企业薪酬调查是什么部门统计的

所有权与经营权相分离为现代股份制公司的发展奠定了基础，但同时也引发了股东和管理层之间的代理问题(Jensen and Meckling，1976)，而高管薪酬契约作为公司治理的内部机制在解决代理问题中发挥着关键性作用。在这一理论框架下，主流经济学主要从“最优契约论”(Optimal contract perspective)的角度研究高管激励问题，即股东从自身利益出发建立最优的薪酬契约，通过激励效应以减少股东与高管之间的代理成本并最大化股东价值。最优契约论研究的核心是契约的有效性，即激励契约的薪酬业绩敏感性。早期的研究往往认为高管薪酬与公司业绩的敏感性过低以至于不能发挥应有的激励效应(Jensen and Murphy，1990;Lambert and Larcker，1993;魏刚，2000;李增泉，2000)，而后续的研究普遍认为高管薪酬与经营业绩存在显著的正相关关系(Bushman and Smith，2001;Core et al.1999;Firthet a1.2006;Jackson et al.2008;刘斌等，2003;张俊瑞等，2003;杜兴强和王丽华，2007;辛清泉和谭伟强，2009)。

近年来，美国公司高管的年薪高速增长，会计丑闻不断发生，使得薪酬契约的有效性甚至合法性受到了严重挑战。其中有不少的经验研究和案例分析表明，董事会不可能完全控制高管薪酬契约的设计和执行，以致公司高管在很大程度上能够影响甚至决定自己的薪酬契约，由此形成了与“最优契约论”形成鲜明对比的“高管权力论”(Managerial power perspective)。在这一思想指引下，越来越多的研究证实高管权力直接或间接地影响其薪酬结构和水平。Grinstein and Hribar(2004)的研究发现高管权力驱使下的并购行为可以给高管层带来更多与企业并购绩效无关的奖金。Morse et al. (2011)发现当董事会较大或存在较多的经由CEO任命的外部董事时，CEO的薪酬更高。Fahlenbrach(2009)采用CEO任期、两职兼任、董事会规模与独立性、机构投资者持股比例等指标来衡量高管权力，发现CEO权力能显著提高总薪酬。而Otten et al.(2008)通过两职兼任、董事会是否有高管成员、董事会中非执行董事比例等指标来衡量高管权力，选取17个国家2001－2004年间的1394个薪酬契约样本作为研究对象，实证发现“高管权力论”在世界范围内存在普适性。

不同于东欧国家“大爆炸”(Big bang)式的激进式改革路径，中国的国有企业采取了渐进式的改革策略。一方面，2003年国有资产监督管理委员会的成立为在国有企业中建立现代公司治理机制提供了一个良好的开端(张春霖，2003)，并且通过改制上市推动了国有企业按市场化模式进行运转的进程(辛清泉等，2009)。但另一方面，自20世纪90年代初国有企业实施放权让利改革以来，整个国企改革历程实质上也是高管权力不断形成和提升的过程。在公司治理相对孱弱的国企当中，由于相应的监督约束制度尚未有效地建立起来，高管层作为“内部人”在实质上获取了对公司的重要控制权，使得高管权力的运用更有可能凌驾于公司治理机制之上，并在激励制度变革中实施利益攫取行为。

目前，已有一些国内学者在“高管权力论”的指引下立足于我国上市公司的治理实践对高管薪酬问题进行了分析，并得到了较为一致的研究结论。潘飞和童卫华(2005)发现中国上市公司高管薪酬的制定和考核者与激励对象互相重叠，容易出现高管自己给自己制定薪酬、考核业绩的现象。张必武等(2005)认为如果董事会受高管控制，董事会的监督将流于形式，很可能导致高管自定薪酬的现象发生。王克敏和王志超(2007)通过实证发现，高管控制权的增加提高了高管的薪酬水平，当高管控制权缺乏监督和制衡时公司激励约束机制失效，并导致总经理寻租空间增大。吕长江和赵宇恒(2008)的研究发现权力大的国有企业高管可以自定薪酬，在获取权力收益的同时实现高货币薪酬。卢锐(2008)研究发现，管理层权力大的企业其高管的货币薪酬更大，但业绩并没有更好。吴育辉和吴世农(2010)的研究发现高管控制权与高管薪酬显著正相关，认为高管存在利用其控制权提高自身薪酬水平的自利行为。上述研究表明，当高管层间接“俘获”了董事会后，能够通过权力的行使并经由各种利益关联最终提升自身的薪酬水平。基于以上分析，本书提出假设1。

假设1:在其他条件一定的情况下，国企高管控制权越强，其获得的薪酬水平越高。

不过，虽然高管薪酬水平直观地反映了薪酬契约的基本现状，但是仅从薪酬的绝对数量来判定国企高管的薪酬高低可能欠缺科学，忽略了高管薪酬内生的合理决定因素。根据Jensen and Meckling(1976)、Core et al. (1999)和吴联生等(2010)等学者的研究，公司特征、经营状况等因素能在较大程度上解释高管正常的薪酬水平，因此我们更关注高管在合理薪酬之外所获取的超额薪酬部分。自20世纪80年代以来，伴随着国企改革的启动和深入，虽然依然受到政府较多的行政管制，但是伴随着我国经理人市场的逐步形成，国有企业薪酬制度也逐步引入市场化因素从而具有了业绩型薪酬的特征(辛清泉等，2007)。而随着高管控制权的不断积累和增强，除了能获得由经营业绩等经济因素所决定的正常、合理薪酬，其更有动机和能力在“程序公平”的掩饰下通过影响甚至扭曲薪酬契约的制定过程谋取超额薪酬。黄寿昌等(2011)也指出，董事与高管能够以超额薪酬的方式共同分享“企业租金”，并导致管理层薪酬契约偏离了最优契约标准。基于以上的分析，本书提出假设2。

