薪酬的水平和作用

1．薪酬水平

薪酬水平是指企业支付给不同职位的平均薪酬,是企业内部各类职位和人员平均薪酬高低状况的直接表现。薪酬水平通过将企业薪酬与当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值相对比的手段,侧重分析组织之间的薪酬关系以及本组织的整体薪酬支付实力,反映了企业薪酬的外部竞争性特点。

按照不同的划分标准,薪酬水平也有不同的分类。首先,按照划分层次的不同,可以将薪酬水平划分为国家平均薪酬水平、地区平均薪酬水平、部门平均薪酬水平或企业任职人员平均薪酬水平。其中,企业员工的薪酬水平主要指以企业为单位计算的员工总体薪酬的平均水平,包括时点的平均水平或时期的平均水平。其次,还可以将其划分为内部薪酬水平和外部薪酬水平两类。最后,按照对象的不同,还可以将薪酬水平划分为整体薪酬水平和某一特定职业群体的薪酬水平。

一个组织所能承担的薪酬支付水平的高低不仅会对企业在人力资源市场上获取所需人力资源的能力产生影响、关系到企业对员工的吸引力的大小,还会影响企业的整体竞争力。薪酬水平的数学表达公式为:

薪酬水平＝薪酬总额/在业的员工人数

一般来说,测定企业薪酬水平的方法主要有两种,第一种是测量企业薪酬水平在相关劳动力市场中的位置,这是一种相对量的指标;第二种是测量企业支付给不同职位的平均薪酬,这是一种绝对量的指标。

从一般意义上讲,对企业薪酬水平策略类型的划分主要是依据企业的战略目标,同时结合企业战略和人力资源市场状况来进行的。按照这种思路,可以将薪酬水平策略划分为领先型策略、跟随型策略、滞后型策略、权变型策略和综合型策略五种。

其中,领先型薪酬策略主要采取的方式是以高薪为代价,也即采取本组织的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略。这种薪酬策略,在吸引和留住员工方面都具有明显优势,还能将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。

跟随型薪酬策略是力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本,使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。跟随型薪酬策略是企业最常用的策略,也是目前大多数组织所采用的策略。

滞后型薪酬策略是采取本组织的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。这是由企业利润率比较低,成本承受能力弱,没有能力为员工提供高水平的薪酬造成的。

权变型薪酬策略是指有时在不同的薪酬构成部分之间实行不同的薪酬政策,依据薪酬水平的变化和竞争对手薪酬水平做出的相关调整。

混合型薪酬策略,主要用于企业确定薪酬水平的过程中,是根据职位的类型或者员工的类型来分别制定的薪酬水平决策。

领先型薪酬策略、跟随型薪酬策略和滞后型薪酬策略都是比较传统的类型,目前使用最广泛的是综合型薪酬策略和跟随型薪酬策略。

2．薪酬的作用

薪酬的作用是多方面的,它不仅对员工本人有很大的作用,对企业和社会都有极强的作用。

第一,薪酬具有是员工的主要收入来源,它对于劳动者及其家庭生活的稳定和幸福起到了经济保障的作用。

第二,在一个组织中,员工的工作行为、工作态度以及工作绩效都会因为薪酬状况的变化而受到影响,因此,企业往往通过薪酬激励的方式,使员工更好地为组织服务,这体现了薪酬的激励作用。

第三,薪酬能够帮助企业控制经营的成本。

第四,薪酬可以通过吸引和保持高绩效雇员、使用合理的薪酬对员工进行有效激励,进而对组织绩效产生影响等手段对企业的绩效进行改善。

第五,合理的和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化,或者是对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。

第六,企业要想变革,也需要薪酬的参与。薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造出与变革相适应的内部和外部氛围,从而有效推动企业变革。

第七,薪酬的高低是对人力资源市场价值的直接体现,也是企业在市场中竞争力强弱的信号,具有社会信号的作用。