关键事件法

某些现代绩效评估应用了关键事件法，以便评估更具有针对性。关键事件法利用一些从一线管理者或员工那里收集到的有关工作表现的特别事例进行评估。通常，在这种方法中，几个员工和一线管理者汇集了一系列与特别好的或差的员工表现有关的实际工作经验，而平常的或一般的工作表现均不予考虑。特别好的或差的工作表现可以把最好的员工从一般员工中挑出来。因此，这种方法强调的是代表最好或最差表现的关键事件所代表的活动。一旦评估的关键事件选定了，所应用的特别方法也就确定下来了。关键事件法一般有如下几种。

1.年度报告法

这种方法的一种形式是一线监督者保持评估期内员工关键事件的连续记载。监督者每年报告决定员工表现的每一个员工记录，其中，特别好的或特别差的事例就代表了员工在评估期内的绩效。在评估期中，没有或很少被记录的员工所做的工作是令人满意的，他们的绩效既不高于也不低于预期的绩效水平（标准或平均绩效水平）。年度报告法的优点是它特别针对工作，其工作联系性强，而且由于评估是在特定日期就特定事件进行的，评估者很少或不受偏见的影响。

年度报告法的主要缺陷是很难保证员工表现的精确记载。由于监督者更优先地考虑其他事件，因此，常常不给记录员工表现留有充足的时间。这种不完善可能是由于监督者的偏见或仅仅是由于缺乏时间和精力。如果管理当局对监督者进行必要的训练，使他们能客观、全面地记载员工的关键事件，这种评估方法也可以用于开发性目标。年度报告法的另一缺陷是缺乏关于员工的比较数据，很难用关键事件的记录来比较不同员工的绩效。

2.关键事件清单法

关键事件法也可以开发一个与员工绩效相联系的关键行为的清单来进行绩效评估。这种评估方法对每一项工作要给出20或30个关键项目，评估者只要简单地检查员工在某一项目上是否表现出众。 出色的员工将得到很多检查记号，这表明他们在评估期表现很好。一般员工将只得到很少的检查记号，因为他们仅在很少的某些情况下表现出众。

关键事件清单法常常给不同的项目以不同的权重，以表示某些项目比其他项目重要。通常，权重不让完成被评估的评估者得知。基本岗位员工关键事件清单上的检查记号汇总以后，就可以得到这些员工的数量型的评估结果。 由于这种方法产生的结果是员工绩效的数字型总分，因此，必须为组织内每一不同岗位制订一个评估清单，这种方法很费时间而且费用也很高。

3.行为定位评级表

这种量表把行为评估与评级量表结合在一起，用量表对绩效做出评级，并以关键行为事件根据量表值做出定位。这种方法用起来很方便。这种量表用于评估性目标，它可以很容易地获得与绩效增长和提升可能性相联系的数字型评估结果。这种方法也更能用于开发性目标，因为它是与工作紧密联系的，而且是用代表好的工作成绩的关键事项作为评估事项。