假设2:在其他条件一定的情况下，国企高管控制权越强，其获取的超额薪酬越高。

金融危机背景下受到关注的不仅仅是高管的高薪，公众对于国企高管与普通员工之间巨大的薪酬差距同样提出了质疑。[1]我国一直以来强调公平与和谐，虽然市场经济追求效率的观念已被广为接受，但传统文化中“不患寡而患不均”的思想仍深入人心。随着国有企业放权让利和薪酬激励制度改革的逐步深化，企业之间以及企业高管与普通员工之间的薪酬差距不断扩大。[2]2009年中央六部委联合下发的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》中也明确提出“中央企业负责人薪酬增长与职工工资增长相协调”的基本原则，其意在缩小企业内部的薪酬差距，以有利于企业的内部团结与和谐发展。

由于特定企业的“薪酬资源”是相对有限的，“零和”博弈使得高管权力在追逐自我利益的同时无法同时兼顾其他管理层或员工的利益(至少是不能同等程度的对待)。因此，自利动机驱使下的利益侵占效应必然会引致高管层与企业普通员工之间的薪酬差距越来越大。卢锐(2007)的研究也证实，相对于其他企业，在管理层权力较大的企业中高管与全体员工的薪酬差距更大。基于以上的分析，本书提出假设3。

假设3:在其他条件一定的情况下，国企高管控制权越强，高管层与企业员工之间的薪酬差距也越大。

与“天价薪酬”和“薪酬差距”等相对容易识别和监管形成鲜明对比的是，国有上市公司高管的薪酬还体现出较为隐秘的薪酬粘性特征，即高管薪酬在业绩上升时的边际增加量大于业绩下降时的边际减少量。总体来看，伴随着国有企业薪酬体系的改革，我国国有上市公司已经逐步建立起基于业绩的薪酬激励机制，而薪酬业绩敏感性不断增强的趋势也一定程度上表明国有企业的公司治理运作正在趋于规范。不过，业绩型薪酬模式除了会衍生出高管对业绩指标加以操控进而实现自我收益最大化等机会主义行为之外，更为直接的是，高管可能区分业绩增减的不同情形来影响或亲自制定其业绩型薪酬契约以实现个人利益最大化。最明显的情形就是，在业绩上升时薪酬的增加额更高，而在业绩下降时薪酬减少幅度较小，甚至出现利润减、薪酬涨的“业绩倒挂”现象。Cheng(2008)的研究发现在美国市场上，有利益侵占动机的管理层其薪酬与盈利业绩的敏感度更高，而与亏损业绩的敏感度更低，即这些管理层享受了公司盈利带来的奖励，但是却较少地承担由于公司亏损所应接受的惩罚。方军雄(2009)的实证研究也表明我国上市公司高管薪酬的业绩敏感性同样存在粘性特征，即业绩上升时薪酬的增加幅度要显著高于业绩下降时薪酬的减少幅度。

国务院国资委2009年颁布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》中明确规定:“建立企业负责人经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，即业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下，并作为职务任免的重要依据。”上述条款就是要尽力消除和抑制薪酬业绩的不对称敏感性。但是，薪酬的下降不但直接导致经济利益的损失，通常还意味着个人实际地位的下降以及社会影响力的削弱。显然，当公司业绩出现下滑时，对于拥有较高权力的高管进行减薪的举措可能遭遇更大的阻碍和抵制。也就是说，高管薪酬的粘性特征在拥有较强控制权的高管身上可能表现得更为明显，其更容易通过降低薪酬业绩敏感性在一定程度上减缓业绩下降带来的降薪压力。从我国目前国企高管的实际权力配置情况来预计，这种非对称状况是很可能存在的。方军雄(2009)的研究也发现，董事会独立性较差的公司其薪酬粘性现象更为明显。基于以上的分析，本书提出假设4。

假设4:在其他条件一定的情况下，国企高管控制权越强，高管薪酬的粘性特征更为明显。

[1] 关于企业内部薪酬差距的经济后果，学术界一直存在着锦标赛理论和社会比较理论这两种预期完全相反的竞争性学说。目前针对中国上市公司的大部分研究结果认为高管与员工的薪酬差距对企业未来绩效有负面的影响(卢锐，2007;张正堂等，2008)。虽然刘春等(2010)的研究对这一关系给出了相对正面的结论，但也发现薪酬差距的激励作用具有边际递减效应，正随年度推移而逐渐减弱，认为无限扩大差距以提升企业绩效是不可行的。

[2] 据国务院发展研究中心企业研究所2004年发布的《转型中国企业人力资源管理》报告。