团队组建的基本步骤

团队组建的基本步骤有四点：评估团队现况、采取对策、观察结果、采取进一步对策。

首先团队的现况如何？这称为“团队成熟度”，根据不同的成熟度，要运用不同的对策，成熟度可以分为四个阶段，以下说明每个阶段的特征、管理重点以及该阶段的目标与对策。

1．形成期：从混乱中理顺头绪的阶段。

特征：团队成员由不同动机、需求与特性的人组成，此阶段缺乏共同的目标，彼此之间的关系也尚未建立起来，人与人的了解与信赖不足，尚在磨合之中，整个团队还没建立规范，或者对于规矩尚未形成共同看法，这时矛盾很多，内耗很多，一致性很少，花很多力气，产生不了效果。

目标：立即掌握团队，快速让成员进入状态，降低不稳定的风险，确保事情的进行。

方法：此阶段的领导风格要采取控制型，不能放任，目标由领导者设立（但要合理），清晰直接的告知想法与目的，不能让成员自己想象或猜测，否则容易走样。关系方面要强调互相支持，互相帮忙，此时期人与人之间关系尚未稳定，因此不能太过坦诚，此时期也要快速建立必要的规范，不需要完美，但需要能尽快让团队进入轨道，这时规定不能太多太繁琐，否则不易理解，又会导致绊手绊脚。

2．凝聚期：开始产生共识与积极参与的阶段。

特征：经过一段时间的努力，团队成员逐渐了解领导者的想法与组织的目标，互相之间也经由熟悉而产生默契，对于组织的规矩也渐渐了解，违规的事项逐渐减少。这时日常事务都能正常运作，领导者不必特别费心，也能维持一定的生产力。但是组织对领导者的依赖很重，主要的决策与问题，需要领导者的指示才能进行，领导者一般非常辛苦，如果其他事务繁忙，极有可能耽误决策的进度。

目标：挑选核心成员，培养核心成员的能力，建立更广泛的授权与更清晰的权责划分。

方法：此时期的领导重点是在可掌握的情况下，对于较为短期的目标与日常事务，能授权部属直接进行，只要定期检查，与维持必要的监督。在成员能接受的范围内，提出善意的建议，如果有新进人员进入，必须尽快使其融入团队之中，部分规范成员可以参与决策。但在逐渐授权的过程，要同时维持控制，不能一下子放太多，否则回收权力时会导致士气受挫，配合培训是此时期很重要的事情。

3．激化期：团队成员可以公开表达不同意见的阶段。

特征：借由领导者的努力，建立开放的氛围，允许成员提出不同的意见与看法，甚至鼓励建设性的冲突，目标由领导者制定转变为团队成员的共同愿景，团队关系从保持距离，客客气气变成互相信赖，坦诚相见，规范由外在限制，变成内在承诺，此时期团队成员成为一体，愿意为团队奉献，智慧与创意源源不断。

目标：建立愿景，形成自主化团队，调和差异，运用创造力。

方法：这时领导者必须参与创造环境，并以身作则，容许差异与不同的声音，初期会有一阵子的混乱，许多领导者害怕混乱，又重新加以控制，会导致不良的后果，此时期是否转型成功，是组织长远发展的关键。（彼得·圣吉在1990年出版了他的《第五项修炼——学习型组织的艺术与实践》一书，推动人们刻苦修炼，学习和掌握新的系统思维方法。）

4．收割期：品尝甜美果实的阶段。

特征：借由过去的努力，组织形成强而有力的团队，所有人都有强烈的一体感，组织爆发前所未有的潜能，创造出非凡的成果，并且能以合理的成本，高度满足客户的需求。

目标：保持成长的动力，避免老化。

方法：运用系统思考，综观全局，并保持危机意识，持续学习，持续成长。

知识回顾

本章主要从团队的概念、类型和构成要素等方面来讲述团队基本内容的相关知识和应用。介绍了团队的来源和概念，高效团队的特征以及团队类型；团队组建要考虑不同时期，抓住要点；团队构成5个要素是一个有机整体，是高效团队打造的基石，团队要素方面具体介绍了国际上的一些具有代表性意义的案例。

