搜集竞争对手的情报，是指公司的直接竞争对手的有价值情报，包括策略、计划、工作方法及人员资料。竞争对手的情报能使我们在下一次的招聘活动开展之前，以及进行人才招聘时更好地抗衡竞争对手。招聘方面的情报通常是：
（1）最优秀的求职者为什么向竞争对手申请工作，而不愿意向我们申请？
（2）求职者为什么查询竞争对手的公司网站？
（3）若求职者不来我们公司求职，他们会转向哪家公司？我们公司与其他公司之间的薪水差额是多少？
（4）我们公司在招聘中最终取胜的因素是什么？哪些因素促使一些求职者最终选择竞争对手提供的职位？
（5）影响我们公司招聘工作的不良因素是什么？
（6）在竞争对手的广告、网站及其他招聘方式中，哪一项对求职者的影响最大？
思考题
1.企业基本的员工招聘流程包括哪些步骤？
2.比较内部招募渠道、外部招募渠道的优点与缺点。
3.人员甄选有哪些方法？甄选应遵循哪些原则？
4.面试技巧有哪些？
5.如何进行员工招聘评估？
案例分析
招兵买马之误
NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药和农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产和销售医疗药品。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门经理于欣和人力资源部门经理李建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。
走出总经理办公室，人力资源部经理李建华开始了一系列工作。在招聘渠道的选择上，人力资源部经理李建华设计了两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘广告，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件是企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘广告，费用为8500元，好处是：对企业的宣传力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高。经权衡，初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段，不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。
其招聘广告刊登的内容如下：
您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司
一个职位：发展迅速的新行业的生产部人力资源主管
主管生产部和人力资源部两部门的协调性工作
抓住机会！充满信心！
请把简历寄到：耐顿公司人力资源部 收
在一周的时间里，人力资源部收到了800多封简历。李建华和人力资源部的人员在800份简历中筛选出70封有效简历，再次筛选后，留下5人。于是，他来到生产部门经理于欣的办公室，将这5人的简历交给了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为，可在其中的两人中做选择——李楚和王智勇。两人的资料对比如下：
李楚，男，企业管理学士学位，32岁，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用。
王智勇，男，企业管理学士学位，32岁，有7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料，可录用。
从以上资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知两人，一周后等待通知。在此期间，李楚在静候佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理李建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。
生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与李建华商谈何人可录用，李建华说：“两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？”于欣说：“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？”
李建华说：“很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。”
于欣：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。”于是，最后决定录用王智勇。
王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，发现王智勇的工作不如期望的好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨。显然他对此职位不适合，必须加以处理。
然而，王智勇也很委屈：来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。
案例思考题：
1.该公司在招聘各环节存在哪些问题？
2.如果你是李建华，现在给你一个机会重新做一次招聘筛选，你会怎样科学地安排招聘流程，制订合理的筛选方案？
3.通过这次招聘，反映出该公司的人力资源管理存在哪些问题？该如何改进？
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