重要，必须要有一个能独当一面的人才行。

经过考察，胡雪岩发现大源钱庄的刘庆生是个合适的人选。此时，刘庆生在大源钱庄虽然只是个伙计，但由于其“外场”能力强，受到了大源老板的青睐和重用，就像当年胡雪岩在信和钱庄一样。而这时，胡雪岩和刘庆生几乎还没有什么交往，更说不上什么交情了。显然，要招揽到这样的人才，必须出大价钱才行。

于是，胡雪岩在阜康钱庄还没开张，资金根本没有到位的情形下，毅然决定给刘庆生一年200两银子的薪水，年终的分红还另算。在当时的杭州，每月只需10两银子就足以供一个八口之家过上衣食无忧的小康生活，一年200两银子已经算是非常高的薪水了，连刘庆生本人也觉得高得实在太离谱了。

不过，就是这高得“离谱”的薪水一下子打动了刘庆生的心。当胡雪岩当即把200两银子的薪水提前一年预付给刘庆生时，刘庆生激动得连话都说不出来了，好一阵子才感激而真诚地说:

“胡先生，像你这样的人，我以前从来都没听说过。铜钱银子算什么，只要大家的心是在一起的。胡先生，你只管吩咐好了，你怎么说，我就怎么做。”

胡雪岩的200两银子一下子就把刘庆生连人带心全买下了。丰厚的薪水使胡雪岩得到了一个能力超群、忠心耿耿的好帮手。阜康钱庄的经营，他几乎可以完全放手了。

胡雪岩高薪请才的故事给我们的启示是深刻的:

在生意场上，不少经营者在招聘人才时，显得斤斤计较。他们认为，人心是不可以用金钱买到的，只要诚心就可以了，不必在乎报酬的多少，人才的报酬应当以经营业绩的好坏来决定。

不错，要招揽人才，待人以诚是应该的，但是，如何显示自己的诚意却大有文章。

生意场上有自己特殊的价值标准和交往原则，不能简单地搬取日常生活中的人际交往方式。

用人于商场搏战就是给自己挣钱，别人可以给你挣来大钱，你却不肯付人以重酬，你的诚意又从何表现呢?

而以经营业绩来决定付酬的多少更是一种不能以诚待人的方式。这是因为，首先，以自己所得的多寡来决定别人所得的多少，这是以自己的利益为出发点来衡量别人的得失，是待人不诚。其次，经营效益的好坏，原因可能是多方面的，可能是市场环境造成的，也可能是老板自身的决策失误造成的。因此，以效益为付酬依据，不可避免地会将这些外界客观因素或自己的失误转嫁到职员身上，这更不能被看作是以诚待人了。在招聘人才中，如果谁一开始就定出以经营业绩来决定报酬的条件，它的第一个效果将是加大应聘人与雇主之间的心灵距离，而不是其他。

胡雪岩在钱庄尚未开业的情况下，就预付了刘庆生一年的高薪，这才是招揽人才的诚意，是大商人的胆识。至于这种付出能不能取得回报，取决于你在识人时的眼光，与付酬的方式是没有关系的。

以大价钱招揽人才的方式是很多的。有利润分享的形式，如罗伯梅德公司。

美国的罗伯梅德家庭用品公司，八年来生产经营迅速发展，利润以每年18%～20%的速度增长。其原因就是该公司成功运用了一种威力无比的激励机制——利润分享制度，即每年所赚的利润，按所规定的比率分配给每一个员工。这就是说，公司赚得越多，员工也就分得越多，员工明白了这个“水涨船高”的道理，生产积极性得到极大提高，而且主动改进技术，向公司上层献计献策。员工的不懈努力使该公司在家庭用品业中一直以高质量著称，赢得大量订单。

从形式上看，职员的工资高，成本也就高，利润就变少。而实际上，该公司形成了一个良性循环的增值体系:高工资→高效率→高利润→更高工资→更高效率→更高利润……从长期而言，给员工支付高于一般水平的工资，反而是一项降低成本的有效手段。因为支付给员工的那部分工资，毕竟只是新增长的利润的一部分。更为重要的是高工资手段还能起着加强企业向心力的作用，稳定员工队伍，还能从别处挖来人才。

罗伯梅德公司的大价钱实在是一种“精打细算”——算得准，抛出一块砖，赚得一块玉，可谓一本万利，财源滚滚。

相反，如果该花大钱的时候舍不得大钱，就会把人才往别处赶。美国通用电气公司就曾经因此而差一点失去一位伟大的人物。

1960年，杰克·韦尔奇以工程师的身份进入通用电气公司(GE)工作，年薪10500美元。看到韦尔奇表现不错，他的第一位老板科普兰给他涨了1000美元。这个数目不小，韦尔奇自我感觉也挺好。但是不久，韦尔奇发现一个奇怪的现象，原来他们办公室中的4个人薪水是完全一样的。

“我还以为是老板特殊照顾我，谁知……”韦尔奇想，“不行，这是对我的一种讽刺，因为我工作比他们努力多了。”

韦尔奇感到非常恼火，他认为应该得到比“标准”加薪更多的东西。他去和老板谈了谈，但是谈话令他很失望，他没有得到任何结果。

韦尔奇萌生了另找工作的想法。不久，他找到了一份很体面的工作，单位是一家设在芝加哥的国际矿物及化学公司，离他岳母的住所不远。

这可急坏了韦尔奇的直接领导——当时年轻的经理鲁本·古托夫。韦尔奇这个自命不凡的青年给他留下了深刻的印象。

“不行，我得想方设法把他留住。”古托夫想。

随即古托夫邀请韦尔奇夫妇共进晚餐，苦口婆心地劝说韦尔奇一定要留下。

“相信我，”古托夫恳求道，“只要我在公司，你就可以试着利用大公司的优势来工作，至于那些糟透的东西你别去理会就是了。”

“那么，你就得受考验了。”韦尔奇回答说。

“我乐意经受考验，”古托夫说，“重要的是把你留下。”

四个小时的晚宴没有说服一颗要走的心，古托夫并不甘心。在回康涅狄格州西港家的途中，他停在高速公路边的投币电话旁，继续对韦尔奇游说。这时已经是午夜一点了。

他对韦尔奇说:“我给你涨一点工资，在科普兰给你涨1000美元的基础上，再涨2000美元……我知道，钱不是主要原因。”

韦尔奇这才留了下来。大约12年后，韦尔奇在他的年度绩效报告中写下了他雄心勃勃的目标——成为GE公司的首席执行官。结果，他成功了。他不仅是通用的首席执行官，而且被称为世界第一首席执行官。

高薪并不仅仅意味着钱，它包含着对人才的尊重。认准了人才，该出大钱时要敢出大钱。这不仅是胡雪岩招揽人才的一大谋略，也是世界通用的法则。