实训环节

1．参与人员：全班同学或学员

2．实训目标：组建团队

3．实训要求：每个团队5～7人；团队成员有男女搭配、业务/专业搭配、地域搭配、年龄搭配，尽量实现团队成员多样化。

4．实训提交成果：每个团队设计出一份手工作品，包括团队名称、logo、口号、队歌，并选拔出队长、秘书和观察员组成第一届领导班子。此外，还包括所有队员的技能。

5．时间：10～15分钟

案例思考

联邦快递打造高绩效团队

目前，团队成为了创造组织绩效、提升组织核心竞争力的重要组织形式与实现手段。早在1992年，财富1000强的公司中就运用着不同类型的团队，比率从47%～100%不等。

许多优秀的企业善于打造高绩效的团队，并成功运用团队去实现组织目标，比如亚太区总部设在香港，同时在上海设有区域性总部的美国联邦快递公司FedEx其成功经验值得我们学习与借鉴。作为全球最大也是最早创立的航空快递公司，FedEx目前正向包括中国在内的220个国家及地区提供24～48小时之内，门到门的快递运输服务。每个工作日运送的包裹超过320万个，每年运送包裹总价值达到600多亿美元，在全球拥有超过138000名员工、50000个投递点、671架飞机和41000辆车辆，并且通过互联网络与全球100多万客户保持密切的电子通讯联系。

毫无疑问，FedEx是全球快递业典范，它的成功因素不止一个。其中，高绩效团队是一个关键成功因素，正如它的创始人弗雷德·史密斯曾经说过的那样：能够得到尽可能多的人的合作是创业成功的第四条秘密，因为经过战争洗礼的他深知团队的重要性与意义所在。

航空快递业务的最大特点在于业务流程环环相扣，区域跨度大，时间连续（有些环节不分昼夜）且紧迫，用FedEx员工的话说就是：与时间作斗争，而且要求准确无误。在FedEx遍布全球的物流网络上，存在着成千上万个团队，如负责销售的Sales团队、负责收派件与分拣的Service agent团队、负责客户服务的800团队、负责调度的Dispatch团队，以及负责技术的团队和负责航空运输的团队等等，客户的包裹就像接力棒一样在这些团队的手里快速传递着，某个环节出现失误，都将给后续工序造成连锁并且是成倍增加的压力，甚至可能给客户造成无法挽回的损失。因此，FedEx的业务绝不是某个员工单打独斗能够完成的，需要若干成员组成的团队以及由若干个小团队组成的更大的团队共同完成，这就需要精诚合作的团队精神，并努力追求1+1＞2的团队合作效果。

一、培育以人为本的团队文化

团队是一种特殊的组织形态，也具相应的文化。恰当的团队文化、对于团队绩效的创造具有积极作用，最直接的作用就是对团队成员的吸引、鼓舞、昭示和激励作用。

FedEx在打造团队文化时，首先是培育企业的核心价值观P-S-P，即“员工—服务—利润”，联邦快递关心员工，从而令他们为客户提供专业的服务，借此确保公司可获得利润及业务得以持续发展，公司内所有活动都以此经营哲学为基础。

其次，FedEx努力营造一种“平等—民主—以人为本”的文化氛围，促使价值观深入人心。FedEx在美国上市时出席的不仅有总裁还有速递员。

最后，在P-S-P价值观与以人为本的文化氛围基础上，FedEx着力打造一股“团结、合作、创新、诚信”的团队精神。这种精神的打造通过注重员工的发展，与员工的沟通从制度保障到心灵互动等方式来实现，主要体现在培训体系、激励机制、沟通机制等方面。值得一提的是，FedEx旗下的600多架飞机全部都是以公司员工的子女名字命名的，可以想象，当念到天上飞的“爱丽思”号、或者“菲利普”号并联想到员工的下一代时，FedEx员工心中将会涌上对公司何等的忠诚、自豪与热爱。

二、塑造共同的团队目标

FedEx的团队目标主要体现在两个方面，一是企业的业绩目标以及分解到团队的业绩目标，二是FedEx更注重的体现在团队成员行为标准上的目标。作为世界500强企业，FedEx每年都关注财务业绩指标的实现，但是财务指标远远不能满足企业发展的要求，企业早已追求给员工提供良好的工作环境、企业对社会应负的责任等非财务目标。

