只有提升公司的业绩，才是真正的公心

知行合一，向来是中国人追求的一种平衡。在管理中，德鲁克也早有断言——归根结底，管理就是一种实践，其本质不在于“知”，而在于“行”，其验证不在于逻辑，而在于成果。在错综复杂、烦琐无序的管理丛林中，这对那些忙忙碌碌却始终没有什么大作为的中层管理者恰如当头棒喝，一语惊醒梦中人。

是的，你在哪里学习、学什么、怎么学，我不感兴趣，我只想知道你是不是愿意为企业的未来而拼搏，看起来像个傻瓜似的去拼搏；你怎么理解管理，你觉得管理是什么，并不重要，重要的是你如何管理，重要的是你是否能提升公司的业绩。其实，不仅德鲁克，每一个企业老板，都在强调实践，都在强调行动，或许只有那些历尽艰辛的中层管理者们，才能深刻体会个中三味。

GE创造了百年辉煌，能走到今天，原因自然有很多，但和其始终追求业绩考核和绩效评估肯定是分不开的。在这方面，GE有个著名的“九宫格”理论（如下图所示），当然，这也成为GE选拔和晋升人才的依据。

很多人都听过韦尔奇通过价值观选拔人才的故事，但通过这个九宫格我们不难看出，GE强调价值观的同时对业绩也丝毫没有放松。在价值观和业绩方面，GE主要有需要改进、满足预期和超出预期三个标准，而那些能在GE获得提升的毫无疑问都是价值观和业绩都超出预期的人。相反，如果你仅是和企业价值观一致却始终没有创造出什么业绩，那么你也就只能是一个合格的、需要改进的员工，而不会成为一个优秀的管理者。

正是因为这个简单而有效的人才选拔和晋升体系，百年GE从来没有空降兵做CEO的历史，甚至中高层管理者绝大多数都是企业自己培养出来的。

企业是以盈利为目的的组织，有利润、有效益，企业才能生存、才能发展下去。而利润、效益从哪来？自然是员工，特别是中层管理者的业绩。企业管理，知识、理论、服从、执行、毅力、意志，这些都很重要。但仅有这些还不够，还必须有业绩、有结果。有的中层管理者可能要说，我兢兢业业干这么多年了，没有功劳还没有苦劳吗？如果你这样想，那只能证明你还不是一个称职的中层管理者。

想一想，如果你是老板，你会喜欢看着你的中层管理者拿着高薪默默无闻吗？你会喜欢他们在你需要的时候拉不出去、扛不起来吗？你会希望他们将你运营良好的企业弄得一团糟吗？

不会，当然不会！

史玉柱曾经说过，他的企业“只认功劳不认苦劳，因为苦劳对公司是没有价值的，只有功劳才能使企业往前发展”。不仅是史玉柱，这恐怕是所有企业老板的共识。市场经济，看重苦劳更看重功劳，看重起点更看重终点，看重过程更看重结果。如果你不能为企业创造效益，那么你就是在做无用功，甚至是浪费企业的资源做无用功。

管理就是一种实践，其本质不在于“知”，而在于“行”，其验证不在于逻辑，而在于成果。

我认识一个企业中层老徐，在北京一家非常不错的企业做项目经理，并且一做就是八年。八年来，老徐始终兢兢业业，对老板非常忠诚，对企业也非常有感情。期间企业也经历过企业大大小小的几次危机，但老徐却从没动摇过。甚至企业最困难的时候，在北京那样高消费的地方，老徐一个月几百元拿了一年多。做培训多年，见过很多中层，也见过很多职业经理人，说实话能在一家企业坚持个四五年的已然不多见，这样一做就是八年的非常难得。但是2013年年底，老徐却不得不离开这个企业——不是他辞职了，而是被辞退了。“其实我不怪老板，是我自己的问题，是我跟不上企业的发展了。”

原来，老徐虽然工作时间长，但是随着年龄的增长，很多新鲜事物接受起来都非常困难。特别是近几年各种新事物、新思维层出不穷，老徐渐渐落伍了。企业要发展，就必须与时代接轨，万般无奈之下，老板不得不辞退了老徐，重新聘请了一个年富力强、更能干的职业经理人。

当然，老板也不是一个不念旧情的人，在最后分别之际，不仅支付了老徐大笔的补偿金，还推心置腹地说了几句话：“如果看个人交情，我无论如何也不应该辞退你，你打我骂我都行。但是企业就是企业，我没有办法。你以后有什么困难我都可以帮你，但是现在你需要离开。”说到动情处，老徐竟然泪流满面。

事情就是这样，有能者上，对应的自然就是无能者走。否则，企业就难以形成优胜劣汰的人才任用机制，没有优秀的人才，企业将面临什么，可想而知。而任何一个老板、一个企业都不会坐看这样的事情发生。这给中层管理者的启示就是我们必须要成为能提升公司业绩的人，能创造更多价值的人。企业的目标是绩效、是利润，让自己、让下属达到甚至超出绩效，这才是真正的公心。