培训方法和技术

培训方法和技术多种多样，应用的广泛程度也有一定的差别。表5－1是对美国拥有100名以上员工的100个企业培训手段的调查结果。

表5－1 美国培训手段及其应用程度的调查结果

续表5－1

各种培训方法的特点有很大差别。例如，采用教师演讲方法进行培训，可以迅速而有效地传达知识，但是这种方法有单向沟通的缺点，如果教师不能注意到受训者在学习能力、方式和兴趣等方面的差异，如果没有重视受训者的反馈，就不容易收到好的培训效果。下面就几个典型培训方法进行详细介绍。

(一)程序化教学法

程序化教学是一种古老的培训方法，也是应用比较普遍的培训方法。其基本思想就是借用常规的教学方法，将学员集中在一起，讲授所要培训的知识、技能，跟学校的教学完全一样。随着教学技术的进步，程序化教学的效率也在进一步提高。

在实际工作中，大多数企业在员工培训时采用的第一种方法就是程序化教学，而且企业通常都拥有适用于培训班使用的教室。这种方法之所以至今仍被采用，主要原因是它操作起来比较方便，而且还有许多优点。首先，它是一种比较经济有效的培训方式，可以使众多学员在短时间内学到一些基本的知识。其次，有利于发挥集体的作用，学员之间可以相互激励，相互学习。再次，该方法操作性强，不像其他培训方法那样受到相当多的约束。而且，培训者在这种方式下可以有更多的权利，易于把握培训的速度和进度。正因如此，这种方法一直为大多数企业所用。但与此同时，程序化教学法也存在一些缺点: 首先，这种方法本质上是一种单向的传授方式，很少有相互作用的反馈，对学员而言，往往不是主动参与，而是被动接受，所以讲授内容极易被忘却; 其次，程序化教学仅仅借助语言媒介，不能使学员直接体验知识和技能，但信息技术的介入使这一缺点有所改善。

(二)案例分析法

案例分析法是围绕一定的培训目的，把实际发生的、真实的情景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，通过独立研究或者相互讨论的方式，来提高学员的分析及解决问题的能力的一种培训方法。

案例分析法由哈佛大学首先提出并先后被哈佛商学院用于培训高级经理和管理精英的教育实践。鉴于哈佛的声望和这种方法确实具有其优点，许多公司开始借鉴并逐渐发展成为用于培养公司企业骨干员工的一种重要工具。

案例分析法的学习方式有如下两种:

1．间接性学习

这种方式指学员学习到的不是他们直接获得的第一手知识，而是别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手的间接性经验、阅历和结论。

2．亲验性学习

这种方式指学员通过自己亲身的、直接的经验来学习，所学到的是自己的第一手的经历与技能。

实践表明，通过使用这种方法对学员进行培训，能明显增加学员对公司各项业务的了解，培养学员间良好的人际关系，提高员工解决问题的能力，增加公司的凝聚力。

(三)讨论法

讨论法也叫研讨法，主要是就某个培训主题召集受训人员，大家展开广泛而深入的讨论，使受训人员在讨论中运用所学过的知识达到互相学习、分享观点的培训效果。讨论法由于其具有的种种优点，成为一种广泛使用并且效果颇佳的方法，在培训中起着重要的作用。讨论法让学习者积极地学习，鼓励学员提问、探求并做出反应。讨论法又可分为沙龙讨论法和集体讨论法等。

(四)角色扮演培训法

角色扮演培训法又称为情景模拟法，具体做法是根据培训主题，给受训员工提供一组情景，要求一些成员担任各种角色并出场演出，其余人在下面观看，表演结束后，进行情况汇报和总结，扮演者、观察者和教师共同对整个情况进行讨论。

该方法的精髓在于“以行为作为练习的内容来开发设想”。也就是说，它不是针对问题提问的，而是针对问题采取某种实际行动，从而提高学员实际处理问题的能力和水平。它给学员提供了一个机会，在一个逼真而没有实际风险的环境中去体验、练习各种技能，而且能够得到及时的反馈，因此该方法是有效的培训方法之一。