公司精心建立起来的形象有益于保持并扩大其市场份额。这些成绩的取得，需要团队成员长期不懈努力，更需要系统地反映在行为标准上的团队目标作为指引。比如，速递员在收派件时，不仅要按照操作规范完成各项操作程序，还要按照礼仪规范建立和维护与客户的零距离关系；当速递员返回公司后，分拣员便会按照程序标准与速递员进行交接；当货物和报关单按照标准处理完毕，又会将货物运抵机场与机场的分拣员按照规范标准交接，如此一环接一环，直到货物准时顺利地送交到收件人手中。如果以对货物进行电子扫描记录为标准环节，从中国收取的货物运到美国客户手里，正常情况下要经过14次至18次的扫描环节，可见在如此复杂的运送过程中，如果没有一套标准的操作行为规范作为团队行动目标是难以完成客户交予的使命，换句话说，只要所有团队和团队成员都按照标准行为规范操作，就能将货物安全、准时地运抵可能远在地球另一边的收件人。

三、建立系统的培训体系

在以人为本的团队文化影响下，FedEx非常重视员工的个人发展，为此，公司建立了一整套“培训—选拔—角色转换”机制。可以这么说，参加培训是员工在FedEx能够获得发展的重要条件，特别是随着培训课程级别的升高，意味着公司对你的信任与期望在提高，加上培训课程确实能让员工学到真正的技能与知识，因此，培训在FedEx备受员工欢迎。

FedEx非常重视内部的公开选拔，这给员工提供了一个角色转换的良好机会。人力资源部每周都在内部网站上更新最新的职位空缺，其中包括一些管理性的领导岗位，只要你有实力、有信心，就可以去竞聘一把，甚至可能与你的顶头上司同场竞技，员工在内部的岗位变换与在部门间的流动是比较正常的事情，这被视为你又掌握了一门新的技能，又能胜任新的岗位而被广泛认可。

四、推行有效的激励机制

在联邦快递，接近50%的支出用于员工的薪酬及福利上。员工报酬的确定在于认同个人的努力、刺激新的构想、鼓励出色的表现及推广团队的合作。所有这些因素都在员工的整体报酬中反映出来。

FedEx的团队激励机制包括三大方面：整体报酬、名誉奖励、发展计划，整体报酬可以看作保健因素，名誉奖励和发展计划可以看作激励因素。整体报酬综合了薪金计划、福利计划及优质工作/生活计划。具体包括：加薪、奖励性酬金、进修资助、有薪休假及假期、医疗保险、生命及意外身亡保险、优惠价托运、机票折扣优惠、后备机票等。

五、落实有效的团队沟通机制

有效的团队沟通可以保障信息的充分交流共享，可以保障不同意见的真实表达，还可以促进团队成员之间的感情交流与思想碰撞，这些都最终促进团队绩效的产生。

FedEx有三大保障沟通的制度：自由交流政策、保证公平待遇程序、调查—反馈—行动计划。

比如，自由交流政策是指管理层随时欢迎并乐意考虑员工所提供的有关改善制度的意见；保证公平待遇程序是为了让团队成员有机会向管理层反映他们所关注的问题，以处理和直接上级经理所不能解决的争执，也就是说，当下级成员不能接受直接上级的意见、决定等，可以跨级向上反映，争取满意的答复和公平的解决，这也是一种处理冲突的解决办法。

六、重视虚拟团队的打造

FedEx的团队随着业务的扩展分布在全球220个国家和地区，每笔货物要求在24～48小时内从地球一端的发件人手里送到地球另一端的收件人手里，时间是如此之短，区域跨越又是如此之大，而且当货物出境后，运送环节上的团队成员就会变成另外一个国度的人，当每天几百万个包裹通过几百架飞机在全球5万个投递点间流转的时候，无论你是哪个国家的雇员，无论你身处何地，只要是FedEx的员工，那就同属一个团队，共担一份使命！举一个简单的例子，中国的FedEx职员在午夜时分突然接到西半球某个国家的FedEx职员打来的长途，对方用地道的英语或含糊的英语（母语非英语的国家）急迫地询问某个包裹是否运抵中国，而这个包裹现在需要紧急转运至第三国，这时，中国的FedEx职员必须首先在努力听清对方的意思后迅速查实货物的准确位置，因为可能因某种失误导致电脑记录失真，查实的难度就会加大；查实之后与对方甚至是第三方进行确认，再进行相应操作。这样的工作在FedEx内网COSMOS系统上更是司空见惯，而当问题发生时，不借助虚拟团队就根本没办法解决。FedEx的团队为了“使命必达（Mission Guarantee）”这一共同目标，成功地运用现代通讯技术手段，互动地解决了跨越时间、空间和组织边界的各种问题，不仅保护了客户利益，确保了组织目标的实现，更增进了团队与团队之间的信任、理解与支持，从而强化了团队精神与团队协同战斗力。

讨论题：

1．您认为FedEx团队高效的特征体现在哪些方面？

2．怎样理解团队的构成要素？

3．如果你是FedEx团队中的一员，您打算为团队做些什么？

管理思想分享

1．不管一个人多么有才能，但是集体常常比他更聪明和更有力。——奥斯特洛夫斯基

2．凡是经过考验的朋友，就应该把他们紧紧地团结在你的周围。——莎士比亚

3．纪律能美化集体。——马卡连柯

4．经营企业，是许多环节的共同运作，差一个念头，就决定整个失败。——松下幸之助

5．三个臭皮匠，顶个诸葛亮。——中国谚语

6．团结就有力量和智慧，没有诚意实行平等或平等不充分，就不可能有持久而真诚的团结。——（英）欧文

7．一滴水只有放进大海里才永远不会干涸，一个人只有当他把自己和集体事业融合在一起的时候才能最有力量。——雷锋

8．狼的生存，就是在恶劣的环境中坚强地创造生存空间；狼的团体，就是在充满争斗的对手中组织强大的团队力量；狼的智慧，就是在强者之列不断竞争、超越。——佚名

随 堂 练 习

一、单选题

1．（　）在1994年首次提出了“团队”的概念。

A．彼得·德鲁克　B．哈罗德·孔茨

C．约瑟夫·阿洛伊斯·熊彼特　D．斯蒂芬·p.罗宾斯

2．团队是具有（　）的人为达到共同目标而组织起来，各成员相互沟通，保持目标、手段、方法高度一致，从而充分发挥各成员的主观能动性。

A．共同信念　B．共同目标　C．共同价值观　D．共同经历

3．高效团队中的领导往往担任的是（ ）角色。

A．指挥官　B．教练　C．监督员　D．塑造者

二、多选题

1．下面四个组织，哪些是团队？（ ）

A．龙舟队　B．旅行团　C．足球队　D．候机旅客

2．团队的构成要素是（ ）。

A．人　B．目标　C．权限　D．定位

3．团队与群体的区别体现在（ ）。

A．目标定位层面　B．工作态度层面

C．技能组合层面　D．沟通方式层面

4．根据团队存在的目的和拥有自主权的大小可将团队分为（ ）。

A．问题解决型　B．自我管理型　C．多功能型　D．现实型

三、思考题

1．什么是团队？它与群体有何区别？

2．高效团队应具备哪些特征？请举例说明。

3．作为团队的发起人，在组建团队时要考虑什么因素？

四、案例讨论与分析

王健林为何不愁接班人

“我希望2020年从一线下来，花个半年或一年时间好好写一本自己的自传……”在近日播放的一档财经节目中，王健林再次提及自己理想中的退休年龄。

王健林的选择从不孤注一掷。生于1954年、已61岁的王健林将会安排谁来接手“万达商业帝国”除了在投资领域崭露头角的儿子王思聪，除了专注培养某一位职业经理人，他还有更多选择。

“豪华版”职业经理人团队

大多数家族企业面临传承问题时首先会考虑子女，当子女不具备接班条件时才会考虑职业经理人。但王健林对企业传承的心态一向开放，并不介意儿子能否成为接班人第一人选。他多次说：“如果有合适的人，那就让职业经理人干，他（王思聪）就当股东就完了嘛。”