(五)网上培训

网上培训，指通过网络及有关的计算机软件进行技能和知识的培训、学习。学员通过观看网上讲解和示范，阅读学习性的电子书籍，在网上练习互动式的培训内容和案例研究等，可以进行相关知识和技能的带有自主性的学习，企业的人力资源管理部门的培训人员也可以通过网络及时对学员的学习进程进行记录、分析，并及时给予反馈和评价。

管理案例 “三星”培训骨干员工

首先，明确训练对象是骨干推销员，他们是那些在公司已有13～15年、长期在营业部第一线工作、有一定的下属、在实际上担任部分经理职责、却并不是完全的管理者。

其次，本次训练要达到的目的，是缩短预期销售量与实际销售量之间的差距，并可以当场反映出效果究竟如何。

最后是训练计划安排，时间为三天两夜，所有参加者集体住宿，采用授课法、分组讨论法和角色演示法进行。

在明确了以上三点之后，接着要做的是制订本次训练的内容及侧重点: 最重要的是让骨干员工了解为达到目标应有的角色意识和执著追求的精神; 其次是如何根据自己的能力设定适当的目标; 再次是学习有效的商业谈判技巧; 最后才是具体的个人为达到目标所制定的行动方案，如采取何种推销手段、访问次数、推销数量以及开拓新的市场等等。

由于训练分三天进行，所以他们对训练内容作了如下安排。

第一天:

上午: 骨干员工到集训地报到，熟悉新环境。

下午: 讨论为什么要达到一定的目标。训练负责人可启发员工从三方面加以讨论。

①从自身来说，实现自我成长的途径，自己生存的必要，家庭生活的要求，体现自我价值，下属追随的对象，成为公司发展史上光荣的开拓者，与公司紧密相连。

②从公司来说，公司存在与否的根本，能否提高市场占有率的关键，继续运转动力。

③从社会来说，贡献社会的指标，提供社会最好的产品。

实施可将所有人员分为五人一组，用自我提示法、KJ法进行小组讨论。

晚上: 为自己设立要达到的目标。其步骤如下:

①用设定目标最正确的方法，确定自己的目标，找出与实际销售情况之间的差距。

②采取的方法有现有资料使用法、价值判断法和援助其他部门计划法等。

以现有资料分析法来说，将其他公司的数据资料同本公司进行比较，分析本公司在占有率、成长率、商品数量、性能方面的地位，从而确定本人想要拜访的顾客数量、实现经济目标、销售数量等等。

③个人提出自己成功的方法和范例，交流心得。

第二天: 上午: 用角色演示法来学习推销技巧的初次演示。

由指导员进行角色分派，决定顾客和推销员的人选，然后设置演出场景，就可以开始第一次演示了。在演示完毕以后，由观察员针对各演出角色进行评论，对于扮演推销员者，至少提出三项优点和三项需要改进的方面，进行综合评价。

下午: 针对上午演示中暴露出来的问题，进行第二次演示，指导员作总结发言。

第二次演示的角色应进行互换，由上午扮演顾客者来扮演推销员，而原扮演推销员者则扮演顾客，以便更好地体会角色差异。

晚上: 由个人针对本人特点，制订工作计划表，说明进行推销活动的战略战术，例如拜访客户的时间、想要达到的目的、推销技巧等等。

第三天:

上午: 每个人说明自己的行动方案和计划状况，由指导员进行评论，指出应该注意的地方。

应注意的地方有:

①该计划是否针对本人特点?

②是否贯彻了角色演示中学到的技巧与技能?

③是否融入了本人的心得体会?

下午: 由指导员将个人计划表，以及指导员所作评述交给其上司，解散员工，回到各自的工作岗位。

(资料来源:李啸成． 新人力资源管理［M］． 北京: 石油工业出版社，2000)

案例分析 此次培训内容是否合理和必要呢? 为什么?