王健林既不像宗庆后、刘永好，精心培养子女接班，也不像何享健专注培养一个情同父子的职业经理人做接班人。王健林对接班人问题似乎没有特别关注过，但在治理体系和公司制度的完善过程中，反而使这一问题的解决变得不再那么困难。如今，王健林面对接班人的选择时，候选者不仅是儿子，也不仅是某一个职业经理人，在他背后有一个职业经理人团队，而且这个经理人团队的阵容堪称“豪华”。

目前，职业经理人任万达总裁、副总裁的逾10人，其中包括集团总裁丁本锡、商业地产总裁齐界、文化集团总裁兼万达院线董事长张霖、集团高级副总裁王贵亚、文化集团高级副总裁胡章鸿、商业地产高级副总裁曲德君和副总裁陈平……而且，在万达核心高管中，50后、60后、70后均有，形成一个补位形年龄梯队。在这个比一般集团的职业经理人数量要庞大得多的高管团队中，很多人入职逾10年，历任多个职位，对万达发展轨迹十分了解。这些“老臣”忠于企业、奉献于企业，是万达职业经理人团队的核心力量。

王健林重视核心团队人才，所以对王思聪能否接班这件事也很淡然。他也表态：“这帮老臣是跟了我的……你（王思聪）服众就传给你，不服众就不传你。

王健林在企业传承上的开放心态和十足的底气来自万达的治理模式。万达长期重视职业化管理、采取几乎全无家族企业色彩的管理理念、完善职业经理人制度等措施培养了这支优秀的职业经理人团队。万达子公司万达商业地产、万达院线都是在职业经理人执掌下快速发展、上市，也证明了这些经理人的能力。王健林从这些职业经理人中挑选出一位合格的接班人并非难事。

讨论题：

1．通过本案例，您如何看待团队中成员这一角色？

2．您怎么理解“团内有才，队需要人”这句话？

扩 展 阅 读

清华校长陈吉宁2013级研究生新生开学典礼上的讲话：提升境界

亲爱的同学们：

今天，来自全球102个国家和地区的新同学相聚在这里，隆重举行研究生开学典礼，共同庆祝新学年的到来。首先，我代表学校和全体师生、员工，向各位新同学表示热烈的欢迎！

同学们，你们在人生最重要的阶段选择到清华读研，体现了你们对研究生教育的期盼，也体现了你们对清华的信赖与钟爱。我感谢你们的选择，愿意同全校教职员工一起，为你们的发展成长竭尽全力。

此时此刻，我想请大家再思考一下，我们为什么要读研？有的同学会说，是为了开阔视野、更新知识、提高能力，将来更好地发展自己、服务社会。这是一个很好的答案。不过，我想告诉大家的是，读研还应该有一个更重要的目标，那就是提升境界——为学和为人的境界，这也是校园生活能够给予大家青春付出的最好回馈。

中国古代四书之一的《大学》提到：“大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善”.美国哈佛大学文理学院院长哈瑞·刘易斯，曾引用一位哈佛赞助人的话说，“大学是为公共利益而建立的，发展道德和智力是大学的主旋律”.可见，大学承担着发展知识和提升道德的双重使命，既要帮助学生发展知识和能力，更要帮助学生提升素质和境界，使学生学会做人，做真正的人，做高尚的人。如果我们造就的只是失去灵魂的卓越，培养的只是精致的利己主义者，那将不仅是大学的失败，更是社会的悲哀。

百年清华，历来重视引导学生既为学又为人。刚才戴琼海老师讲到老学长朱镕基总理的故事，可以说，这是清华育人理念的一个缩影。章名涛先生关于为学、为人的这段话，一直深深地影响着朱镕基学长。几十年后，他在给电机系建系60周年的贺信中，还饱含深情地讲到，“清华就是教我们为学，又教我们为人的地方”，“为学在严，严格认真，严谨求实，严师可出高徒。为人要正，正大光明，正直清廉，正己然后正人。”

同学们，我们的国家，正处在快速的现代化进程中，机遇与挑战并存，梦想与困顿同在；我们的社会，正经历着千年未有之大变局，利益格局深刻调整，思想观念深刻变化；我们的世界，经济全球化、政治多极化、文化多样化交织发展，新一轮科技革命蓄势待发，气候、能源、环境等共性挑战不断凸显，交流合作、互利共赢成为世界的强音。这样一个伟大变革的时代，更加迫切地需要一批德才兼备的有志青年勇担重任、迎接挑战。同学们，今天你们加入清华人的行列，就意味着你们将肩负起人类、国家和民族的希望，承担起更大的时代和社会责任。唯有那些不为现实功利、做实学、求真知的人，唯有那些不计一己之私、忧国家、思天下的人，才能真正理解什么是境界、什么是视野、什么是胸怀，才能把民族、国家乃至人类的美好未来作为自己毕生的价值追求，承担起这份厚重的责任。

同学们，境界，并非虚无缥缈，更非遥不可及。境界的提升，就在你的身边，就在点点滴滴，就在每时每刻，就在你的每一次选择。大家知道，赵元任先生是当年清华国学院的四大导师之一，会讲33种汉语方言，并精通多国语言，被誉为“中国语言学之父”。赵元任先生如何能取得这样的成就？他曾告诉女儿，自己研究语言学是为了“好玩儿”——“好玩者，不是功利主义，不是沽名钓誉，更不是哗众取宠，不是一本万利”。4年前，我校物理系几位博士生在薛其坤老师的指导下，选择量子反常霍尔效应实验作为研究题目，当时没人相信他们能在这个物理学的国际前沿领域做出什么成果。他们在花费了两年多时间、测试了近千种样品之后，仍然看不到任何明显的进展。但是他们没有灰心、没有放弃，继续执着地坚持，终于在一次比对测试中发现了玄机，并成功地捕捉到量子反常霍尔效应这个神奇的物理现象。这两个例子告诉我们，拓宽学术视野，坚定学术追求，选择挑战性的课题，去除功利、远离浮躁，持之以恒地探索未知，不仅将磨炼你的学术品性，而且会扩宽你的人生境界。相反，如果急功近利、急于求成，为了出成果、拿学位，什么容易就做什么、什么快捷就做什么，你的功利心就会孳生膨胀，你的视野和境界将会有所局限，你也很难成就大的事业。

境界，既是如何做事，更是怎么为人。境界就是你的人生目标，就是价值观念，就是生活态度，就是你生命旅途中的每一个脚印。大家知道，长期以来中国学生留学的目的地主要都是欧美发达国家，但是，在你们中间就有一批“留学发展中国家计划”的同学，他们在清华学习以后，将远赴一些欠发达国家甚至贫穷国家，学习当地语言，深入当地社区，融入当地社会，与当地人一起生活、工作、交朋友。他们努力让自己成为真正的“非洲通”、“南美通”、“中东通”、“印度通”，深入了解这些国家和地区的政治、经济、文化和社会，帮助我们以更全面的国际视野、更平衡地看待我们所处的这个世界。他们将要面临的，不仅有文化的冲突和生活方式的差异，还可能有健康与生命的威胁，甚至是社会动荡的风险。这些同学用实际行动告诉我们，境界体现在人生选择上，不是舒适安逸，不是名利地位，而是超越自我、胸怀天下的价值追求，是勇于担当、志在四方的家国情怀。

同学们，境界不是你得到了什么，而是你付出了什么；境界不是你个人的贫富荣辱，而是国家民族的盛衰兴亡；境界不是你的智商、学历和才干，而是你的善良、诚信和正直。境界的提升，是一个人加强内在修养、不断战胜自我的过程，需要你们从我做起、从现在做起，而不要等到告别校园之后。我期待着，你们经历了清华为学为人的精神洗礼，都能够成为更有境界、更富魅力、更受尊重的人。

谢谢大家。

【感悟】

团队安身立命的根本是团队中每一位成员。有句话说得好：“不怕神一样的对手，就怕猪一样的队友。”因此，同学们，在我们想要为团队做些什么之前，不妨先努力让自己拥有“专家”“精神领袖”“协调员”等有助于团队需要的技能和品德吧。